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溝通在績效管理中的作用
追求組織目標以及高績效是現(xiàn)代人力資源管理甚至是公共管理領(lǐng)域共同的目標。而在績效管理還有領(lǐng)導的過程中，績效管理領(lǐng)域的溝通合作是經(jīng)過績效管理活動證實的重要節(jié)點。下面是小編給大家整理的溝通在績效管理中的作用內(nèi)容，希望能給你帶來幫助！
溝通在績效管理中的作用 篇1
一、績效溝通中存在的“機會點”
本文以某麥當勞餐廳為例，作為溝通在績效管理中的研究案例，麥當勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點的地方，但在溝通方面同時也存在“機會點”（機會點即缺點，麥當勞習慣用機會點來形容缺點），即存在溝通方面的問題和如下：
（一）組織規(guī)模問題
組織規(guī)模問題是在溝通的過程中受到組織的規(guī)模的影響而產(chǎn)生的一系列問題，這些問題的產(chǎn)生對組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績效溝通。麥當勞X餐廳的管理層次多而復雜，在信息和溝通的傳遞的過程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個信息的準確性以及溝通的質(zhì)量。而這種傳遞在互動的過程中是層層遞減的質(zhì)量，與溝通者的對象也有關(guān)聯(lián)，收到阻礙的信息在接受者頭腦經(jīng)過反應也變現(xiàn)出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準確性削弱，同時麥當勞企業(yè)的不斷擴張也在空間上給組織規(guī)模造成一定的空間問題，這種空間的問題來源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規(guī)模問題越大，所以扁平化的組織結(jié)構(gòu)更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。
�。ǘ┰胍粽系K問題
噪音障礙主要是指在麥當勞員工工作或者是點餐的過程中，餐廳的環(huán)境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著噪音污染，分貝高于九十分貝，在績效溝通中噪音的存在影響了信息的準確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現(xiàn)有的狀況通常采取的途徑或者說是解決辦法就是提高自身的說話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴重的噪音障礙，陷入反復的循環(huán)之中。
�。ㄈ﹩T工個體問題
個體問題主要是指由于個性的差異造成的溝通障礙。每個員工都有各自的世界觀、價值觀、人生觀。每個人員工成長的環(huán)境不同，而形形色色的麥當勞大軍中每個人的偏好與情感必然也不盡相同，不同的三觀與情感偏好會導致工作過程中的各種差異，為人處世、人際溝通等方面都存在差異，這是績效溝通過程中需要注意的第三個問題，個人問題往往來自于員工的心理，內(nèi)心之間的心靈距離以及個人保護都可能造成個體之間的障礙與問題，甚至是種族、家庭背景等都是可能會引起矛盾的影響因素。這些都會影響員工有效的績效溝通。
二、績效管理中溝通的作用分析
績效管理有很多影響因素，而每一個部分都需要決策，每一個決策在管理學中都需要盡可能的信息溝通，所以溝通在績效管理中的作用很大，具體可以分為如下幾點：
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計劃職能在績效溝通中主要發(fā)揮著目標制定的環(huán)節(jié)，避免強行的分派工作，或者是被動接受工作，根據(jù)已有的經(jīng)驗完全有實現(xiàn)計劃性的可行性，具體可以把績效評估做好，績效計劃完善，并且制定可以預測的突發(fā)性問題，最主要還是要及時的溝通，讓信息以最便捷的渠道反映在溝通時雙方軌道上，在麥當勞X餐廳此類問題比較常見。如餐廳有產(chǎn)區(qū)和服務區(qū)之分，麥當勞實行Made For You的點餐服務，即顧客通過在服務前臺當場點購自己喜愛的漢堡或者其他，點膳員按照顧客要求在電腦屏輸入，同時產(chǎn)區(qū)的KVS單上就上會同時出現(xiàn)顧客所點的食品名稱與數(shù)量。很多顧客總會改單，要求更換某種產(chǎn)品。而點膳員沒有及時與產(chǎn)區(qū)員工溝通，導致多做產(chǎn)品同時還浪費時間。甚至有時候因為此類情況，服務區(qū)和產(chǎn)區(qū)鬧的不愉快，尤其是在營業(yè)高峰期間。而在這個環(huán)節(jié)中，績效溝通的計劃職能就可以大大的發(fā)揮它的優(yōu)勢作用，凡事預則立，可以發(fā)揮其有效的作用。
