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溝通在績(jī)效管理中的作用
追求組織目標(biāo)以及高績(jī)效是現(xiàn)代人力資源管理甚至是公共管理領(lǐng)域共同的目標(biāo)。而在績(jī)效管理還有領(lǐng)導(dǎo)的過程中，績(jī)效管理領(lǐng)域的溝通合作是經(jīng)過績(jī)效管理活動(dòng)證實(shí)的重要節(jié)點(diǎn)。下面是小編給大家整理的溝通在績(jī)效管理中的作用內(nèi)容，希望能給你帶來幫助！
溝通在績(jī)效管理中的作用 篇1
一、績(jī)效溝通中存在的“機(jī)會(huì)點(diǎn)”
本文以某麥當(dāng)勞餐廳為例，作為溝通在績(jī)效管理中的研究案例，麥當(dāng)勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點(diǎn)的地方，但在溝通方面同時(shí)也存在“機(jī)會(huì)點(diǎn)”（機(jī)會(huì)點(diǎn)即缺點(diǎn)，麥當(dāng)勞習(xí)慣用機(jī)會(huì)點(diǎn)來形容缺點(diǎn)），即存在溝通方面的問題和如下：
�。ㄒ唬┙M織規(guī)模問題
組織規(guī)模問題是在溝通的過程中受到組織的規(guī)模的影響而產(chǎn)生的一系列問題，這些問題的產(chǎn)生對(duì)組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績(jī)效溝通。麥當(dāng)勞X餐廳的管理層次多而復(fù)雜，在信息和溝通的傳遞的過程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個(gè)信息的準(zhǔn)確性以及溝通的質(zhì)量。而這種傳遞在互動(dòng)的過程中是層層遞減的質(zhì)量，與溝通者的對(duì)象也有關(guān)聯(lián)，收到阻礙的信息在接受者頭腦經(jīng)過反應(yīng)也變現(xiàn)出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準(zhǔn)確性削弱，同時(shí)麥當(dāng)勞企業(yè)的不斷擴(kuò)張也在空間上給組織規(guī)模造成一定的空間問題，這種空間的問題來源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規(guī)模問題越大，所以扁平化的組織結(jié)構(gòu)更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。
�。ǘ┰胍粽系K問題
噪音障礙主要是指在麥當(dāng)勞員工工作或者是點(diǎn)餐的過程中，餐廳的環(huán)境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著噪音污染，分貝高于九十分貝，在績(jī)效溝通中噪音的存在影響了信息的準(zhǔn)確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會(huì)在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現(xiàn)有的狀況通常采取的途徑或者說是解決辦法就是提高自身的說話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴(yán)重的噪音障礙，陷入反復(fù)的循環(huán)之中。
�。ㄈ﹩T工個(gè)體問題
個(gè)體問題主要是指由于個(gè)性的差異造成的溝通障礙。每個(gè)員工都有各自的世界觀、價(jià)值觀、人生觀。每個(gè)人員工成長(zhǎng)的環(huán)境不同，而形形色色的麥當(dāng)勞大軍中每個(gè)人的偏好與情感必然也不盡相同，不同的三觀與情感偏好會(huì)導(dǎo)致工作過程中的各種差異，為人處世、人際溝通等方面都存在差異，這是績(jī)效溝通過程中需要注意的第三個(gè)問題，個(gè)人問題往往來自于員工的心理，內(nèi)心之間的心靈距離以及個(gè)人保護(hù)都可能造成個(gè)體之間的障礙與問題，甚至是種族、家庭背景等都是可能會(huì)引起矛盾的影響因素。這些都會(huì)影響員工有效的績(jī)效溝通。
二、績(jī)效管理中溝通的作用分析
績(jī)效管理有很多影響因素，而每一個(gè)部分都需要決策，每一個(gè)決策在管理學(xué)中都需要盡可能的信息溝通，所以溝通在績(jī)效管理中的作用很大，具體可以分為如下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬┛�(jī)效溝通中的計(jì)劃職能
計(jì)劃職能在績(jī)效溝通中主要發(fā)揮著目標(biāo)制定的環(huán)節(jié)，避免強(qiáng)行的分派工作，或者是被動(dòng)接受工作，根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)完全有實(shí)現(xiàn)計(jì)劃性的可行性，具體可以把績(jī)效評(píng)估做好，績(jī)效計(jì)劃完善，并且制定可以預(yù)測(cè)的突發(fā)性問題，最主要還是要及時(shí)的溝通，讓信息以最便捷的渠道反映在溝通時(shí)雙方軌道上，在麥當(dāng)勞X餐廳此類問題比較常見。