人力資本培訓(xùn)投資效益分析相關(guān)論文

　　一、人力資本培訓(xùn)投資效益的特點

　　1．效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業(yè)員工的影響方面，員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評估指標(biāo)時，除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外，還必須使用一些定性的指標(biāo)。

　　2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評估的難度。

　　3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經(jīng)過培訓(xùn)后，其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的，有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果，而往往是經(jīng)過一段時間內(nèi)才能顯現(xiàn)，并在長時間內(nèi)產(chǎn)生。因此，在進(jìn)行效益評估和設(shè)置評價指標(biāo)時，不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟(jì)效益的方法指標(biāo)，而且還要設(shè)置一些能反映長期效益的方法和指標(biāo)。

　　4．效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān)，效益的大小無法事先用契約來規(guī)定，也無法事先準(zhǔn)確地預(yù)測。因此，在對這樣的效益進(jìn)行評估時，難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果，而較適合于用模糊語言進(jìn)行評判。

　　二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評估原則

　　1．科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評估，要堅持科學(xué)性原則，堅持實事求是的態(tài)度，按科學(xué)規(guī)律辦事�？茖W(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個方面：第一，在設(shè)置效益評估指標(biāo)時，要力求客觀、準(zhǔn)確，切忌主觀臆斷；第二，評價指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計算等問題要有代表性、可比性；第三，要運(yùn)用科學(xué)先進(jìn)的評估方法、技術(shù)及工具，這樣才能保證評估結(jié)果的可靠性，真正起到評估工作應(yīng)有的作用。

　　2．全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點，并且涉及到的影響因素也很多，內(nèi)容較為復(fù)雜，這就要求培訓(xùn)投資效益評估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。

　　3．可測性原則。評估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度，來衡量被評價對象的表現(xiàn)。對于定性指標(biāo)的測量只要建立詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)，也可認(rèn)為是可測量的。

　　4．針對性原則。首先要明確效益評估的目的，是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，調(diào)整培訓(xùn)過程中的不良因素，優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此，應(yīng)建立切合實際且實用的評價指標(biāo)，有針對性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評估。

　　三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評估

　　山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點得知，企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評價培訓(xùn)的效益，應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評估和長期效益的評估。這里，首先討論短期效益的評估。

　　培訓(xùn)投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率，就是要使用培訓(xùn)的利潤和成本數(shù)據(jù)。投資回報率的計算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓(xùn)的利潤減去成本，投資回報率的計算公式為：

　　投資回報率二培訓(xùn)的年凈利潤／培訓(xùn)的總成本×100％

　　這里，培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)、實施整個過程中所支付的所有費(fèi)用，包括培訓(xùn)設(shè)施費(fèi)用、參與培訓(xùn)人員(開發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)用等。

　　培訓(xùn)的年凈利潤是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測而得，此不贅述。

　　四、人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估

　　1．人力資本培訓(xùn)長期效益分析。人力資本培訓(xùn)長期效益可從經(jīng)濟(jì)效益、科技效益和管理效益三個方面進(jìn)行評估。(1)經(jīng)濟(jì)效益。在培訓(xùn)后的較長一段時間內(nèi)，接受培訓(xùn)的員工操作會更為熟練，在實踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識，產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高，事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟(jì)效益主要評價指標(biāo)有：勞動生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場占有率的提高、企業(yè)競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來一定的科技效益，主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識的更新，科技意識的提高，此外還有，企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評價指標(biāo)有：職工知識和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益，特別是對管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長時期內(nèi)才有所體現(xiàn)，一般采用定性分析法。主要評價指標(biāo)有：企業(yè)員工團(tuán)隊協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。2．構(gòu)建長期效益評估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析，企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估指標(biāo)體系構(gòu)建，如下：

　　3．長期效益評估的步驟。長期效益可運(yùn)用多層次模糊綜合評價法進(jìn)行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法，應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問題；模糊綜合評價法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評估過程中，問卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點和評估原則，運(yùn)用層次分析法的模糊綜合評價法進(jìn)行對企業(yè)培訓(xùn)投資長期效益的評估。

　　(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估指標(biāo)的集合，記為C，共由16個指標(biāo)組成，即C＝(C1，C2，A，C16)

　　(2)建立評價集。評價集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結(jié)果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個評判語，模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上，從評價集中選出一個最佳的評判結(jié)果。本文在對培訓(xùn)投資長期效益進(jìn)行評估時，采用五級評價標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。

　　(3)確定評估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評價指標(biāo)的權(quán)重值時應(yīng)遵循以下原則：即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的權(quán)重值最大，管理效益和科技效益所占評價指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對象的不同而不同，對管理人員的培訓(xùn)，管理效益的權(quán)重值相對較大，科技效益的權(quán)重值相對較小。反之亦然。

　　這里，我們綜合運(yùn)用層次分析法與專家咨詢法計算上述指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。

　　(4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調(diào)查法分別對各個效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評判，確定各指標(biāo)對評判等級的隸屬度，模糊評判矩陣R的元素Ri，的計算公式為：Rij=對指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評價的所有專家人數(shù)／參評專家的總?cè)藬?shù)其中，Rij表示指標(biāo)Ci對于評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各

　　由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構(gòu)成了一個模糊綜合評價模型。

　　(5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標(biāo)因素的權(quán)重向量W，與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成，可得到相應(yīng)的模糊綜合評判向量B：

　　Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

　　其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分別具體反映了評判對象在最終評價結(jié)果上的分布狀態(tài)。例如：相對于評語集為V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，則表示培訓(xùn)效果隸屬于好的程度最大，為0．55，說明培訓(xùn)效果是較為顯著的，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資取得了預(yù)期的效益。

　　五、結(jié)論

　　本文依據(jù)企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的特點及評估原則，分別進(jìn)行人力資本培訓(xùn)投資的短期效益和長期效益評估，并將評估結(jié)果進(jìn)行綜合考察，以克服目前進(jìn)行短期效益評估所存在的不足。短期效益評估重點反映培訓(xùn)投資目前已取得的經(jīng)濟(jì)效益，這是對企業(yè)主要目標(biāo)的達(dá)成程度的直接檢驗。長期效益評估突出反映培訓(xùn)投資可能產(chǎn)生的遠(yuǎn)期效益。在長期效益評估過程中，本文提出了評估指標(biāo)體系，并采用多層次模糊綜合評價法進(jìn)行了評估，這種能綜合考慮定性評價指標(biāo)和定量評價指標(biāo)，并最后進(jìn)行定量評價的方法，具有較好的科學(xué)性和實用性。這種將短期效益和長期效益結(jié)合起來進(jìn)行評估的思想和方法能較為準(zhǔn)確地反映企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資的效益。

　　[摘要]本文依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)投資效益的特點及評估原則，提出了從人力資本培訓(xùn)投資的短期效益和長期效益兩個方面進(jìn)行綜合評估的方法。其中重點闡述了長期效益的評估方法，提出了多層次的企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長期效益評估指標(biāo)體系，構(gòu)建了模糊綜合評估模型。

　　[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資本培訓(xùn)；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價法

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