白玲：面試，提問的秘訣

面試 ，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個問題并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來，是很多面試官 一直是說不清道不明的事情。

面試任何一個人，即便是大學生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時候往往只有十五分鐘，這么短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎?這是面試官們普遍擔憂的問題，一作面試，就會發(fā)現(xiàn)“問”和問出效果可不是一回事，問了半天，自己并不清晰問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，幾十分鐘的面試過程就好像“相面”的過程，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。

實際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時間把人的素質(zhì)、能力 、價值觀等問出來。

面試，把握關(guān)鍵

某企業(yè)做面試之前做了一個面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問他們在面試中是不是可以考核完，他們說不可以，因為太多，問為什么不作刪減，回答是因為哪一項都放不下。

在中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》中作節(jié)目的時候，很多企業(yè)的人力資源管理者問我，這么短的時間，可以把一個人測評出來嗎?我說，可以，測評人并不需要面面俱到，只要在短時間內(nèi)測評出一個人的關(guān)鍵特質(zhì)就可以。

面試，從理論上說，“面面俱到”最好，因為把每一個特質(zhì)的程度差異測評出來可以避免任何一個差錯。但是實際上，我們只要把握住需求中最關(guān)鍵的“主旋律”，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個崗位上一定有一些特質(zhì)是這個崗位上直接影響績效的，培養(yǎng)成本相對高的特質(zhì)。

所以面試中實現(xiàn)速度的重要門道是找到“主旋律”。面試前，要認真分析，一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么閻饜桑諉媸災芯涂梢園延邢薜氖奔浞峙湓謐罟丶奶刂噬稀?有的面試官會很擔心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，會不會工作中出問題。實際上，每個人都有自己不完美的一面，都可能會出錯誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養(yǎng)的，被磨合的;從研究來看，人才和人才之間其實并沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異。每一個人身上什么特質(zhì)都會具備，區(qū)別在于有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的身體結(jié)構(gòu)，心臟、胃、肺，每一個人都有，差別在于功能強弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才將是培養(yǎng)成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準 是：招聘的人才培養(yǎng)成本最低并且可能帶來的風險最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養(yǎng)的優(yōu)秀特質(zhì)，他將最可能實現(xiàn)企業(yè)的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。

面試，圍繞標準

記得一位面試官招聘了一個學生，為什么，因為這個學生把企業(yè)的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當年參與設計logo的人，他立即決定招聘這個學生，這個學生應聘的是財務工作。

一位面試官淘汰了一個學生，因為這個學生在面試的時候，抖腿。面試官說，這樣的學生沒有修養(yǎng)。這個學生應聘的是研發(fā)崗位。

企業(yè)在選擇人才的時候，經(jīng)常會因為一個人的優(yōu)點或者缺點而做出判斷，身上有著突出特質(zhì)的人很容易被選擇或者被淘汰。實際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評判失誤，是因為前期并不知道自己究竟需要什么樣的人才，以及具體的人才標準。

看上去，面試的難題是不會提問和追問，根本上，是面試官不清楚標準是什么，無法步步問下去，也無法看準人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎么評判，差別很大，經(jīng)常，面對同一個人，不同面試官做出的結(jié)論是不一致的。很重要的原因是標準不清，標準不同。

確定標準，是面試中最關(guān)鍵的技術(shù)，也是最難的技術(shù)。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個問題：

一、企業(yè)的工作標準是什么?

二、企業(yè)的用人標準是什么?

三、用人標準的具體表現(xiàn)是什么?

面試標準的確定，是在“主旋律”的需求之下，進行標準確定和標準細化的。面試標準層層細化，從大到小，步步落實，好像企業(yè)管理一樣，每一個具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內(nèi)容和工作標準一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會知道他對于企業(yè)大的目標的影響。面試的標準也是層層細化和落實，一直落實到可以從語言中考核的標準，這樣聽到面試人的具體語言，面試官就可以判斷他所表現(xiàn)的特質(zhì)是不是達到企業(yè)的要求。

在標準 的確定上，難點在于，不僅要確定具體的行為要求，還要確定一個潛力的標準，即在面試 人還沒有達到企業(yè)要求的前提下，搞清楚什么樣的表現(xiàn)更加說明其潛力大，培養(yǎng)起來最快，管理成本最低。

確定標準，需要非�！岸�”工作要求，也非常懂人。每一個面試官 必須具備“確定標準”硬功夫，這樣在提問追問的時候，就會圍繞著“面試標準”進行，評判人才也是有理有據(jù)。

面試，從劣汰開始

你的父母是干什么工作的?

你過去最成功的一件事是什么?

你和同學關(guān)系如何?

你的個性特點是怎么樣的?

你的專業(yè)論文是如何作出來的?……

面試，應該問什么?怎么選問題?

