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校園招聘效果不佳的原因與對(duì)策
馬上校園招聘又快開始了。好像例行公事一樣，每年都做，但是效果不明顯。為什么呢?
一、不重視招聘
1、領(lǐng)導(dǎo)不重視
每年要拿出這么多經(jīng)費(fèi)來做，這些大學(xué)生頂不上崗位，反而還這樣那樣的要求，好不容易有點(diǎn)能力，又走了，真是賠本的買賣。
2、人力資源部不重視
每年都要做，按部就班走流程，先調(diào)研再匯總，出方案報(bào)批實(shí)施。把招聘大學(xué)生當(dāng)成招聘一線工人一樣。事實(shí)好像也是如此，招來的人多，流失的也多，甚至流失率比一線工人還要高。既然如此還不如少招或不招，當(dāng)需要用的時(shí)候直接招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人才，拿來主義省時(shí)省力。那校園招聘就權(quán)作為企業(yè)宣傳。
3、基層不重視
每年都會(huì)來一些書生，重復(fù)著招留走的流程，什么都不會(huì)，還不謙虛，部門又需要增加用人預(yù)算。這些人如果不走，早晚會(huì)去坐辦公室，也就是在這里走走過場(chǎng)。干脆讓他們只做些寫寫抄抄的工作，其他的也不要深入，再說我們這些老人都還高中沒有畢業(yè)，教會(huì)徒弟，餓死師傅。
帶著這些不重視因素到了招聘會(huì)場(chǎng)，要么漫不經(jīng)心，愛賣不賣;要么瞎忙一氣，胡亂收拾;還有的貌似莊重，實(shí)則輕慢，簡(jiǎn)歷收了一大摞，都被丟進(jìn)字紙簍。
二、招聘需求偏差
1、本位主義。
各部門出于自身考慮上報(bào)需求，不免會(huì)有偏差。有的會(huì)考慮手下配個(gè)秘書，而加上大學(xué)生名額;有的出于武大郎開店，一個(gè)也不要;還有的為夸大工作難度，羅列一大堆名單。
2、保守與冒進(jìn)
一是表現(xiàn)在數(shù)量方面，過少或過多估計(jì);二是表現(xiàn)在專業(yè)方面，專業(yè)過于前衛(wèi)或守舊，或是過于細(xì)分與粗放;三是表現(xiàn)在學(xué)歷方面，浪費(fèi)或不足。
3、失去平衡
表現(xiàn)在各部門需求分布不平衡，不能均衡發(fā)展;各部門需求數(shù)量不平衡，重點(diǎn)不突出;上報(bào)需求與實(shí)際發(fā)展方面不平衡，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議。
三、沒有把握好大學(xué)生的就業(yè)特點(diǎn)
1、穩(wěn)定性差
大學(xué)生就業(yè)一般幾種心態(tài)：一是隨波逐流，先有個(gè)工作，做好做壞以后再說;二是圍繞短期利益，工資高、環(huán)境好等;三是受家庭、地域等方面影響;四是致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)，可以發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，可以打造自身能力，積累閱歷。其中前二方面的情況占比較大的比例，也存在很大的不穩(wěn)定性。
2、心態(tài)浮躁
個(gè)人能力素質(zhì)和求職能力的差別導(dǎo)致了就業(yè)單位的差別，而一般大學(xué)生到一個(gè)企業(yè)不久，難以受到內(nèi)部公平的影響，只是眼光朝外，關(guān)注自己損失了多少機(jī)會(huì)成本，攀比得到最好機(jī)會(huì)的同學(xué)。這樣會(huì)給自己造成很大的心態(tài)成本，時(shí)刻比較自身得失。
3、容易流失
從企業(yè)分析，員工穩(wěn)定的原因有三，一是環(huán)境和條件適合發(fā)展，二是離職成本大，三是沒有更好的地方可以選擇。分析一下，可以得出，要么改善其生存環(huán)境;要么加大其離職成本;要么找到合適人群，這類人既滿足企業(yè)要求，又難以找到更好的機(jī)會(huì)。而企業(yè)如果不能采取先進(jìn)性的措施，就會(huì)眼睜睜的看著人員流失。
從大學(xué)生分析，心態(tài)浮躁情況會(huì)導(dǎo)致大學(xué)生的心理上的離職成本感覺小。比如會(huì)感覺會(huì)找到更好的工作、會(huì)放大不舒服、不公平的感覺、厭倦枯燥的歷練等，如果短時(shí)間內(nèi)得不到心態(tài)的撫慰和收益的提高，就會(huì)萌生離去之意。如何做? 一、從戰(zhàn)略角度看待校園招聘人才網(wǎng)
十年樹木，百年樹人。說的是人才培養(yǎng)之艱辛。企業(yè)需要自己培養(yǎng)干部，而培養(yǎng)干部要從招聘大學(xué)生做起。這個(gè)道理可以從信任熟悉、用人成本、穩(wěn)定可控、文化融合等角度說明。反之，不重視自身培養(yǎng)，臨時(shí)抱佛腳，實(shí)施空降兵，會(huì)帶來很大副作用。所以培養(yǎng)大學(xué)生是個(gè)接力工程，一是要著眼企業(yè)骨干人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)布局，埋下伏筆;二是要從企業(yè)的發(fā)展需求入手，打好提前量，邊用邊培養(yǎng);三是從改善企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的大局著想，不僅中高層，特別是需要改善基層，為以后中層、高層選拔人才打下基礎(chǔ);四是不能因噎廢食、計(jì)較些許用人成本。