如餐廳有產(chǎn)區(qū)和服務(wù)區(qū)之分，麥當(dāng)勞實(shí)行Made For You的點(diǎn)餐服務(wù)，即顧客通過在服務(wù)前臺(tái)當(dāng)場(chǎng)點(diǎn)購自己喜愛的漢堡或者其他，點(diǎn)膳員按照顧客要求在電腦屏輸入，同時(shí)產(chǎn)區(qū)的KVS單上就上會(huì)同時(shí)出現(xiàn)顧客所點(diǎn)的食品名稱與數(shù)量。很多顧客總會(huì)改單，要求更換某種產(chǎn)品。而點(diǎn)膳員沒有及時(shí)與產(chǎn)區(qū)員工溝通，導(dǎo)致多做產(chǎn)品同時(shí)還浪費(fèi)時(shí)間。甚至有時(shí)候因?yàn)榇祟惽闆r，服務(wù)區(qū)和產(chǎn)區(qū)鬧的不愉快，尤其是在營(yíng)業(yè)高峰期間。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效溝通的計(jì)劃職能就可以大大的發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)作用，凡事預(yù)則立，可以發(fā)揮其有效的作用。
�。ǘ┛�(jī)效反饋中的溝通作用
在績(jī)效反饋的過程中，溝通是必不可少的環(huán)節(jié)，作為管理者需要獲得溝通的信息，反饋的信息，看是否與績(jī)效計(jì)劃中的目標(biāo)一致，如果發(fā)生了偏差就需要及時(shí)的反饋、甚至是彌補(bǔ)，管理者需要讓員工知曉存在的不足，但是要注意反饋工具的使用，盡量避免個(gè)人的情緒，使用客觀的工具把需要反饋的信息有效反饋即可。麥當(dāng)勞X餐廳是個(gè)內(nèi)部構(gòu)造完整的餐飲公司，它具有完整的公司制度和規(guī)定，同時(shí)也是層級(jí)分明的形式。麥當(dāng)勞X餐廳管理組成員應(yīng)該注意溝通工具的使用程度，即避免空擺設(shè)的情況的發(fā)生。從總公司到各個(gè)分公司，如總公司信息傳達(dá)到麥當(dāng)勞X餐廳要經(jīng)過多層次。而在麥當(dāng)勞X餐廳內(nèi)，店長(zhǎng)知道信息需要向下一級(jí)別的經(jīng)理傳達(dá)，而經(jīng)理又需要將信息轉(zhuǎn)達(dá)給每位訓(xùn)練員，訓(xùn)練員再將消息傳達(dá)給普通員工，在傳達(dá)的過程中，因?yàn)槊總€(gè)人理解和接受信息的程度不同，加上其他一些因素的影響，信息傳達(dá)到每個(gè)人的時(shí)候只剩下原本信息的80%或者60%甚至更少。團(tuán)體規(guī)模越大，涉及到參與的人數(shù)就越多，從而溝通的質(zhì)量會(huì)受到影響。在整個(gè)溝通過程中，存在消息流失的.問題。所以反饋的過程需要注意信息傳遞質(zhì)量。
三、 績(jī)效管理過程中高效溝通的建議
一是良好的溝通環(huán)境，可以確�？�(jī)效溝通的有效性。良好環(huán)境的營(yíng)造可以增加員工的工作滿意度，同 時(shí)也會(huì)給績(jī)效管理帶來意想不到的效果，員工在良好的溝通環(huán)境中工作，心情是愉悅的，而高效的績(jī)效管理也需要組織營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，兩者相互影響。人的個(gè)性也受到環(huán)境的作用受到影響，在不同的環(huán)境氛圍中，員工對(duì)于相同的工作或者說是對(duì)于相同量的任務(wù)表現(xiàn)出一定的差異，這種差異會(huì)導(dǎo)致工作的順利進(jìn)行，也可能會(huì)阻礙工作的正常進(jìn)展，所以說良好的溝通環(huán)境可以給績(jī)效管理工作帶來意想不到的良好效果。
二是績(jī)效管理過程中溝通培訓(xùn)的作用也不容忽視，培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中是廣泛推廣的，但是溝通培訓(xùn)卻是常常被忽略，績(jī)效管理過程中溝通的培訓(xùn)涉及到部分的負(fù)責(zé)人、員工、中層管理者多個(gè)階層，信息如何在不同層次的人群中傳遞對(duì)績(jī)效管理有著極大的考驗(yàn)，相關(guān)部分責(zé)任人一定要對(duì)績(jī)效溝通培訓(xùn)加以重視。員工在溝通培訓(xùn)的過程中學(xué)習(xí)到大量的技巧性溝通工具，增強(qiáng)自身的溝通技能，可以充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，提高組織溝通的績(jī)效，也會(huì)間接的提高管理的績(jī)效，獲得令人滿意的效果。
三是建立一個(gè)完善的溝通渠道，這個(gè)渠道可以是一個(gè)溝通體系也可以是一種完善的溝通機(jī)制。完善的溝通渠道可以確保溝通的高效進(jìn)行，也是高效的績(jī)效管理所必需。規(guī)范化的溝通渠道可以最快的速度傳遞信息，而從溝通規(guī)范性考慮，完善的渠道才是有效落實(shí)制度的保障，信息的傳遞、反饋都依賴于完善的溝通渠道，組織里每個(gè)層次的員工都可以按照規(guī)章制度及時(shí)的溝通，進(jìn)行無障礙交流，為實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效目標(biāo)減少障礙。總之，績(jī)效管理也依賴于真誠(chéng)的信任、積極的溝通、整體環(huán)節(jié)的有效銜接，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的最終目標(biāo)。
溝通在績(jī)效管理中的作用 篇2
一、面談前管理者應(yīng)做好充分準(zhǔn)備
做任何一項(xiàng)工作事前都需要做好充分的準(zhǔn)備，否則，你將難以駕馭整個(gè)局面，績(jī)效反饋尤其如此。
