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獵頭面試經(jīng)典30問
一、主動性
1.你是否曾經(jīng)付出額外努力，以幫助某一項工作繼續(xù)進行下去，你是如何做的，結(jié)果如何?
2.你工作上最大的成就感是什么?
3.在過去的六個月當中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做的?
4.你受過何種獎勵，你是如何贏得這些獎勵的，同時還有多少人也得到了這些獎勵?
5.在你的職責范圍內(nèi)，你實行過哪些改革，你如何確保它們得以執(zhí)行?
6.為了改進工作或流程，你提出過哪些建議?
二、克服困難的精神
7.你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例。
8.對于你的上級或同事的批評，你的反映如何?
9.你失去了一筆大訂單之后，你會怎么做?對于一些銷售人員來說，有時他們會懷疑：銷售對他們而言，是否是一項合適的職業(yè)，你是否也有過這種感受?為什么?
10.請說說你曾經(jīng)從一位客戶手中失去一筆訂單的經(jīng)歷。
11.你的客戶有時會對你表現(xiàn)出不感興趣或不友好，對此你是怎么做的，請舉出一個實例。
三、毅力
12.工作中你是否經(jīng)歷過做出最大努力，但最終失敗了，請舉例。
13.你沒有做成功的最大的一筆單子是什么?你是怎么做的?
14.對于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的?請舉例。
15.請舉出一個實例，你堅持意見，以證明產(chǎn)品或服務是如何能夠滿足客戶要求的。
16.請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能達到。
四、忍耐力
17.你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么?你的反應如何?
18.你的工作中是否經(jīng)歷過某些沖突，你的反應如何?
19.你是否曾經(jīng)因為工作職責的重負而感到失去信心?請給出一個實例。
20.工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問題?請給一個實例。
21.工作中你是否面對過道德觀或價值觀的沖突，你的反應如何?請給出一個實例。
22.當你處于一個新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反應如何?請給出一個實例。
23.你是否曾經(jīng)面對過要求特別急的某種情況，例如：對體力或期限的要求，你的反應如何?
24.有時組織嚴格的規(guī)定，會使得工作難以進行下去，你是否曾經(jīng)想過違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進行工作。
25.你是否曾經(jīng)被要求做某些你認為是錯誤的事情?你是怎么做的?
26.你是否曾經(jīng)見到其它同事的工作方法對你而言是不恰當?shù)模阍趺醋?
27.為了完成一筆大單子，有時我們會向客戶提供某種額外服務。你是否有過這種經(jīng)歷?
28.你是否曾經(jīng)說服某一客戶購買比他最初想法要貴得多的產(chǎn)品?請舉例。
29.有時很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷過這種事情?你是怎么做的?
30.你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做?對這種行為，你是如何看待的?
公司內(nèi)部培訓怎樣做才有價值
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發(fā)表日期：2011年3月9日 共瀏覽82 次 出處：中國超市人才網(wǎng) 字體顏色： 選擇顏色 黑 色 紅 色 黃 色 綠 色 橙 色 紫 色 藍 色 褐 色 墨 綠 深 藍 赭 石 粉 綠 淡 綠 黃 灰 翠 綠 綜 紅 磚 紅 淡 藍 暗 紅 玫瑰紅 紫 紅 桔 黃 軍 黃 煙 灰 深 灰 灰 藍 【字體：放大 正常 縮小】
公司對員工的內(nèi)部培訓是企業(yè)管理中很重要的環(huán)節(jié)。但往往會出現(xiàn)培訓時有激情，培訓之后依然我行我素。培訓的核心要義是什么?改變。這是一個衡量標準，如果員工在培訓后沒有任何改變，那培訓就是失敗的。所以，公司內(nèi)部培訓重要的不是培訓時怎么講，而是培訓后怎么做。
2.12和2.14，給公司員工做了兩次內(nèi)訓，就公司2011年的目標，新的管理制度，課程體系等方面做了講解。內(nèi)容實在太多，本周六上午還要做一次培訓。
其實，我所擔心的是，很大信息量的培訓，員工是否能夠理解，是否能夠消化，是否能夠執(zhí)行?
