面試時如何談薪資

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　　面試時如何談薪資【1】

　　技巧1：不要咬定價格不放松

　　如果談?wù)撔劫Y之時你一口咬定一個高價的月薪，沒有給企業(yè)留下一絲一毫的商量余地，那你很可能就被out。如果當(dāng)你說出你期望的月薪之后招聘主管說：“不好意思，我們只能給你XXX的月薪�！边@時候，如果你想要這份工作的話，應(yīng)該退一步，留出一個余地，你可以這樣說：“讓我考慮一下。”這樣主動權(quán)就在你的手上。在談?wù)撔劫Y時，一定要留出一定的彈性空間，不要把話說死。

　　技巧2：知己知彼

　　如果你想要獲得一個比較理想的薪酬且又在公司的承受范圍之內(nèi)，那就需要你多了解一些公司的薪酬幅度，想了解就要多問，通過對方的回答你能夠了解到足夠的你想要知道的信息。

　　通常最后招聘主管也會問面試者：“你還想了解一些什么問題?”你就可以趁此直接問“我想了解一下貴公司的薪酬體系，您能介紹一下嗎?”通常情況下招聘主管都會向你介紹，如果太簡單你也可以詢問一些詳細的問題。例如，工資之外的獎金、福利和學(xué)習(xí)培訓(xùn)、試用期后的工資等等方面。從招聘主管的回答中，你再對照以往搜集到的一些行情信息，心里就大致有個底了，最后可以根據(jù)招聘主管提供的一些信息來提出你期望的薪酬待遇。

　　技巧3：迂回協(xié)商

　　如果企業(yè)給你開出的薪資你不滿意，那么可以嘗試采用探討協(xié)商式的口氣去為自己多爭取一些。很多企業(yè)在給薪資的時候，一般不會給出他們所能接受的最高薪資，他們本來就預(yù)留出來一定的空間給應(yīng)聘者協(xié)商的，這樣也是最應(yīng)聘者最后一次考察，考察你們協(xié)商的能力和想要這份工作的決心。

　　你可以這樣說：“我認為工作最重要的是能夠做的開心，雖說薪酬是次要的，但是薪酬也是一個人價值的體現(xiàn)，如果你感覺到不是太為難的話，是否可以再提高一些呢?”

　　這時候，會有兩種情況發(fā)生，第一種情況是招聘主管口氣有所松動，這時候你就可以把你值更高價格的理由說出來。如果能夠說動他，那有很大的希望可以提高你的薪資。第二種情況是招聘主管的口氣堅決，他告訴你薪資是公司規(guī)定的，無法幫到你。這時候你也不要放棄，而是你可以迂回的提出一些其它的條件來，比如，可以爭取看能不能把試用期縮短等等。

　　技巧4：概數(shù)回答

　　很多時候，在求職者談薪資之時，招聘主管一定要求職者說出自己所期望的薪資是多少。這時候，不要說太死，可以用概數(shù)回答。比如：“我期望的薪資在3000-4000元之間�！边@樣既可以表達出自己的大致要求，也不至于要求的太過離譜。同時最好是在說出自己期望的薪資的同時，說出一些理由，拿出一些數(shù)據(jù)來證明你的能力完全和這份薪資相匹配。同時也要表現(xiàn)出自己將在今后的工作中偉公司創(chuàng)造更高價值的決心。

　　技巧5：見好就收

　　我們在協(xié)商薪酬的時候，要懂得見好就收，主要抓住一些自己最關(guān)心的要求即可，千萬不要因為貪多而因小失大，破壞了你之前努力營造出來的良好形象。在通常情況下，只要在一個合理的范圍內(nèi)，用人單位基本上都愿意滿足并配合。所以我們在談薪資的時候，要勇于爭取，敢于爭取，但是要注重優(yōu)先順序，自己最希望的爭取到了，就該見好就收，否則只能給招聘主管一個貪得無厭的感覺，從而連工作都失去，那就得不償失了。

　　技巧6：爭取額外工資

　　大多的公司或企業(yè)除了正式的工資之外，還有一些獎金、福利等等形式的額外工資，這些也需要我們?nèi)チ私獠�爭取。最后，協(xié)商的差不多了，請公司將協(xié)商后的薪資和福利待遇形成書面文件，以免以后有任何的誤會或爭議。

　　面試時如何談薪酬【2】

　　不要開始就談薪資1

　　面試時，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。

　　不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望2

　　有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR經(jīng)理可以把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。

　　只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值3

　　有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。

　　考慮好具體崗位薪資的上下限4

　　在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時，企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限即使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔(dān)。而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

　　知己知彼掌握薪酬信息5

　　薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。

　　薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確6

　　要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者："我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間。"另外，HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，"如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合?"另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

　　不要忽略其他報酬7

　　一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

　　善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望8

　　無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

　　談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇9

　　薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間。當(dāng)企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)�因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。

　　宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人10

　　HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略;并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長渴望;同時根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

　　欲擒故縱，故意降低法11

　　還有一招叫："故意降低法"，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即"多付一點點"來對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

　　試用期和轉(zhuǎn)正工資，一次搞定12

　　還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失

　　HR支招：求職面試時如何談薪水【3】

　　基本的面試問談過后，行政人事就會跟你談?wù)勑劫Y、待遇方面的問題。而很多朋友都不敢正面去談薪水，那么求職面試時如何談薪水?

