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淺談企業(yè)校園招聘
校園招聘是企業(yè)人才招聘的一個重要手段,是培養(yǎng)公司未來中層骨干力量的主要形式,校園招聘的好壞和質量高低,直接決定著企業(yè)未來3-5年的人才梯隊水平,是實現(xiàn)公司長遠發(fā)展的關鍵因素。
從另一個角度來說,校園招聘也關乎到了一個企業(yè)品牌的提升。校園招聘除了有為企業(yè)招人這個基本職責外,還是企業(yè)之間在國內最具影響力的就業(yè)群體內的一場激烈競爭,而且這種競爭的回合一年只有一次,通俗點說,這就是企業(yè)之間的一場秀,一場實力和舞臺的比拼秀,也是一次持續(xù)時間較長(全國范圍的校園宣講)、受眾較多(一則較好的招聘廣告或招聘信息的被關注度一次可達上萬人)、影響較大的企業(yè)品牌營銷會。這種品牌的營銷效應能夠被無限的放大,其原因在于隨著就業(yè)競爭的加劇,部分大三或研一的學生也開始關注校園招聘會,為自己來年畢業(yè)做準備;同時,校園招聘做得好的,能在學校就業(yè)辦的老師或者畢業(yè)生中形成良好口碑,口口相傳,持續(xù)不斷的影響下一屆畢業(yè)生的選擇。對許多畢業(yè)生的選擇有一定影響的國內最佳雇主評選,其評選參與主體就是即將畢業(yè)和已畢業(yè)一年左右的大學生,校園招聘是企業(yè)給畢業(yè)生們的第一印象,其好壞在很大程度上決定了大學生們的票向歸屬。從更深層次的行業(yè)未來消費來說,以房地產行業(yè)為例,今天的畢業(yè)生就是明天房地產消費的主力軍,今天來參加校園招聘的大學生們,明天就可能是企業(yè)的潛在業(yè)主,一場成功的校園招聘會,完全有可能在他以后的房產消費上,產生積極的心理暗示,進而在眾多房地產公司中選擇自己印象深刻的房地產企業(yè)的產品。
由于工作的關系,從2009年9月底起,本人參加了60多場大、中型校園招聘會,有全場爆滿辦得極其成功的,也有因人數太少草草收場的,有一次性成功發(fā)放近百張OFFER的,也有招聘會開完一個都不招的,形形色色,不一而足。結合本人的親身經歷及與大學畢業(yè)生們的交流溝通,個人認為,一場成功的校園招聘會,需要抓住兩個關鍵點:時間和形式。
一、招聘時間宜早不宜遲
以階段劃分,校園招聘可分為五個階段,一是9月下旬到10月底的中高溫預熱階段,二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段,三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段,四是來年的3月初到4月底中高溫余熱階段,五是5月初到6月中旬的低溫涼化階段。很明顯,校園招聘的黃金段應重點選擇預熱和白熱階段,適當把握退熱階段,依情況適時抓緊余熱階段。一般來說,正式意義上的校園招聘時間是從10月份開始,但很多企業(yè)從9月初就啟動了校園招聘,且收到了比較好的效果。比如中化遠東租賃公司和中海地產集團,9月初就在目標學校發(fā)布了校園招聘信息,10月初已開始校園招聘。校園招聘時間要盡量提前基于以下兩個原因:一是可以搶得先機。10月初是進校的第一批企業(yè),只要是這個階段進校的企業(yè),不管好壞,都是人滿為患,如果企業(yè)還比較有競爭力,那么第一批學生精英的篩選機會,會很容易被企業(yè)得到。二是可以增加選才的概率。10月初的企業(yè)面試官是畢業(yè)生們見到的第一個批考官,畢業(yè)生們可能表現(xiàn)不會很好,卻絕對是最真實的,這在一定程度上減少了公司面試官對人才的甄別難度。隨著面試機會的增多,加之大多數企業(yè)的招聘流程和面試問題大同小異,已趨近于程序化生產,應聘者的面試經驗越來越豐富,臨場表現(xiàn)也會越來越好,在目前“三面定終身”的招聘制度下,人才的甄別難度會隨著時間的延長而加大。因此校園招聘的時間應越早越好,對目標學校的信息發(fā)布建議9月中下旬全部完成,第一輪面試也最好于10月集中完成。如果把學校知名度、學生就業(yè)可選次數作為依據,將國內高校劃為兩檔,那么10月的這輪面試,企業(yè)應該重點抓住第二檔高校的學生,只要具備一定的知名度或待遇上有一定的競爭力,這個階段的企業(yè)對第二檔次的學生是很有吸引力的。
二、招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新
一場成功的招聘會,不應刪繁就簡,要力求動靜,竭盡全力,爭取影響。一場成功的招聘會所涉及到內容包括信息發(fā)布、宣講準備、主題宣講、溝通交流和后續(xù)反饋。
