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面試官如何有效提問？
無論采用結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，還是非結(jié)構(gòu)化面試，都少不了提問這個(gè)環(huán)節(jié)，提問的技巧的高低關(guān)系到能否了解到應(yīng)聘者的真實(shí)水平，也會(huì)影響到面試評(píng)估。提問的方式有封閉式、半封閉式、開放式，開放式問題可以較多地收集應(yīng)聘者信息，但容易跑題或讓應(yīng)聘者打游擊，在結(jié)構(gòu)化面試開始階段可較多使用；半開放式提問可以部分表明立場(chǎng)，同時(shí)給予解釋的空間，較多在信息確認(rèn)階段使用；封閉式問題所得信息較少，但能確定應(yīng)聘者立場(chǎng)，較多地在壓力面試、信息確認(rèn)、面試結(jié)束階段使用。那么，面試官如何進(jìn)行有效提問呢？趙云陽老師建議如下：
一、在開始面試前，告知應(yīng)聘者：“由于時(shí)間有限，為了雙方更好的了解，在面試過程中，我們可能會(huì)打斷您的談話，希望能得到您的諒解。”這樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問埋下了伏筆。
二、在提問過程中要尊重應(yīng)聘者，不要表現(xiàn)出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應(yīng)聘者爭(zhēng)辯。
三、在提問過程中盡量用行為面試法，即STAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項(xiàng)具體行為，判斷應(yīng)聘者在某一方面的素質(zhì)或技能，以達(dá)到預(yù)測(cè)其未來工作表現(xiàn)的目的。如：請(qǐng)您描述一下您過去銷售業(yè)績(jī)最差的是什么時(shí)候，當(dāng)時(shí)的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最后的銷量是多少？
四、提出的問題如沒達(dá)到目的，要善于追問。有時(shí)候由于面試官的無效提問或應(yīng)聘者故意繞開問題時(shí)，作為面試官要善于追問。我曾為企業(yè)面試過一位營(yíng)銷總監(jiān)，當(dāng)問起他過去銷售業(yè)績(jī)?cè)鯓訒r(shí)，他只說與這個(gè)企業(yè)的老板關(guān)系如何如何好，與那個(gè)企業(yè)老板的關(guān)系也是如何如何好，就是不說具體的銷售業(yè)績(jī)，故意擾亂思路。當(dāng)時(shí)我立即提問：“假設(shè)我們已聘任您為公司的營(yíng)銷總監(jiān)，您能否給這位兩位老板打個(gè)電話，證明和他們之間的關(guān)系呢？”最后，他只能乖乖“投降”。這是一種提問方式，也是一種壓力面試。
結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，都只是一種面試思路，但不是一種面試工具。面試官如何有效提問，直接關(guān)系到對(duì)應(yīng)聘者的面試評(píng)估�？傊�，如何有效提問既是科學(xué)，也是藝術(shù)，需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷總結(jié)提高。
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