招聘中要注意的問(wèn)題

在招聘員工時(shí)，不要沉迷于應(yīng)聘者之間的相互比較，而是要先確定一份“職位簡(jiǎn)檔”，將應(yīng)聘者與“職位簡(jiǎn)檔”進(jìn)行對(duì)照。

Dinah Daniels

怎樣才能為公司招到良才?國(guó)際管理咨詢機(jī)構(gòu)PI管理資源公司的總裁Dinah Daniels提出，成功的招聘并不是在所有的應(yīng)聘者中挑選最好的，而是要挑選最適合招聘崗位的，因此，公司在招聘前對(duì)所設(shè)職位必須要有充分的認(rèn)識(shí)。作者建議公司在招聘前要確定一份詳細(xì)的“職位簡(jiǎn)檔”，明晰這一職位在整個(gè)公司的影響、對(duì)公司各職能部門的關(guān)聯(lián)作用，這樣，被聘用者就職后就可順利糅合進(jìn)整個(gè)公司發(fā)揮重要作用。

中國(guó)的行政總裁、人力資源經(jīng)理在閱讀該文后，不僅對(duì)如何招聘人才會(huì)有清晰的把握，而且對(duì)現(xiàn)有職位上的員工到底是否人盡其才也會(huì)有新的認(rèn)識(shí)。

大多數(shù)經(jīng)理人對(duì)于此類場(chǎng)面都非常熟悉：公司有了職位空缺，發(fā)掘“合適”的應(yīng)聘者這一艱巨任務(wù)也就開(kāi)始了---確定職位、安排招聘廣告和對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選等等。

可能會(huì)有一份書面的“職位描述”，為人力資源部設(shè)定理想應(yīng)聘者的要求，包括應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和專業(yè)資格等方面。然而，如果人力資源部沒(méi)有進(jìn)行重要的內(nèi)部評(píng)估之前就直接面試應(yīng)聘者，從文字資料看非常出色的候選人很可能實(shí)際上根本不適合這份工作。

“面試”招聘崗位

人力資源部應(yīng)該在面試應(yīng)聘者之前對(duì)職位本身進(jìn)行“面試”，并確定一份“職位簡(jiǎn)檔”。這一“簡(jiǎn)檔”應(yīng)該包括重要的成效范圍、公司內(nèi)的接口部門以及從事這個(gè)職位所需要的表現(xiàn)、特長(zhǎng)、教育和經(jīng)驗(yàn)等。

確定一份詳細(xì)的“職位簡(jiǎn)檔”與一份書面的“職位描述”相比，能給公司提供更多的有用信息�！奥毼幻枋觥敝皇敲枋瞿骋痪唧w職位的職能及從事該職位需要的教育、背景和技能，而“職位簡(jiǎn)檔”則闡明了該職位在公司中確切的地位和關(guān)聯(lián)�！昂�(jiǎn)檔”關(guān)注此職位對(duì)整個(gè)公司有什么影響，及從事這一職位的具體的、可衡量的結(jié)果對(duì)于整個(gè)公司會(huì)有什么樣的影響。為一特定職位確定“職位簡(jiǎn)檔”之后，公司就可以將這一職位與整個(gè)公司相聯(lián)系從而使其發(fā)揮重要的作用。

傳統(tǒng)上，面試和篩選過(guò)程被認(rèn)為是與公司其它事務(wù)完全脫節(jié)的瑣事。但是，如果確定好“職位簡(jiǎn)檔”，決策者就可以通過(guò)聽(tīng)取該職位可能影響到的公司每一位員工的觀點(diǎn)，形成更加深入和全面的看法。

在面試和篩選過(guò)程中的第二個(gè)重要步驟是制訂一份“應(yīng)聘者簡(jiǎn)檔”�！皯�(yīng)聘者簡(jiǎn)檔”應(yīng)以“職位簡(jiǎn)檔”為基礎(chǔ)，使負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理人在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)面試之前，對(duì)于他們希望什么樣的人來(lái)從事這個(gè)職位有非常清楚的了解和充分的把握。

“應(yīng)聘者簡(jiǎn)檔”非常重要，因?yàn)槌��?jiǎn)單地尋找有合適的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)和技能的應(yīng)聘者之外，還需要將應(yīng)聘者與具體工作相聯(lián)系。也許兩個(gè)應(yīng)聘者在學(xué)位、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和工作能力都旗鼓相當(dāng)，同樣符合這個(gè)職位的要求。然而，如果這個(gè)職位進(jìn)一步有這樣的要求：能作出果斷的決定、敢于冒險(xiǎn)、能適應(yīng)快節(jié)奏的環(huán)境并快速成長(zhǎng)，那么這兩位“相同”的應(yīng)聘者可能就不會(huì)顯得那么“旗鼓相當(dāng)”了。