聽上去，似乎哪個問題都是非常重要的。但是都問了，時間又不夠。當我們確定了很多細化的標準，我們又沒有時間全部問到，應該怎么辦?其實，并不是每一個大學生都需要一樣的面試時間。

一般情況下，我們在面試的時候，主要有兩個目的：1、淘汰;2、擇優(yōu)。淘汰，可以憑一個標準就可以作判斷，擇優(yōu)，則需要全面衡量。

所以，有一個環(huán)節(jié)非常重要，就是在面試中，要學會選問題。當我們確定了企業(yè)需求的“主旋律”，搞清楚各個用人標準，就需要做出選擇，選出關(guān)鍵標準，問出關(guān)鍵事件，評判關(guān)鍵特質(zhì)。面試提問和追問，目的是為了擇優(yōu)劣汰，最高效又準確的面試方式是：知全面，抓關(guān)鍵。面試的時間常常只有15?0分鐘，用關(guān)鍵問題快速汰劣，再用全面問題擇優(yōu)，這樣，不論淘汰和擇優(yōu)都是心中有數(shù)。

怎么“知全面”，怎么“抓關(guān)鍵”?這要在確定標準的過程中，提前進行。在實際的面試之前，面試官就需要做出標準的選擇題，到底哪個標準是關(guān)鍵，不斷地從選擇項中作單選或者多選題。到了實際面試階段，面試官需要根據(jù)對方的回答，不斷地選擇要問的關(guān)鍵點�！斑x題”過程越熟練，面試的效率也就越高。

面試，從行為問起

一名面試官問大學生：大學中最大的收獲是什么?

大學生回答：建了一個社團，做社團主席三年。

面試官：講講當時的情況。

大學生：當時學校是一個軍校，平時的活動非常少，我們辦了一個文娛社團，這是我們學校過去從來沒有的，同學們非常歡迎，在三年中，我們辦了四次大型活動，平時也有很多小的活動，都挺成功的。

面試官：那你從中獲得了什么?

大學生：我覺得個人能力 得到了很大的提高，在人際交往方面和工作能力方面都有明顯的提高。

這段對話，是發(fā)生在我講授面試技術(shù)的課堂，當時在現(xiàn)場模擬面試，我邀請一位可愛的女大學生在課堂中接受聽課學員的提問和追問，短短的對話，讓很多面試官認可了這個大學生。而我認為，這段對話是低效提問。

程序化的提問方式

淺層次的提問方式

容易讓人美化自己的提問方式

缺乏真實經(jīng)歷也能回答的提問方式

其實都是低效提問

面試，不是“課堂提問”，不是問一個問題，聽對方作個回答，然后看對方答得對不對。面試，更像是“調(diào)查取證”的過程，面試官要搞清楚事情真相的過程，被面試人不一定會“如實招來”。如果面試官問一個大問題，比如你具有團隊合作意識嗎?被面試人說：我有。面試官說舉個例子。被面試人說了之后，面試官需要層層追問直到確定為止。通常，一個大問題，需要很多的小事件組成。問的問題越大，需要獲取的“證據(jù)”越多。

整個面試，是需要“取證”判斷對方的實力和潛力。

面試中的一問一答，都是面試官引導和誘惑被面試人暴露真實能力的過程。

但是，評估一個人的能力，必須知道什么才可以快速判斷?

我們必須知道，能力的構(gòu)成有三個要素：認識、動力和行為。三個元素和諧一體才能構(gòu)成最后的能力。在面試中，考察認識，很容易，但是有認識，未必有行為支持，很多人想得很好，但是未必能夠做到。如果問動力，比如動機、興趣、性格等，很容易作弊，很難在短時間內(nèi)搞清楚其內(nèi)在的動力是不是達到要求。在面試中，問行為，最容易看出其能力水平的，任何人的能力一定會通過行為表現(xiàn)出來。當看到一個人的行為是不是達到標準，可以推測出來其內(nèi)在的認識水平和動力水平。

能力，總有一些關(guān)鍵行為，就好像看籃球比賽，解說員會講解：攔板、助攻、搶斷、投球等關(guān)鍵行為的表現(xiàn)，這樣你就容易對一個球員的能力水平做出判斷。每一種能力，溝通能力、執(zhí)行能力、學習能力、壓力承受能力，都有關(guān)鍵的行為表現(xiàn)。

如果在面試的過程中，從關(guān)鍵行為問起，速度快，評判也更加準確。

前面講的例子，實際上是只問了認識層面，問得不細不透，在面試上是無效的。

面試中，提問和追問不一定要出奇，但是一定要扎實，在準確理解標準后，層層追問，直到問出真實的能力狀態(tài)來，很多時候，面試中的防偽不一定要問很多的問題來，而是問到實處，自然無法作弊。

白玲: 百中咨詢公司首席咨詢師，北京師范大學心理學學士、中國人民大學經(jīng)濟學碩士。曾在事業(yè)單位、民營企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔任大學教師、職業(yè)咨詢師、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等。國家勞動部“國家職業(yè)指導師