　　1、 不敢寫薪資要求

　　我從來不在簡歷中寫薪酬要求，寫低了，一怕用人單位懷疑自己的能力，二怕入職后會被用人單位無情剝削;寫高了，又擔(dān)心用人單位覺得自己太“高貴”，連面試的機會都得不到。

　　分析：求職者其實可以標(biāo)明自己所希望的年收入范圍，對于有能力的人，企業(yè)求賢若渴，不會因為薪酬問題而拒絕你;而對于無法勝任的人，在簡歷中標(biāo)明的薪資再高也未必能上任。因此，不必要白白浪費自己和企業(yè)管理者的時間和精力。

　　在選擇新工作機會時，要對自己的能力和經(jīng)驗進行恰當(dāng)評估，而不是權(quán)衡在簡歷上寫多高的期望薪資。

　　2 、談薪是雙方的事

　　一般正規(guī)公司都是定崗定薪的，等雙方基本意向都確定了再談薪水也不遲，到時自己可以臨場隨機應(yīng)變回應(yīng)對方提出的薪資問題。

　　分析：大部分正規(guī)公司均會有自己的薪酬體系，因此也沒有必要“隨機應(yīng)變地回應(yīng)”。但如果應(yīng)聘的是中小公司，可能薪酬體系并不健全，這時更應(yīng)該明確表達薪資要求范圍，既是保護自己，也是出于對企業(yè)的尊重不至于雙方差距太大而浪費雙方的時間與精力。

　　3 、更看重發(fā)展空間

　　對于自己心儀的公司，我在簡歷上會不標(biāo)明薪資，因為個人的發(fā)展空間更值得考慮，而大公司的品牌有助于提升個人職業(yè)含金量。

　　分析：這類求職者的想法值得肯定，在職業(yè)發(fā)展的初期，更應(yīng)該重視自己的職業(yè)發(fā)展履歷，不是只看重自己眼前的薪水。尤其應(yīng)聘的是大公司，或是自己心儀的公司，更值得去考慮個人發(fā)展空間。

　　4 、拿到OFFER再談薪

　　總是感覺面試時很難和公司討價還價，我采取的辦法是不問薪水，等拿到offer再談。

　　分析：有一部分求職者剛離開學(xué)校，沒有什么工作經(jīng)驗，很難找到適合自己的工作，因此有這種心理可以理解;但也有一部分求職者目前有不太滿意的工作，希望能找到更有挑戰(zhàn)性的工作機會與福利提升，建議這類求職者將期望的薪資范圍明確表達出來。

　　談薪技巧

　　充分準(zhǔn)備 提出薪酬約數(shù)

　　在面試前期要掌握公司的基本情況，比如應(yīng)聘職位所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、分析自身資歷包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市場的薪酬水平，總結(jié)出自己的預(yù)期薪酬范圍。

　　詢問薪酬時可以提出一個約數(shù)或范圍值，比如：底線薪酬為2000元，期望薪酬為4000元。也可以選擇一個中檔薪酬，比如：2300元左右或2000-2500元。

　　尋找時機 委婉咨詢

　　一般正規(guī)公司在面試后都會主動和求職者進行薪酬談判，如果沒有談可以在最后一輪面試時委婉咨詢。

　　企業(yè)在面試結(jié)束前都會問面試者想了解哪些問題，此時不提，更待何時?但不妨說得委婉些：“我想了解一下企業(yè)的薪酬體系，可以簡單介紹一下嗎?” 面試官明知你的小算盤，也會整體介紹。如果依然不清楚，還可再問：“公司除了工資還有哪些獎金、福利?”從對方的回答中，再對照自己的期望薪酬，最終提出合理薪酬。

　　察言觀色 適可而止

　　在面試中提及薪酬問題時要察言觀色，堅持適可而止的原則。比如：當(dāng)問到薪酬、福利等敏感話題時，招聘人員皺了皺眉，表示不方便透露時，你可以說 “簡單介紹一下公司的薪酬體系也方便我的選擇”。對于自己意向很強的企業(yè)，對方要求提供期望薪酬，也可補充一句：“我相信公司肯定有完善的薪酬體系，會根 據(jù)我的資歷給予合理的薪酬�！�

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