主管要事前應(yīng)做好演練，針對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，結(jié)合員工的特點(diǎn)，事前要預(yù)料到員工可能會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工作特別的澄清說明。
只有每項(xiàng)內(nèi)容都準(zhǔn)備充分了，才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭(zhēng)吵。僵局和爭(zhēng)吵都會(huì)損壞你和員工的關(guān)系，不利于以后的工作安排。因此，主管事前要收集以下資料：
1、績(jī)效考評(píng)表
告訴員工本次績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是績(jī)效面談工作的目的之一，所以準(zhǔn)備好員工的績(jī)效考評(píng)表是必需的。同時(shí)還要把它拿出來讓員工簽字認(rèn)可。
2、目標(biāo)管理卡
當(dāng)初與員工一起制訂的績(jī)效管理目標(biāo)，可能是目標(biāo)管理卡，也可能是績(jī)效計(jì)劃，這是當(dāng)初你和員工共同的承諾，是你們共識(shí)的結(jié)果，也是績(jī)效管理整個(gè)過程的重要依托，直到績(jī)效反饋，它依然是重要的信息來源。所以一定要再一次把績(jī)效管理目標(biāo)拿出來，作為你們談話的重要內(nèi)容，以備隨時(shí)參閱。
3、職位說明書
職位說明書作為人力資源管理最基礎(chǔ)和最重要的文件當(dāng)然是績(jī)效面談的內(nèi)容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，員工的工作有可能在過程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)橐恍┰驔]能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說明書作為重要補(bǔ)充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說明書也一定要置于案頭以備查閱。
4、員工的績(jī)效檔案
所謂績(jī)效檔案，就是在平時(shí)的管理活動(dòng)中跟蹤員工績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候所發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些是作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要輔助資料，是造成事實(shí)的*據(jù)，主管應(yīng)拿出來。
這個(gè)工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時(shí)只忙于事務(wù)，可能無暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)。缺少績(jī)效檔案主管往往無法正確的向員工解釋考評(píng)結(jié)論，員工也不會(huì)認(rèn)可結(jié)論，那么績(jī)效面談肯定會(huì)陷入尷尬的僵局甚至是面紅耳赤的爭(zhēng)吵。
二、安排面談?dòng)?jì)劃并讓員工做好準(zhǔn)備
通常一個(gè)經(jīng)理有若干個(gè)下屬，你不可能同時(shí)面對(duì)一群人來面談，你只能一個(gè)一個(gè)單對(duì)單地面談。所以你必須有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ�，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃。
同時(shí)應(yīng)將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備，因?yàn)閱T工對(duì)考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。另外，在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績(jī)效，分析自己所遇到的問題，明確面談的目標(biāo)。
三、面談時(shí)管理者應(yīng)靈活運(yùn)用正面和負(fù)面反饋
正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過了經(jīng)理的`期望，得到了經(jīng)理的認(rèn)可。要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻(xiàn)。在表揚(yáng)和激勵(lì)員工時(shí)，要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)對(duì)他的表現(xiàn)很滿意。
你的表揚(yáng)確實(shí)是真情流露，而不是套近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì)把你的表揚(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚(yáng)一定要具體。要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)*地提出表揚(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說“你表現(xiàn)很好”就完事。