二、明確招聘重點(diǎn)
用人需求除了匯總部門需求、考慮戰(zhàn)略角度外，還要從工作問題、工作重點(diǎn)等方面來把握。當(dāng)前工作哪里容易出問題，說明哪里薄弱，就要加強(qiáng)，哪里是工作任務(wù)重要求高，哪里就是重點(diǎn)，也需要加強(qiáng)。
從大學(xué)生培養(yǎng)流程講，需要具備一定素質(zhì)的人、一定的時(shí)間、心態(tài)、合適的平臺(tái)歷練等方面。人員素質(zhì)要求、心態(tài)方面這里不再贅述，肯定是希望保質(zhì)保量、又紅又專。一定的時(shí)間是要求穩(wěn)定性，從上文分析，要把握穩(wěn)定性，不能靠增加離職成本，其中之一是找到合適的人群。俗話說，沒有最好的，只有合適的。什么是合適的，也成為招聘的重點(diǎn)。一般來說，企業(yè)不一定會(huì)提供最有競(jìng)爭(zhēng)力的條件和待遇。在這樣的情況下，可以有以下技巧：
選擇有潛力、但某些條件弱的人
注重頭腦靈活、思路清晰，溝通協(xié)調(diào)能力等方面，這些都是能力提高的基礎(chǔ)。哪些可以變化呢?比如專業(yè)方面，除技術(shù)性特別高的職位需要對(duì)口以外，其他不一定招收對(duì)應(yīng)專業(yè)的人員，從事行政工作，可以是企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)管理、工商管理，甚至經(jīng)濟(jì)學(xué)、工業(yè)工程、法律、哲學(xué)、心理學(xué)等。尤其是某些較難分配的生僻專業(yè)，遇到優(yōu)秀學(xué)生但是不愿從事本專業(yè)的情況，可以大膽試用。學(xué)歷方面也可以通融，比如大專生，很多企業(yè)不愿意招收，但是有影響力的企業(yè)不妨招收一些高職院校實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)學(xué)生，從事一線工作，這不是大材小用，而是以期改善基層管理者素質(zhì)，可以從中選拔人才�！ ∮屑s束條件、負(fù)責(zé)任的人;
約束條件少，心眼就可能活，容易動(dòng)搖。地域范圍、生活條件、經(jīng)濟(jì)需求、信任成本等方面都是約束條件;而能夠負(fù)責(zé)任的人可以委托、能夠擔(dān)當(dāng)、值得信任�！ ∵x取有上進(jìn)心、心態(tài)好的人;
有上進(jìn)心、心態(tài)好，就能得到提升。無論是能力、收入、見識(shí)或者閱歷，得到提升和收益，就強(qiáng)化了適應(yīng)性，會(huì)形成良性循環(huán)。
三、做好招聘的配套工作
1、人力資源管理部門要發(fā)揮中心作用
校園招聘和大學(xué)生培養(yǎng)需要有組織牽頭，協(xié)調(diào)前后工作。單純招的好，只是采購進(jìn)來，而人不同于物，是互動(dòng)的，需要用的好、育的好，能夠關(guān)心、愛護(hù)，提供好的條件和環(huán)境，才能做好人才工程。而這些需要多個(gè)部門配合，需要長(zhǎng)效機(jī)制，需要有人來持續(xù)不斷的關(guān)注、規(guī)劃、實(shí)施。
2.保證大學(xué)生渡過第一關(guān)
大學(xué)生的穩(wěn)定過程是自身需求與滿足的比較過程，存在心理、工作、生活三個(gè)方面。雖說大學(xué)生已是成人，但環(huán)境、經(jīng)歷沒有多少磨練，很多人心理方面并不太成熟，企業(yè)不愿做磨練的學(xué)校，但是又不得不經(jīng)過這個(gè)階段，所以在企業(yè)里面盡量使其得到挫折、反思、鍛煉、提高，而又不太過苛刻，到頭來兩敗俱傷。需要小心制定政策，圍繞目的，善待他們的任性的想法，動(dòng)之以情、曉之以理，小心呵護(hù)渡過心理脆弱期，但也并不是把他們寵壞。在工作方面也要安排適度，要彰顯公司先進(jìn)的文化的管理水平，第二是要有人引導(dǎo)和培訓(xùn)，三是根據(jù)人的興趣、性格等合理安排工作，使既能得到進(jìn)步，又能得到磨練，四是要提供能夠有展現(xiàn)其能力和思想的舞臺(tái)和渠道;生活方面，除了照顧和關(guān)愛外，還要注意個(gè)性化解決問題，比如解決家庭困難等。
3、職業(yè)生涯規(guī)劃形成長(zhǎng)效機(jī)制
大學(xué)生畢竟是人才，穩(wěn)定一時(shí)，還要期望穩(wěn)定一世，需要每一步都要強(qiáng)化其信心和動(dòng)力，內(nèi)部條件雖然不能在社會(huì)上是最好的，但是經(jīng)過呵護(hù)、提供平臺(tái)，會(huì)使其水平提高和收益的相對(duì)超前。對(duì)其3-5年的規(guī)劃更使其看到前景，有了目標(biāo)，走上成才之路
4、安居才能樂業(yè)
對(duì)于集中在大城市的公司來說，人才競(jìng)爭(zhēng)和選擇比較充分，或許特有的文化、福利、環(huán)境氛圍是吸引穩(wěn)定的原因;但對(duì)于其他公司，地域和家庭的限制是一個(gè)較大的條件，所以幫助人才安居樂業(yè)也是企業(yè)穩(wěn)定人才的長(zhǎng)久之道。
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