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在績效反饋的過程中，溝通是必不可少的環(huán)節(jié)，作為管理者需要獲得溝通的信息，反饋的信息，看是否與績效計劃中的目標一致，如果發(fā)生了偏差就需要及時的反饋、甚至是彌補，管理者需要讓員工知曉存在的不足，但是要注意反饋工具的使用，盡量避免個人的情緒，使用客觀的工具把需要反饋的信息有效反饋即可。麥當勞X餐廳是個內(nèi)部構(gòu)造完整的餐飲公司，它具有完整的公司制度和規(guī)定，同時也是層級分明的形式。麥當勞X餐廳管理組成員應該注意溝通工具的使用程度，即避免空擺設的情況的發(fā)生。從總公司到各個分公司，如總公司信息傳達到麥當勞X餐廳要經(jīng)過多層次。而在麥當勞X餐廳內(nèi)，店長知道信息需要向下一級別的經(jīng)理傳達，而經(jīng)理又需要將信息轉(zhuǎn)達給每位訓練員，訓練員再將消息傳達給普通員工，在傳達的過程中，因為每個人理解和接受信息的程度不同，加上其他一些因素的影響，信息傳達到每個人的時候只剩下原本信息的80%或者60%甚至更少。團體規(guī)模越大，涉及到參與的人數(shù)就越多，從而溝通的質(zhì)量會受到影響。在整個溝通過程中，存在消息流失的.問題。所以反饋的過程需要注意信息傳遞質(zhì)量。
三、 績效管理過程中高效溝通的建議
一是良好的溝通環(huán)境，可以確�？冃贤ǖ挠行�。良好環(huán)境的營造可以增加員工的工作滿意度，同 時也會給績效管理帶來意想不到的效果，員工在良好的溝通環(huán)境中工作，心情是愉悅的，而高效的績效管理也需要組織營造良好的環(huán)境氛圍，兩者相互影響。人的個性也受到環(huán)境的作用受到影響，在不同的環(huán)境氛圍中，員工對于相同的工作或者說是對于相同量的任務表現(xiàn)出一定的差異，這種差異會導致工作的順利進行，也可能會阻礙工作的正常進展，所以說良好的溝通環(huán)境可以給績效管理工作帶來意想不到的良好效果。
二是績效管理過程中溝通培訓的作用也不容忽視，培訓在現(xiàn)代企業(yè)管理中是廣泛推廣的，但是溝通培訓卻是常常被忽略，績效管理過程中溝通的培訓涉及到部分的負責人、員工、中層管理者多個階層，信息如何在不同層次的人群中傳遞對績效管理有著極大的考驗，相關(guān)部分責任人一定要對績效溝通培訓加以重視。員工在溝通培訓的過程中學習到大量的技巧性溝通工具，增強自身的溝通技能，可以充分發(fā)揮個人的主觀能動性，提高組織溝通的績效，也會間接的提高管理的績效，獲得令人滿意的效果。
三是建立一個完善的溝通渠道，這個渠道可以是一個溝通體系也可以是一種完善的溝通機制。完善的溝通渠道可以確保溝通的高效進行，也是高效的績效管理所必需。規(guī)范化的溝通渠道可以最快的速度傳遞信息，而從溝通規(guī)范性考慮，完善的渠道才是有效落實制度的保障，信息的傳遞、反饋都依賴于完善的溝通渠道，組織里每個層次的員工都可以按照規(guī)章制度及時的溝通，進行無障礙交流，為實現(xiàn)組織的高績效目標減少障礙�？傊�，績效管理也依賴于真誠的信任、積極的溝通、整體環(huán)節(jié)的有效銜接，進而實現(xiàn)績效管理的最終目標。
溝通在績效管理中的作用 篇2
一、面談前管理者應做好充分準備
做任何一項工作事前都需要做好充分的準備，否則，你將難以駕馭整個局面，績效反饋尤其如此。
主管要事前應做好演練，針對每個員工的績效考評結(jié)果，結(jié)合員工的特點，事前要預料到員工可能會對哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工作特別的澄清說明。
只有每項內(nèi)容都準備充分了，才能更好地駕馭整個面談的局面，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。僵局和爭吵都會損壞你和員工的關(guān)系，不利于以后的工作安排。因此，主管事前要收集以下資料：
1、績效考評表
告訴員工本次績效考評的結(jié)果是績效面談工作的目的之一，所以準備好員工的績效考評表是必需的。同時還要把它拿出來讓員工簽字認可。
2、目標管理卡
當初與員工一起制訂的績效管理目標，可能是目標管理卡，也可能是績效計劃，這是當初你和員工共同的承諾，是你們共識的結(jié)果，也是績效管理整個過程的重要依托，直到績效反饋，它依然是重要的信息來源。所以一定要再一次把績效管理目標拿出來，作為你們談話的重要內(nèi)容，以備隨時參閱。
3、職位說明書
職位說明書作為人力資源管理最基礎和最重要的文件當然是績效面談的內(nèi)容之一。管理活動是個動態(tài)的過程，員工的工作有可能在過程當中發(fā)生改變，可能增加一些當初制訂績效目標時所未能預料的內(nèi)容，也有可能一些目標因為一些原因沒能組織實施，那么，這個時候，職位說明書作為重要補充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說明書也一定要置于案頭以備查閱。