當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，首先主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗(yàn)與下屬分享，對(duì)員工進(jìn)行啟發(fā)。
不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對(duì)方的意見，讓別人屈從于自己的看法；也不應(yīng)動(dòng)則擺出“訓(xùn)導(dǎo)的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面材料。
其次在做負(fù)反饋時(shí)，要具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷。不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工”如何不好“之類的感*判斷；要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問題的所在。
四、針對(duì)不同的員工采取不同的面談對(duì)策
在績(jī)效反饋面談時(shí)，管理者會(huì)遇到不同情況的員工，針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通。
五、以積極的方式結(jié)束面談并制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃面談結(jié)束時(shí)，面談雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效的改進(jìn)達(dá)成基本共識(shí)，主管要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)*的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠(chéng)地說。如果在工作中遇到麻煩和問題我會(huì)盡力給予支持，相信你會(huì)取得更好的成績(jī)。
另外主管還可以幫助員工制定培訓(xùn)規(guī)劃。與員工一起做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖?jī)效的動(dòng)力。
溝通在績(jī)效管理中的作用 篇3
目前大多數(shù)企業(yè)都在推行績(jī)效考核，但是績(jī)效體系建立管理推行效果卻不盡如人意。究其原因，部分企業(yè)在績(jī)效溝通環(huán)節(jié)往往未做或未做到位，溝而不通的情況經(jīng)常發(fā)生�！翱�(jī)效溝通是績(jī)效考核的生命”，是績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，溝通不到位導(dǎo)致績(jī)效考核的推行大打折扣勢(shì)必引起企業(yè)管理者的重視。
企業(yè)管理要“知行合一”
1、績(jī)效管理應(yīng)注重過程溝通和反饋
我們常說的績(jī)效管理通常由6個(gè)部分組成，分別是績(jī)效目標(biāo)的擬定、績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效日常反饋和溝通、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、績(jī)效面談、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，這6個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績(jī)效管理的暢通進(jìn)行。然而很多企業(yè)都忽視了績(jī)效日常反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié)，而把績(jī)效工作的絕大部分時(shí)間花費(fèi)在其它5個(gè)有形的環(huán)節(jié)中，這是一種重結(jié)果輕過程的行為。任何結(jié)果都是過程中行為積累導(dǎo)致的，缺乏對(duì)過程的管理，就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。事實(shí)上，在績(jī)效管理的每一個(gè)過程中都離不開溝通。
第一，績(jī)效目標(biāo)擬定及溝通
員工績(jī)效管理里一個(gè)長(zhǎng)期為人忽視的問題在許多情況下，員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的.低能力或低積極*，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確*。而績(jī)效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒有解決好這個(gè)問題，薪酬體系的合理*與公平*必然會(huì)受到挑戰(zhàn)。
第二，績(jī)效日常反饋及溝通
