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如何管理入職新員工
導(dǎo)讀：HR管理者注意：新員工留不住不一定是你的責(zé)任，但是，連走的原因你都不知道就一定是你的責(zé)任！
有個(gè)猴子掰玉米的故事，說(shuō)是猴子見(jiàn)到地里面的玉米棒子時(shí)，一個(gè)勁地掰，掰下來(lái)后就往腋下一塞，然后又抬手去掰，這樣不斷重復(fù)的結(jié)果是：忙活了大半天，最后卻始終只得到腋下夾著的那一條玉米。
很多企業(yè)的HR工作就如這只“掰玉米的猴子”，全力以赴而收效甚微。一家企業(yè)的人力資源主管就曾向我訴苦：他天天帶人在外面招聘，但公司卻天天的缺人，每周六總結(jié)時(shí)各部門(mén)都向老板抱怨說(shuō)人不夠用，向老板投訴說(shuō)人力資源部招人不力，老板也不問(wèn)青紅皂白地亂批一通。弄得人力資源部的員工情緒也都不穩(wěn)，簡(jiǎn)直是他背腹受敵。
其實(shí)，該企業(yè)總共人數(shù)不過(guò)500，每天出去招聘也總能招上8個(gè)、10個(gè)回來(lái)，這從辦理入職登記的人事文員那里都能找到記錄，但是為什么各部門(mén)始終還在高喊缺人呢？無(wú)外乎就是新員工的離職率高過(guò)招聘率。原來(lái)，因?yàn)橐恢泵τ谡衅�，人事部門(mén)一直無(wú)暇對(duì)新入員工進(jìn)行追蹤管理，往往是把新員工往各部門(mén)一帶，就萬(wàn)事大吉，至于新員工的試用狀況如何、表現(xiàn)怎樣、適用后有多少人合格、合格的人去了哪里、有多少人離職、為什么離職等等均是從無(wú)知曉，也從無(wú)安排專人管理，更不用說(shuō)統(tǒng)計(jì)分析了。各部門(mén)更是不會(huì)將新員工試用情況進(jìn)行反饋，大家都一個(gè)勁叫“缺人”、一個(gè)勁地去招人--跟那位掰玉米的猴子毫無(wú)二致。
這是企業(yè)流程管理缺乏的典型案例。因?yàn)槊τ谡衅�，人事主管就忽略了自身的基本職�?zé)--沒(méi)有對(duì)整個(gè)人事流程進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，尤其是沒(méi)有建立基本的新員工試用管理流程，導(dǎo)致新員工一分配下去，就猶如泥牛入海、杳無(wú)訊息。
要解決這個(gè)問(wèn)題有三招。--首先要建立一個(gè)新員工管理控制流程，設(shè)計(jì)一份《試用期員工追蹤表》，在員工辦理入職手續(xù)時(shí)就將全部信息在表上登記，要求用人部門(mén)主管接受新員工時(shí)必須簽字確認(rèn)，并按周將新員工的實(shí)習(xí)動(dòng)態(tài)如實(shí)記錄進(jìn)行反饋，以便隨時(shí)掌控。
其次，人事部門(mén)要設(shè)專人對(duì)新員工的試用期進(jìn)行追蹤管理，一方面根據(jù)《試用期員工追蹤表》進(jìn)行跟蹤管理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理，另一方面定期召開(kāi)新員工座談會(huì)，幫助新員工盡量順利度過(guò)“蘑菇期”。
再次，人事部門(mén)還要建立制度，強(qiáng)化用人部門(mén)的新員工管理責(zé)任，不要造成“用人部門(mén)不管人”之怪象。要求主管定期將新員工的工作報(bào)告、學(xué)習(xí)心得和記錄加上主管評(píng)鑒后上交到人事部，新員工試用期滿或離職后均必須將表格填寫(xiě)完整后及時(shí)交到人事部，并將新員工的試用合格率納入到各級(jí)干部的考核指標(biāo)中，把主管、員工、人事部都設(shè)法納入到新員工試用期管理的基本流程中來(lái)，讓新員工在試用期內(nèi)全程受控，哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題都能第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)并采取對(duì)策。大大提升員工的試用成功率。
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