信息發(fā)布。一般來說,針對目標學校的信息發(fā)布至少需要兩次,一次是前期與高校就業(yè)辦溝通時的信息發(fā)送,另一次是正式宣講前兩三天與具體院校溝通時的信息發(fā)布,如有必要,還可在宣講前一天就公司意向的目標群體與學院就業(yè)辦老師溝通協(xié)商,爭取以短信群發(fā)等方式告之(一般高校每個學院就業(yè)辦均存有畢業(yè)生的就業(yè)推薦檔案,內有畢業(yè)生的個人資料和聯(lián)系方式等)。發(fā)布的招聘信息除了介紹公司的基本信息外,目標群體的邀約選擇是值得注意的。除非確實是只招某一專業(yè)類的畢業(yè)生,否則邀約條件不要太細化。很明顯,一場200人參與的招聘會遠比一場20人的對學生影響和企業(yè)品牌提升要大得多,招聘條件的太過細化,毫無道理的將想參與的180人拒之門外,對公司來說,無疑是一筆免費廣告的損失。而且,以現(xiàn)在學校的專業(yè)設置和課程安排來看,除了極個別專業(yè)門檻太高之外,一般的專業(yè)都是相通的,管理類尤甚。公司去學校園招聘的首先是人才,其次才是專才,所以有必要放開限制,讓更多的有才者參與競爭。
宣講準備。宣講前的準備包括場內橫幅和場外宣傳牌的布置,如有必要,亦可布滿校園各處。宣傳牌盡量突出公司優(yōu)勢,如上市企業(yè)或富有競爭力的薪酬都是比較能吸引人的信息點。
主題宣講。主題宣講是整個校園招聘過程最重要的階段,現(xiàn)在企業(yè)的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT,宣講者需要把握的是突出宣講的中心,宣講標題在其中起到了很重要的作用。比如招商銀行的“因您而變,成就夢想”,中廣核的“無限動力,無限人生”,中海地產的“海之子”和萬科延續(xù)10年的“新動力”校園招聘,都給人留下比較深刻的印象。PPT內容的制作除了公司概況、企業(yè)文化等基本內容之外,需要著重突出公司的相對于行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)勢,如企業(yè)的制度、晉升通道或薪酬水平等。
宣講者。宣講者的選擇也很重要,其代表的是整個公司的形象,也是應聘者對企業(yè)員工素質的最初和最重要的印象。值得關注的是,現(xiàn)在很多大企業(yè)都喜歡用該校畢業(yè)、且在公司做得比較出色的員工來做宣講,這種師兄師姐以身試講的做法,能夠很快的拉近與畢業(yè)生的距離,引起畢業(yè)生們的共鳴。如中海地產和萬科集團在各知名高校的宣講,選擇的都是上一屆畢業(yè)的學生。
溝通交流。溝通交流對招聘雙方來說都是很重要的。一方面企業(yè)通過交流能了解到人才的實際需求,另一方面人才也能得到自己的答案;诖嗽瓌t,雙方的溝通交流理應建立在真實的基礎上。對企業(yè)來說,真實的回答應聘者的提問,讓應聘者真實了解公司情況,能提高招聘效率,成功招到確實想進公司的人,減少二面或三面的成本,同時也能保證新進人員到崗率。值得注意的是,溝通交流階段,絕大部分應聘者都會問到薪酬問題,很多公司選擇了模糊應對,這其實是不太明智的。一般來說,除了行業(yè)極個別領導企業(yè),應聘者根據慣性思維可能不太關注薪酬外,其他企業(yè)應聘者第一關注的就是薪酬,模糊應對策略只會給應聘者留下一種印象:該企業(yè)薪酬水平在行業(yè)平均水平以下或企業(yè)對自己的薪酬水平不自信,不敢說或者不方便說。無論那種情況,都會對企業(yè)招聘產生不好影響。在這個問題上,建議能夠明說的,就不要含糊其辭。
后續(xù)反饋。宣講完成之后,為檢驗效果,建議加上后續(xù)反饋程序,即在一面之前,給所有有一面機會的學生發(fā)一個本次校園招聘反饋表,收集反饋意見,總結經驗,逐步完善。
三、適當擴大招生面
值得注意的是,現(xiàn)在很多企業(yè)喜歡招有工作經驗的畢業(yè)生,甚至專招MBA畢業(yè)生,這種不種樹只想采摘果實的想法,個人認為不是很妥當。原因一是有經驗的畢業(yè)生或MBA畢竟不多,選材面太窄,同時限制招聘對象會減弱企業(yè)營銷效果;第二是部分普研畢業(yè)生也有工作經驗,相比MBA,其專業(yè)功底較為扎實,后續(xù)的成才性也較強;第三是從工作期望和薪水要求來說,普研畢業(yè)生相對MBA要低,MBA的學習成本高,工作流動性也要高些。因此,為打造穩(wěn)定優(yōu)秀的企業(yè)后備團隊,個人認為不應設置過多限制,應以適當擴大招生面為宜。
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