有的人只是在事情經(jīng)過(guò)周密計(jì)劃、都非常有可預(yù)測(cè)性的環(huán)境之下才能發(fā)揮才能，因此他就不適合這份空缺。還有的人可能具備了所需的敏捷思維和果斷性格，但又可能會(huì)存在魯莽的缺點(diǎn)。

應(yīng)對(duì)聘用差異

沒(méi)有哪一位應(yīng)聘者能夠完美無(wú)缺地適合一個(gè)職位。即使被聘用的員工是最適合這個(gè)職位的，他的個(gè)人能力與職位的要求之間總還是會(huì)有一些差距，但是精明的公司不會(huì)等到被聘用者就位后才發(fā)現(xiàn)這些差距而措手不及。

成功的面試過(guò)程會(huì)有多項(xiàng)重要的結(jié)果。它將確定應(yīng)聘者與職位本身之間較吻合的地方，并找出公司需求與應(yīng)聘者能力之間的差距。

如果差距確實(shí)存在，面試的過(guò)程應(yīng)該能夠得到關(guān)于應(yīng)聘者的足夠多的信息，以查明公司是否能通過(guò)一些措施彌補(bǔ)或消除這些差距�？赡軕�(yīng)聘者只需要再學(xué)習(xí)一門課程，或者只需要公司內(nèi)部某個(gè)人花費(fèi)較短時(shí)間幫助和培訓(xùn)新的被聘用者即可。

在應(yīng)聘者明顯與職位存在差距的情況下，許多公司錯(cuò)誤地抱著一切都會(huì)變好的愿望。招聘負(fù)責(zé)人相信，只要被聘者真正開(kāi)始工作，熟悉公司的文化就能適應(yīng)職位的要求。實(shí)際上這種情況很少發(fā)生。最后公司對(duì)新員工橫加指責(zé)，而實(shí)際上應(yīng)該責(zé)怪的是公司自己。

減少招聘失敗

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)，如果公司在知道應(yīng)聘者個(gè)性或能力與“職位簡(jiǎn)檔”有嚴(yán)重差距的情況之下仍然聘用，則可能會(huì)導(dǎo)致失敗的結(jié)果。

精明的公司可以堅(jiān)持已見(jiàn)繼續(xù)聘用此員工，不過(guò)應(yīng)對(duì)如何彌補(bǔ)他的差距有清楚的打算與計(jì)劃：

公司可能通過(guò)動(dòng)用公司的其它資源以彌補(bǔ)這些差距;

公司也可以對(duì)該個(gè)職位作新的定義，以適應(yīng)新員工的能力與特點(diǎn)，某些職責(zé)可以分給其它的職位。

招聘失敗的原因很多是因?yàn)楣�司�?duì)于應(yīng)聘者能做什么及不能做什么并不是十分清楚。也許僅僅只是因?yàn)樗麄兿矚g應(yīng)聘者會(huì)面和打招呼的方式，或者是因?yàn)樗麄儽容^欣賞應(yīng)聘者的教育水平，但是并沒(méi)有作出全面的考慮，結(jié)果基于錯(cuò)誤的因素做出聘用決定。

最重要的是，負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)該盡量避免將應(yīng)聘者之間一一對(duì)比。他們真正需要的是將每一位應(yīng)聘者與職位本身進(jìn)行比較。

通過(guò)確定“職位簡(jiǎn)檔”與“應(yīng)聘者簡(jiǎn)檔”，招聘經(jīng)理人甚至在他們真正與任何一位應(yīng)聘者會(huì)面之前就能夠大大增加成功長(zhǎng)期聘用的機(jī)會(huì)，而長(zhǎng)期穩(wěn)定的員工隊(duì)伍對(duì)于公司的發(fā)展的重要性是不言而喻的。

摘譯自Dinah Daniels著Interview the Job before the candidate一文，刊登于2000年3月3日出版的《今日人力資源》 (www.hr-today.com/viewpoint332000.html)。作者2000年版權(quán)。版權(quán)所有。饒春平譯。

Dinah Daniels系麻薩諸塞州Wellesley Hills的Praendex公司總裁和一家國(guó)際著名管理咨詢機(jī)構(gòu)PI管理資源公司的總裁。該司經(jīng)常組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)能力、銷售策略、面試與篩選及行為評(píng)估等方面的研究項(xiàng)目。

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