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如何提高職業(yè)忠誠(chéng)度
歲末年初，是跳槽高峰期，這個(gè)時(shí)候職業(yè)忠誠(chéng)度再度成為話題。如何才能提高職業(yè)忠誠(chéng)度呢？讓我們一起來(lái)分析一下。
職業(yè)忠誠(chéng)度有多重要
1.忠誠(chéng)可以減少組織的人員置換成本
當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開(kāi),從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問(wèn)還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和交替成本。
2.忠誠(chéng)可以決定員工績(jī)效
員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺(jué)性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的.實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力.使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。
3.忠誠(chéng)可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。
職業(yè)忠誠(chéng)度來(lái)自哪里？
1、來(lái)自老板個(gè)人魅力
如果公司一個(gè)老板個(gè)人魅力強(qiáng)，能夠凝聚員工，讓員工感覺(jué)有奔頭，哪怕是現(xiàn)在面對(duì)困境也無(wú)所畏懼。員工總會(huì)敬佩有魅力的老板，也會(huì)忠于老板。而且他們也會(huì)堅(jiān)信困境只是暫時(shí)的且終究會(huì)過(guò)去，老板有辦法帶領(lǐng)員工擺脫困境。
2、來(lái)自對(duì)公司的信任
信任是員工和公司建立合作的前提條件，也是提高員工對(duì)公司忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)，這種信任不光只對(duì)老員工，對(duì)新來(lái)的員工也很重要，在新員工試用期的`時(shí)候，也要給予信任，如果使用期過(guò)后，員工決定留在公司，那么他會(huì)影響到公司的其他員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。
3、來(lái)自公司的重用
有哪個(gè)員工不希望自己不被老板重視？不獲得公司的認(rèn)可呢？自己在公司賣(mài)力地工作，就是希望自己能夠得到老板的賞識(shí)，快速升職加薪。當(dāng)員工獲得的老板的重用，就會(huì)感激老板，更會(huì)忠于公司、忠于老板。
4、來(lái)自公司的理解
如果公司能夠真正的理解員工，為員工著想，尤其是當(dāng)員工面臨苦衷的時(shí)候，能夠與之充分溝通，協(xié)調(diào)或幫助員工解決問(wèn)題，那么員工就會(huì)把公司當(dāng)作“知己”。公司了解員工，真正懂得員工在想什么，員工自然就忠于公司。
5、來(lái)自公司的關(guān)愛(ài)
員工和公司，并非純粹的利益關(guān)系，還有其他豐富多彩的內(nèi)容。公司對(duì)員工從工作上的支持，到生活上的關(guān)心，以及家庭方面的幫助。甚至在員工犯錯(cuò)的時(shí)候，人性化的處理，這些對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，都能“俘獲”員工，讓員工忠誠(chéng)。
如何提高職業(yè)忠誠(chéng)度
1、多管齊下，合理配置
合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時(shí)的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價(jià)值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。
2、參與決策，增強(qiáng)歸屬感
讓員工真實(shí)的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策。企業(yè)要重視和關(guān)注員工的意見(jiàn)、心聲；為員工提供良好激勵(lì)措施，員工作為企業(yè)的資產(chǎn)，必定要實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。只要員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。
3、不到萬(wàn)不得已，決不裁員
裁員不僅會(huì)損害企業(yè)在人才市場(chǎng)上的信譽(yù)，更會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。無(wú)論是被裁員工還是留職員工，都會(huì)形成巨大的心理壓力。被裁員工會(huì)對(duì)企業(yè)有不滿情緒，留職員工會(huì)形成焦慮情緒，對(duì)于未來(lái)不能確定。如果裁員實(shí)屬萬(wàn)不得已，裁員前和裁員后都要和員工保持充分的溝通。無(wú)論是主動(dòng)裁員，還是被動(dòng)裁員，都要善待被裁員工。
例如，惠普的被裁員工在接到通知后，仍有3個(gè)星期的`時(shí)間可以在公司內(nèi)部尋找工作或是選擇離開(kāi)公司。離職員工將根據(jù)其供職時(shí)間長(zhǎng)短得到4～12個(gè)月的工資補(bǔ)償。此外，惠普還為被裁員工提供3個(gè)月的失業(yè)救濟(jì)支持。
4、對(duì)員工進(jìn)行分類管理
對(duì)不同類型的員工，要采取不同的忠誠(chéng)管理策略。對(duì)于80后員工來(lái)說(shuō)，他們更重視就業(yè)質(zhì)量，而非就業(yè)本身。有41%的80后表示，目前最迫切希望得到專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，另有28%和25%的受訪者分別認(rèn)為管理知識(shí)和外語(yǔ)最需進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于年齡超過(guò)40周歲的員工而言，80%以上更希望保留穩(wěn)定的工作和薪酬。將薪酬列為留在企業(yè)的原因之一的女性員工比例要較男性員工小很多，她們更看重工作安全性以及與同事的關(guān)系。
管理層員工比非管理層員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高，外企員工比國(guó)內(nèi)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高。管理層員工比非管理層員工更滿意薪酬，且年長(zhǎng)的員工比年輕的員工對(duì)薪酬更為滿意。對(duì)于邊緣員工來(lái)說(shuō)，他們的物質(zhì)需求要比核心員工低很多，但他們受尊敬的需求不會(huì)比核心員工低，甚至由于心底里的自卑使他們?cè)谶@方面的需求更強(qiáng)烈。
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