4、員工的績效檔案
所謂績效檔案，就是在平時的管理活動中跟蹤員工績效目標的時候所發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些是作績效評價的重要輔助資料，是造成事實的*據(jù)，主管應拿出來。
這個工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時只忙于事務，可能無暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個環(huán)節(jié)。缺少績效檔案主管往往無法正確的向員工解釋考評結(jié)論，員工也不會認可結(jié)論，那么績效面談肯定會陷入尷尬的僵局甚至是面紅耳赤的爭吵。
二、安排面談計劃并讓員工做好準備
通常一個經(jīng)理有若干個下屬，你不可能同時面對一群人來面談，你只能一個一個單對單地面談。所以你必須有一個統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進行適當?shù)臏贤ㄖ螅瑪M訂一個行之有效的面談計劃。
同時應將計劃告訴員工，讓員工有一個心理和行動上的準備，因為員工對考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。另外，在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預先檢討自己的工作績效，分析自己所遇到的問題，明確面談的目標。
三、面談時管理者應靈活運用正面和負面反饋
正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過了經(jīng)理的`期望，得到了經(jīng)理的認可。要強化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻。在表揚和激勵員工時，要讓員工真實地感受到你確實對他的表現(xiàn)很滿意。
你的表揚確實是真情流露，而不是套近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚一定要具體。要對員工所做的某件事有針對*地提出表揚，而不是籠統(tǒng)地說“你表現(xiàn)很好”就完事。
當下屬績效不佳時，首先主管應該把自己工作經(jīng)驗與下屬分享，對員工進行啟發(fā)。
不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對方的意見，讓別人屈從于自己的看法；也不應動則擺出“訓導的姿態(tài)，指手畫腳地指責和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面材料。
其次在做負反饋時，要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點不足，就做出員工”如何不好“之類的感*判斷；要客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。
四、針對不同的員工采取不同的面談對策
在績效反饋面談時，管理者會遇到不同情況的員工，針對不同員工的不同特點與他們進行交流和溝通。
五、以積極的方式結(jié)束面談并制定相應的績效改進計劃面談結(jié)束時，面談雙方應對績效的改進達成基本共識，主管要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導*的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠地說。如果在工作中遇到麻煩和問題我會盡力給予支持，相信你會取得更好的成績。
另外主管還可以幫助員工制定培訓規(guī)劃。與員工一起做好全面的培訓規(guī)劃與設計，幫助下屬員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖冃У膭恿Α?/p>
溝通在績效管理中的作用 篇3
目前大多數(shù)企業(yè)都在推行績效考核，但是績效體系建立管理推行效果卻不盡如人意。究其原因，部分企業(yè)在績效溝通環(huán)節(jié)往往未做或未做到位，溝而不通的情況經(jīng)常發(fā)生�！翱冃贤ㄊ强冃Э己说纳保强冃Э己说年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，溝通不到位導致績效考核的推行大打折扣勢必引起企業(yè)管理者的重視。
企業(yè)管理要“知行合一”
1、績效管理應注重過程溝通和反饋