要解決好這些問題，培訓者和員工及培訓本身的制度三者要結(jié)合起來，才能真正給力。
培訓者的角度：
1.不但要告訴員工是什么，怎么做，更重要的是告訴他們?yōu)槭裁匆@樣做。別小看了“為什么”這三個字，它才是背后的思路和意義，搞不明白這些，員工很難做到。比如開晨會，一定要告訴員工為什么要開晨會，對他本人的價值，對團隊的價值，對公司的價值，這樣，員工才會重視;
2.盡量講的通俗易懂，結(jié)合日常生活中大家都明白的東西來講，過于專業(yè)化、過于講大道理的東西人們是不愿接受的;
3.講解過程中多與員工互動，讓員工參與進來。
員工的角度：
1.培訓時要做好記錄，尤其是跟自己有關(guān)的，或?qū)ψ约河|動比較大的內(nèi)容;
2.培訓時注意研究和學習培訓者的思路，從中學到思考問題的方法;
3.后一定要抽時間思考，并寫出培訓的心得體會，同時給自己提出要求，過去哪些方面做的不好，現(xiàn)在開始要從哪些方面入手改變;
4.嘗試著有意識地把培訓中學到的方法、思路用到自己的工作中。
培訓制度的角度：
1.培訓的內(nèi)容一定要考核，形式可以不限，筆試、隨時抽查、詢問、是否在工作中運用等，考核的成績要計入績效;
2.要設置監(jiān)督人員，對培訓中要求員工做的事情進行監(jiān)督，是否做到，是否達到標準和要求;
3.堅決把制定的獎懲制度進行到底;
4.要求嚴格有意識地把培訓中好的方法在工作中運用;
5.每次培訓后都要求員工寫出培訓總結(jié)及心得體會，不得敷衍;
6.每次培訓后要求各部門集中研討培訓內(nèi)容，并制定出配合培訓的實施計劃;
7.獎勵那些在培訓后表現(xiàn)提出的員工。
做到這些，公司內(nèi)部培訓的效果應該能夠持續(xù)下去。
企業(yè)內(nèi)訓：員工成長的重要途徑
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發(fā)表日期：2011年3月9日 共瀏覽84 次 出處：中國超市人才網(wǎng) 字體顏色： 選擇顏色 黑 色 紅 色 黃 色 綠 色 橙 色 紫 色 藍 色 褐 色 墨 綠 深 藍 赭 石 粉 綠 淡 綠 黃 灰 翠 綠 綜 紅 磚 紅 淡 藍 暗 紅 玫瑰紅 紫 紅 桔 黃 軍 黃 煙 灰 深 灰 灰 藍 【字體：放大 正常 縮小】
據(jù)美國權(quán)威機構(gòu)數(shù)據(jù)，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造企業(yè)的分析中，企業(yè)從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。摩托羅拉公司每年向全體雇員提供至少40小時的培訓。調(diào)查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。
人才對一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人才的價值又與其個人管理水平、知識技能水平、綜合素質(zhì)等密切相關(guān)。對于任何一個員工而言，以上幾項能力與素質(zhì)一方面來自于學校教育，一方面來自于企業(yè)實踐，即理論與實踐構(gòu)成了主要來源渠道。但以上兩個方面對于員工的個人成長依然是不夠的，繼續(xù)教育與培訓也是重要的途徑之一。其中，企業(yè)內(nèi)訓既能夠促使員工理論水平提升，同時也能夠很好地與企業(yè)實際情況進行結(jié)合，是企業(yè)員工成長的快捷通道之一。
1、企業(yè)內(nèi)訓的重要性
企業(yè)內(nèi)訓按照內(nèi)訓師來源可以分為兩類：一類是企業(yè)內(nèi)部培訓師進行內(nèi)部培訓，一類是聘請外部培訓師開展企業(yè)內(nèi)訓。綜合起這兩類企業(yè)內(nèi)訓形式，企業(yè)內(nèi)訓的重要性主要體現(xiàn)在以下方面：