在績(jī)效管理過程中，績(jī)效考評(píng)者在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績(jī)效可以及時(shí)得以改善。這不僅避免了績(jī)效結(jié)果的惡化，也履行了領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，加強(qiáng)了與員工之間的感情�？�(jī)效考核對(duì)象在發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí)，也應(yīng)該積極主動(dòng)和上級(jí)溝通，畢竟績(jī)效考核是對(duì)自己的工作一種衡量。綜上所述，績(jī)效過程中經(jīng)常溝通與反饋及時(shí)，就會(huì)使得考核雙方對(duì)于績(jī)效結(jié)果都感到正常合理，意料之中，規(guī)避了很多績(jī)效糾紛。
第三，績(jī)效考核結(jié)果面談溝通
績(jī)效考核結(jié)果出來后，一些管理人員認(rèn)為，考核結(jié)果與員工溝通還是應(yīng)該的，但真正溝通起來面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，與其這么復(fù)雜，還不如減掉省心。特別是萬一溝通效果不好，還會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
正確的做法應(yīng)當(dāng)是：首先，明確參與考核的人與機(jī)構(gòu)。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級(jí)甚至工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)都是考核工作的參與者；其次，對(duì)考核結(jié)果必須展開面談。這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，處理好溝通的每一個(gè)環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也正是對(duì)我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗(yàn)。
2、績(jī)效管理應(yīng)注重對(duì)體系的完善和修正
該公司的績(jī)效管理體系是新推行的一項(xiàng)制度，即便是按照較理想的狀態(tài)確定的管理體系，在實(shí)際運(yùn)行中還是需要與企業(yè)的文化相融合，需要得到員工的逐漸認(rèn)同。因此應(yīng)針對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)改進(jìn)。如：考評(píng)結(jié)果是否應(yīng)和工時(shí)直接掛鉤的問題。
3、注重對(duì)考評(píng)者績(jī)效管理的培訓(xùn)
績(jī)效考評(píng)者往往是公司的主管級(jí)以上干部，在公司的績(jī)效管理中，他們是各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施者，他們對(duì)績(jī)效管理的理解，將影響考核結(jié)果的公正*，考核管理的有效*，面對(duì)員工他們又往往是績(jī)效管理中種種疑問的最終解釋者，所以對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)是非常有必要的。對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意不單單是考核方法的培訓(xùn)，更重要是要對(duì)其在績(jī)效溝通中方法和技巧的培訓(xùn)，讓其真正明白績(jī)效考核的意義，并將績(jī)效考核的結(jié)果在對(duì)員工的日常管理中有效的運(yùn)用起來。
4、設(shè)置暢通的績(jī)效溝通渠道
績(jī)效管理的結(jié)果往往是和員工的*相掛鉤，只是因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)中*中與績(jī)效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因?yàn)槿绱�，�?jī)效考核的結(jié)果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導(dǎo)致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時(shí)暢通的績(jī)效溝通渠道就顯得異常重要，應(yīng)建立員工申訴機(jī)制和渠道，如果員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有異議，可提出申訴。在溝通渠道中，關(guān)鍵的人物是各級(jí)績(jī)效考核的評(píng)判人，根據(jù)各個(gè)公司績(jī)效考核辦法的不同，他們既可以是各個(gè)隔級(jí)上級(jí)也可以是公司人力資源工作的負(fù)責(zé)人和公司德高望重的領(lǐng)導(dǎo)，他們的公正往往是公司績(jī)效管理公正推行最堅(jiān)實(shí)的后盾。
溝通能力作為企業(yè)管理者必備技能，在績(jī)效管理中更應(yīng)充分體現(xiàn)，溝通的好壞決定績(jī)效考核的好壞，同時(shí)影響企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成及員工價(jià)值的提升。各級(jí)管理者不僅僅要了解溝通的重要*，而且要在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的踐行，管理之道不僅在于“知”，更重于“行”。
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