企業(yè)如何做好員工的績效管理

　　1.績效管理是人力資源管理的核心

　　隨著中國加入WTO，企業(yè)競爭加劇，人力資源管理，特別是員工績效管理越來越成為企業(yè)經(jīng)營者工作的重中之重。

　　企業(yè)的成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效。提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經(jīng)營管理者所關(guān)注的焦點(diǎn)。僅根據(jù)經(jīng)驗，依照企業(yè)現(xiàn)有資料形成考核制度，沒有將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，就不能達(dá)到企業(yè)整體績效和競爭力的提高。

　　考核前未進(jìn)行職位分析與評估，對各個崗位沒有明確主要責(zé)任和關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)，考核項目抽象，是考核不出真實(shí)的績效成果。

　　績效管理是人力資源管理的核心工作�？冃Ч芾硎侵笇�公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過程。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，并通過有效的薪酬激勵機(jī)制，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項工作目標(biāo)的程序和方法。它是一個持續(xù)的循環(huán)過程，由員工和管理者共同協(xié)作完成。

　　績效管理主要內(nèi)容包括崗位分析，績效考核、溝通反饋和薪酬激勵機(jī)制。崗位分析就是對職位相關(guān)信息的收集，加工和處理過程;崗位分析是績效管理的基礎(chǔ)，績效考核和薪酬激勵都要以崗位分析為基礎(chǔ)才能有效實(shí)施。崗位分析應(yīng)是全面的、綜合的、不受時間影響的、清晰明顯的、可衡量的、體現(xiàn)崗位的特點(diǎn)�？冃Э己耸瞧髽I(yè)人事主管的重要依據(jù)，是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一�？冃Э己耸且阅繕�(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以績效衡量標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)對績效進(jìn)行考核;績效考核偏重于過程管理，它由績效計劃、績效輔導(dǎo)、考核及反饋和報酬四個環(huán)節(jié)構(gòu)成;績效考核著眼于未來績效的提高;績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法或手段;績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)牽引和拉動努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo);績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工共同參與整個考核過程，包括績效輔導(dǎo)、雙向考核溝通與反饋。薪酬政策是建立在績效管理系統(tǒng)的職位分析、績效考核等環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上的，當(dāng)知道哪些是促使企業(yè)績效提升的關(guān)鍵因素，我們也就知道了用什么樣的薪酬政策去管理它，即可通過薪酬政策來調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。它是績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，同時又作用于績效管理系統(tǒng)。

　　2.績效管理體系的要素

　　一般而言，績效管理包括6個步驟：(1)設(shè)立績效目標(biāo)，形成工作期望。這是績效管理過程戰(zhàn)略目標(biāo)的的體現(xiàn)。各級主管根據(jù)公司和部門的發(fā)展目標(biāo)以及對員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，按照考核周期確定和調(diào)整部門和員工的績效目標(biāo)。(2)記錄績效表現(xiàn)。記錄績效表現(xiàn)是一件較為繁瑣的事，管理員和員工往往需要花費(fèi)大量的時間來記錄員工的工作表現(xiàn)，為后面的輔導(dǎo)和評估提供依據(jù)，避免拍腦袋的績效評估�？冃П憩F(xiàn)記錄應(yīng)盡量優(yōu)質(zhì)到圖表化、例行化和信息化，以提高信息的收集率和使用效果。(3)提供輔導(dǎo)與幫助。這是績效管理過程發(fā)展目的的具體體現(xiàn)。我國企業(yè)往往重視考核和考核結(jié)果的應(yīng)用，而忽視績效輔導(dǎo)和幫助這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通用觀察下屬的工作行為和工作結(jié)果，為員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不足提供及時的指導(dǎo)和幫助。(4)實(shí)施績效考核。這一環(huán)節(jié)，企業(yè)一般都會根據(jù)自身的特點(diǎn)建立起一整套的標(biāo)準(zhǔn)和方法，應(yīng)用的都不錯，不再論述。(5)結(jié)果反饋，制定績效改進(jìn)計劃。反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識的過程，而且要分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績效的方向和措施，并落實(shí)在下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一周期的績效管理過程。(6)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績效考核結(jié)果通常僅用于員工晉升、調(diào)任、解雇和報酬等，而現(xiàn)代的績效考核結(jié)果除了這些范圍外，還注重為員工制定訓(xùn)練、發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　3.績效管理的思路

　　通過崗位分析明確員工的應(yīng)負(fù)職責(zé)目標(biāo)和關(guān)鍵績效，建立衡量指標(biāo)。將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解，確定企業(yè)的職位設(shè)置，并擬定職位說明書，明確每個職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任和關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)，實(shí)行崗位工資，充分調(diào)動員工的積極性，主動性，使企業(yè)逐步納入科學(xué)化、規(guī)范化的運(yùn)作。樹立“績效管理是基本的管理過程”的理念。通過績效考核來公正地評定和衡量員工的工作行為和工作結(jié)果，利用績效考核結(jié)果，形成干部能上能下，人員可進(jìn)可出的人才流動機(jī)制�？己酥饕�就是檢查個人目標(biāo)的完成程度及達(dá)成目標(biāo)的努力程度�？己苏哒�是運(yùn)用績效考核體系達(dá)成管理目標(biāo)，完成對被考核者的評價。通過薪酬激勵促使員工改進(jìn)和提高績效�？茖W(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制是以能力與高績效為核心的績效管理體系得以順利運(yùn)行的保證。只有對能力強(qiáng)、高績效的員工從薪酬方面予以傾斜，使他們的付出得到合理的回報，績效管理才能真正地落到實(shí)處。

　　通過績效管理，員工將知道管理者希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，可以得到企業(yè)何種相應(yīng)的認(rèn)可。因此，績效管理要解決的關(guān)鍵問題就是讓員工明確考核什么，如何考核，誰考核誰以及考核結(jié)果與薪酬激勵機(jī)制的有效結(jié)合。如果績效管理運(yùn)用得當(dāng)，對每個人包括員工、管理者和組織部都有明顯的好處。通過績效管理，員工將會因為對工作職能有更好的了解，因而工作更加積極主動，方向明確，能及時完成部門計劃，并最終改進(jìn)部門的績效表現(xiàn);企業(yè)能夠在提高整體績效的同時，增加人力資源價值，作出正確的雇傭政策，并留住人才。

　　績效管理不是一個簡單的、獨(dú)立的管理行為，而是一項在企業(yè)發(fā)展過程中環(huán)環(huán)相扣的系統(tǒng)工程。其各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，而串聯(lián)起整個系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通。溝通反饋應(yīng)貫穿于整個績效管理過程，持續(xù)的溝通在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)并解決問題，很多企業(yè)往往忽視這一重要環(huán)節(jié)，在績效形成過程中則對員工的工作狀況不聞不問，等考核結(jié)果出來后則“秋后算賬”。這樣的績效管理不是一個完整、連續(xù)的過程，管理者在績效形成過程中沒有獲得充分的信息，無法對員工的工作行為和績效結(jié)果進(jìn)行有效的監(jiān)控和引導(dǎo);而員工在績效形成過程中沒有獲得指導(dǎo)和幫助。

　　目前，我國的企業(yè)，特別是國有企業(yè)在績效管理上方法簡單、模式單一，以績效考核為主要手段，沒有形成有效的績效管理體系。每個企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展并促進(jìn)員工績效改進(jìn)的管理方案�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H是對目標(biāo)的管理工作，更重要的是對人的管理與開發(fā)工作，它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和每個員工都有很重要的意義。

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