我們常說的績效管理通常由6個部分組成，分別是績效目標的擬定、績效目標溝通、績效日常反饋和溝通、績效結(jié)果評估、績效面談、績效結(jié)果應用，這6個環(huán)節(jié)形成一個閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績效管理的暢通進行。然而很多企業(yè)都忽視了績效日常反饋和溝通這個環(huán)節(jié)，而把績效工作的絕大部分時間花費在其它5個有形的環(huán)節(jié)中，這是一種重結(jié)果輕過程的行為。任何結(jié)果都是過程中行為積累導致的，缺乏對過程的管理，就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。事實上，在績效管理的每一個過程中都離不開溝通。
第一，績效目標擬定及溝通
員工績效管理里一個長期為人忽視的問題在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的.低能力或低積極*，而是因為目標的不明確*。而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理*與公平*必然會受到挑戰(zhàn)。
第二，績效日常反饋及溝通
在績效管理過程中，績效考評者在發(fā)現(xiàn)問題時，應及時與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時得以改善。這不僅避免了績效結(jié)果的惡化，也履行了領(lǐng)導的責任，加強了與員工之間的感情。績效考核對象在發(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題時，也應該積極主動和上級溝通，畢竟績效考核是對自己的工作一種衡量。綜上所述，績效過程中經(jīng)常溝通與反饋及時，就會使得考核雙方對于績效結(jié)果都感到正常合理，意料之中，規(guī)避了很多績效糾紛。
第三，績效考核結(jié)果面談溝通
績效考核結(jié)果出來后，一些管理人員認為，考核結(jié)果與員工溝通還是應該的，但真正溝通起來面臨的困難不少，要想達到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，與其這么復雜，還不如減掉省心。特別是萬一溝通效果不好，還會引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
正確的做法應當是：首先，明確參與考核的人與機構(gòu)。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價委員會都是考核工作的參與者；其次，對考核結(jié)果必須展開面談。這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。當然，處理好溝通的每一個環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也正是對我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗。
2、績效管理應注重對體系的完善和修正
該公司的績效管理體系是新推行的一項制度，即便是按照較理想的狀態(tài)確定的管理體系，在實際運行中還是需要與企業(yè)的文化相融合，需要得到員工的逐漸認同。因此應針對系統(tǒng)運行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時改進。如：考評結(jié)果是否應和工時直接掛鉤的問題。
3、注重對考評者績效管理的培訓
績效考評者往往是公司的主管級以上干部，在公司的績效管理中，他們是各個環(huán)節(jié)的實施者，他們對績效管理的理解，將影響考核結(jié)果的公正*，考核管理的有效*，面對員工他們又往往是績效管理中種種疑問的最終解釋者，所以對他們進行重點培訓是非常有必要的。對其進行培訓時應注意不單單是考核方法的培訓，更重要是要對其在績效溝通中方法和技巧的培訓，讓其真正明白績效考核的意義，并將績效考核的結(jié)果在對員工的日常管理中有效的運用起來。
4、設置暢通的績效溝通渠道
績效管理的結(jié)果往往是和員工的*相掛鉤，只是因為各個企業(yè)中*中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因為如此，績效考核的結(jié)果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要，應建立員工申訴機制和渠道，如果員工對績效考評結(jié)果有異議，可提出申訴。在溝通渠道中，關(guān)鍵的人物是各級績效考核的評判人，根據(jù)各個公司績效考核辦法的不同，他們既可以是各個隔級上級也可以是公司人力資源工作的負責人和公司德高望重的領(lǐng)導，他們的公正往往是公司績效管理公正推行最堅實的后盾。
溝通能力作為企業(yè)管理者必備技能，在績效管理中更應充分體現(xiàn)，溝通的好壞決定績效考核的好壞，同時影響企業(yè)目標的達成及員工價值的提升。各級管理者不僅僅要了解溝通的重要*，而且要在實際工作中進行有效的踐行，管理之道不僅在于“知”，更重于“行”。
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