重磅來襲！面試題目如何設計才有效？

　　在HR的日常工作中，面試是花費時間精力最多的版塊。那么HR如何設計面試題目才最有效呢？今天畢老師就來說一說！

　　下面畢老師以在社招中使用最多的結構化面試為例，先用幾個問題和大家過過招：

　　1、面試前，你有明確崗位的考察維度嗎？

　　2、閱讀簡歷后，你能確定此次面試的基本要點嗎？

　　3、面試問題的設計，你有清晰的邏輯框架嗎？

　　4、你能分辨有效問題和無效問題嗎？

　　5、如何在面試過程中進行雇主品牌建設？

　　以上五題，能清晰回答三個及以上的，不錯喲，基本功還算扎實；

　　如果只能回答一二，那你的面試效果也要大打折扣；

　　什么，你都沒有思考過這些問題？那……你的面試就是一場隨心而欲的閑聊，入職率完全是拼運氣了！

　　第一、全面性的原則

　　也就是設計的問題里面，必須全面的體現(xiàn)求職者的綜合表現(xiàn)，從思維層面到操作層面，再到態(tài)度層面，再到品格層面等等，都必須涵蓋到，不然的話，不能進行綜合判斷，等到公司錄用之后發(fā)現(xiàn)不合適，已經(jīng)晚了，所以，在這個環(huán)節(jié)各位HR不可以偷懶，要精心進行設計。

　　第二、靈活性的原則

　　在實際操作當中，可以設計必問題目和備選題目，依據(jù)個人實際面試的情況靈活運用。

　　第三、核實與操作性原則

　　所有的面試問題都要圍繞核實是否符合崗位求為中心，以能實際操作為目的，不管是演講面試還是現(xiàn)場操作面試還是無領導小組面試，都必須圍繞這兩個核心展開。

　　第一，在面試開場，盡量設計一個（最多兩個）能緩和考場氣氛、但又能對候選人某一方面能力如語言表達能力進行測試。

　　第二，也是面試的關鍵部分，在這部分內(nèi)容中，所設計的面試試題應能涵蓋候選人所應聘崗位的關鍵能力。

　　第三，也就是面試的尾聲，主要設計一些有關測試被試價值觀方面的問題。

　　要知道，面試問題設計質(zhì)量的好壞，直接影響到面試過程的效果，因此，面試前，一定要圍繞崗位的業(yè)績目標，認真、精心地設計面試問題，以保證面試過程中，準確地判斷應聘者的適合程度差異。下面來看優(yōu)秀HR的節(jié)選面試設計題目！

　　第一、“請你自我介紹一下”

　　回答思路：這是面試的必考題目，所以求職者在回答的時候，一定要介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致，在表述方式上盡量口語化，切中要害，不談無關、無用的內(nèi)容。

　　第二、“你有什么業(yè)余愛好？”

　　回答思路：在回答的時候，最好不要說自己沒有業(yè)余愛好，也不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好，最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。

　　第三、“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

　　回答思路：在回答面試官的這個問題，不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷，也不宜把那些明顯的成功說成是失敗。要切記一點，就是在說明自己失敗的時候要讓面試官知道你失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

　　最后，畢老師想說：

　　面試是企業(yè)招聘工作中的關鍵質(zhì)量控制環(huán)節(jié)，而面試題目的設計和選擇對面試質(zhì)量的把關有著決定性的影響，面試試題設計的成功與否直接決定了錄取人員的素質(zhì)與能力的高低，最終會影響企業(yè)人才素質(zhì)的整體把控。所以，HR一定要有效的做好面試題目的設計，為企業(yè)找到優(yōu)秀的人才！

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