(1)縮短學習曲線
知識大體可以分為兩類，一類是直接知識或?qū)嵺`型知識，需要個人去體驗才能獲得，所謂“實踐出真知”就是這樣的道理;另一類是間接知識，可以通過他人傳授與講解實現(xiàn)知識傳播的功效。對于第一類知識，其學習曲線相對較長，要求的周期長，如學生學習基礎性知識就是如此。但對于一個參與市場競爭的企業(yè)來講，第一種方式顯然是沒有效率的，一定會在“快魚吃慢魚”的游戲中被淘汰。因此，企業(yè)員工就應該學會快速學習，縮短學習曲線，學會“站在巨人的肩膀上”。在企業(yè)內(nèi)訓中，無論是企業(yè)內(nèi)部培訓師還是外部培訓師都能夠通過知識共享的形式實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移，幫助企業(yè)員工快速成長。
(2)對優(yōu)秀員工進行精神激勵
企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)的重要財富，其經(jīng)驗對其他員工更具有借鑒意義。因而，企業(yè)應該對這種經(jīng)驗進行傳播與推廣，實現(xiàn)快速復制的效果。因而，企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)內(nèi)部培訓師的重要來源。對于優(yōu)秀員工而言，“內(nèi)部培訓師”的榮譽可能比單純的物質(zhì)激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現(xiàn)的認可。而且，對其他同事進行培訓與知識分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內(nèi)部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示范作用，鼓勵更多的員工成為優(yōu)秀員工。這是企業(yè)內(nèi)訓取得的額外效果。
(3)借用外腦，獲取外部信息
相比內(nèi)部培訓師，外部培訓師在培訓經(jīng)驗、行業(yè)信息、專業(yè)知識等方面擁有比較優(yōu)勢。所謂“外來的和尚好念經(jīng)”，正是這個道理。外部培訓師往往能夠結(jié)合他們的視野，為企業(yè)提供最新的外部知識。另外，因為是局外人，外部培訓師還能夠相對客觀地指出企業(yè)存在的問題。這是內(nèi)部培訓師比較忌諱的環(huán)節(jié)。
(4)統(tǒng)一思想，宣貫文化的重要渠道
在許多企業(yè)，企業(yè)內(nèi)訓是統(tǒng)一思想的好機會，也是進行員工動員的好機會。在企業(yè)內(nèi)訓時，往往人員比較多或者匯集了重要中高層干部，另外也往往是針對某些重要問題展開內(nèi)訓。在這種場合，領(lǐng)導可以借助內(nèi)訓師的力量，宣貫企業(yè)文化，統(tǒng)一員工思想。
2、企業(yè)內(nèi)訓的優(yōu)勢
相比其它人才培養(yǎng)方法如員工進修、繼續(xù)教育等，企業(yè)內(nèi)訓有其獨特的優(yōu)勢：
(1)量身定制
員工繼續(xù)教育或進修行為有時候體現(xiàn)出其它的功利性，如學歷教育、獲取資格證書等，培訓學習的內(nèi)容并不完全與工作需要相關(guān)聯(lián)，其對員工個人的重要性要大于對企業(yè)的重要性。但企業(yè)內(nèi)訓的目的性很明確、方向很清晰。從企業(yè)內(nèi)訓的整體流程來分析，內(nèi)訓需求調(diào)研、內(nèi)訓機構(gòu)或內(nèi)訓師選擇、內(nèi)訓課程開發(fā)、內(nèi)訓對象確定等流程保證了企業(yè)內(nèi)訓具有極強的針對性，相當于量體裁衣。
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