畫大餅，充小饑-淺談如何制訂合理規(guī)范的薪酬調(diào)整機制

豬八戒的“畫餅充饑”的故事相信大家都非常清楚，大多數(shù)人把這當(dāng)一個笑話來看待。但是，我們仔細(xì)回想，是否真的畫餅對充饑一點效果都沒有呢?答案是肯定的，當(dāng)然有效果，畫餅確實從精神層面上給豬八戒充了饑，給了豬八戒有餅吃的希望，這就引出了我今天要說的話題，如何為員工在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建留下來的希望，如何讓員工吃了我們HR畫的大餅，能充得了小饑呢?

有人說：如果一個人沒有中彩票大獎的命的話，那么就再也沒有什么能夠比盡快獲得加薪更好的改善個人財務(wù)狀況的辦法了。可見，企業(yè)員工的希望在哪，在加薪，如何讓員工看到有加薪的可能，因此，構(gòu)建一個合理明確的并且是員工人所盡知的加薪機制是企業(yè)管理所必須的。那么如何制訂合理規(guī)范的薪酬調(diào)整機制呢?

一、約定期限，普遍調(diào)薪制度

普遍調(diào)薪是指根據(jù)通貨膨脹指數(shù)，對公司全體員工的薪酬水平進行調(diào)整的一種工資制度。在一般情況下，如果企業(yè)能獲得正常利潤，普遍調(diào)薪是必須，特別是在中國現(xiàn)階段，經(jīng)濟高速發(fā)展，物價指數(shù)不斷高漲的前提下，基本企業(yè)每年都應(yīng)該回顧一次，考慮普遍調(diào)薪的可能和操作性。

但是請務(wù)必注意，在工資調(diào)整時，需要一些技巧，才能做到薪酬公平性的實現(xiàn)。這是指什么了，例如象同樣的貨車司機，一個有3年工齡與一個3個月的工齡，薪酬是否應(yīng)該一樣?理論上，應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪酬有些差異化也不是完全不行，但務(wù)必不能差異過大，否則最后會失控，譬如，新舊司機年收入達(dá)10000元;這就不合理了。這種現(xiàn)象造成就是很多時候就是工資調(diào)整時未注意技巧的問題。

一般人常犯的錯誤是調(diào)整基本工資時，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整基本工資時10%，結(jié)果每人皆按10%調(diào)整基本工資，這種做法，會造成基本工資已較高的人，會越來越高，較低的人會永遠(yuǎn)追不上，這就是典型的員工所說“一步跟不上，步步跟不上”的情況，這是很不好的方式。所以最好的方式是，以同一職等的中值為基準(zhǔn)，凡是同一職等的人，與該基數(shù)為準(zhǔn)，結(jié)合績效結(jié)果進行調(diào)薪，這樣基本工資低的可以多調(diào)一些，基本工資高的就會少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之后，同一職等的人，其基本就會逐漸接近。所以，假設(shè)一位專科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會計人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪酬應(yīng)逐漸接近，最后變成薪資一樣，這樣的薪酬制度才是合理，否則同樣的工作，為什么學(xué)歷不一樣，薪酬就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實，有些小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不論高中、專科或大學(xué)，來作會計，就是一個價。反而是公司規(guī)模越來越大時，卻喪失這個精神。而時下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的認(rèn)識出現(xiàn)偏差，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪酬就要較高，這些觀念，實在應(yīng)該及早更正才對。

二、明確職級，晉升加薪制度

某公司有個規(guī)定，如果一個員工在本公司三年內(nèi)未得到晉升，就是他需要離開公司的時候。這說明員工晉升其實是一個企業(yè)需要永續(xù)經(jīng)營和發(fā)展的必然，因為晉升，薪酬一定會跟著變動。將晉升變成一項規(guī)章，按時辦理，只要通過晉升，即可調(diào)整薪酬，唯有如此才能跳出傳統(tǒng)該不該調(diào)薪的巢臼。

很多老板(企業(yè)高層)在這時候表現(xiàn)得特別小家子氣，我認(rèn)為這人還有待鍛煉，或是晉升加薪先加10%，他應(yīng)該滿足了，不要一次到位了。其實這是非常有害的，試想，這個員工為什么能晉升，如果你不懷疑公司的用人機制的話，那一定是員工特別優(yōu)秀，這樣的優(yōu)秀員工一定是所有競爭對手的垂涎的對象，你不給別人可是一百個愿意了。當(dāng)然如果是給個比較短的考察期，等考察期結(jié)束后即刻到位，也是一種選擇，但務(wù)必注意這個時間最好不要太長。

三、新老員工平衡，保障調(diào)薪制度

所謂保障調(diào)薪，指的是如果公司當(dāng)年度沒有根據(jù)通貨膨脹進行調(diào)薪時，在規(guī)定年資內(nèi)的員工，仍然可以調(diào)高薪酬。

私企普遍存在的現(xiàn)象是，新進的人員比內(nèi)部原來工作了一年人員薪酬高，這樣的薪酬系統(tǒng)絕對會造成管理的困擾，難道我們要現(xiàn)有的員工，離職再重新應(yīng)聘嗎?這也是私企流行一種說法“跳槽是保證薪水不低于市場的手段”，所以新人保障的調(diào)薪，就是解決這一困擾的辦法。在公司內(nèi)部員工需要針對人員工作一定年限后，例如年資多少年之內(nèi)的員工給予和新進人員同樣的待遇，這個做法就是保障調(diào)薪。

但請務(wù)必注意一點是保障調(diào)薪所占員工的比例不宜過高也不宜過低，過高就變成了普遍性福利推出薪酬變動的積極作用并且對未獲得者是種嚴(yán)重打擊;過低就會讓大部員工失出信心，變成水中花，鏡中月。經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明，占員工總?cè)藬?shù)在15%到30%間是比例合適的。

企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中是如逆水行舟，不進則退，人才流動是人力資源的客觀規(guī)律，如何為員工構(gòu)建留下來的希望，這點值得我們?nèi)ド钔凇Ｈ肆�資源的“選育用留”，薪酬的優(yōu)越性是員工最基本的留下來的希望，如果人員進來“選育用”都做好了，但不到一年沒留下來，那前面的工作全部等于是浪費，給HR工作帶來重復(fù)，給企業(yè)也帶來了大損失。作為HR，先給員工畫個大餅，先讓他從精神層面上得到希望和曙光，再逐步落實和進行改善i薪酬方案和制度，最終使員工能得到充饑后的物質(zhì)滿足。當(dāng)然，這只是講到留住員工關(guān)于薪酬方面的一點而已，其他能留人的招很多，以后大家共同探討。

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