骨干跳槽 ，IT主管該如何是好？

八月嬌陽(yáng)似火，空氣中沒(méi)有一絲風(fēng)。潘雄站在公司樓頂，遙望遠(yuǎn)方，IT部門(mén)兩個(gè)骨干員工要辭職的事情讓他煩惱不堪。潘雄是艾杰公司的IT主管，上個(gè)月IT項(xiàng)目剛剛成功上線(xiàn)，潘雄還沒(méi)有來(lái)得及享受成功上線(xiàn)的喜悅，就收到兩個(gè)骨干成員的辭職信。

隨著企業(yè)IT項(xiàng)目上線(xiàn)運(yùn)行后，項(xiàng)目組成員的安排和發(fā)展成為一個(gè)值得IT主管深思的問(wèn)題。各成員是根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)留在業(yè)務(wù)部門(mén)還是在原來(lái)項(xiàng)目組內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與持續(xù)改進(jìn)工作？項(xiàng)目組成員在實(shí)施過(guò)程中得到很好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、面臨社會(huì)上更多的跳槽誘惑時(shí)，IT主管怎樣才能防止項(xiàng)目組骨干人員流失？

人員流失導(dǎo)致系統(tǒng)淪為雞肋

在傳統(tǒng)企業(yè)，IT項(xiàng)目組人員的流動(dòng)率相對(duì)其他崗位而言要高很多。IT項(xiàng)目組骨干的流失往往會(huì)給企業(yè)IT系統(tǒng)帶來(lái)不同程度的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)此，潘雄深有感觸很多企業(yè)實(shí)施IT系統(tǒng)后用不起來(lái)的根本原因不是領(lǐng)導(dǎo)不想用，而是最初參與IT系統(tǒng)實(shí)施的IT人員在系統(tǒng)上線(xiàn)后都選擇了離開(kāi)；先進(jìn)的IT系統(tǒng)沒(méi)有人去使用、維護(hù)，最終只好淪為雞肋。

一個(gè)IT項(xiàng)目組骨干離職所帶來(lái)的影響是方方面面的。首先，良好的IT團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的IT系統(tǒng)可能因此被迫中斷，企業(yè)IT項(xiàng)目進(jìn)程效率可能會(huì)大大降低。其次，IT項(xiàng)目組成員離職所留下的職位空缺迫使公司重新花費(fèi)一大筆培訓(xùn)成本或是尋找接替者的時(shí)間精力。另外，某些核心員工的離職還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。

IT人才為何會(huì)流失？

IT人才自愿流失指的是IT人才自愿從企業(yè)中離開(kāi)，它與一般意義上的人員流動(dòng)不同。自愿流失的人員往往主要是那些對(duì)企業(yè)很有用處，企業(yè)想留又留不住的人。實(shí)際上，IT人才自愿流失的原因是多方面的。

①個(gè)人原因。因個(gè)人原因離職的員工，大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在公司實(shí)施IT項(xiàng)目對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦項(xiàng)目實(shí)施完成，或?qū)W習(xí)目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)。

②公司原因。從公司方面講，導(dǎo)致IT項(xiàng)目組人員離職的根本原因在于企業(yè)制度問(wèn)題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是主要問(wèn)題。正是這些原因?qū)е翴T項(xiàng)目組人員尤其是IT骨干人員頻頻跳槽。

③外界原因 。一般來(lái)講，IT項(xiàng)目中流失的優(yōu)秀人才其中絕大部分是到其它公司繼續(xù)做IT實(shí)施人員，或到顧問(wèn)咨詢(xún)公司、軟件公司工作。因?yàn)檫@些公司所提供的無(wú)論是技術(shù)方面以及職位結(jié)構(gòu)都非常合適這些流失的人才。正因?yàn)槿绱�，公司在ERP項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中培養(yǎng)的優(yōu)秀IT員工，如技術(shù)骨干或是部門(mén)經(jīng)理等極易得到顧問(wèn)公司、軟件公司或準(zhǔn)備實(shí)施IT系統(tǒng)公司的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件進(jìn)行獵取，這也是公司優(yōu)秀IT員工離職的一個(gè)重要原因。

如何留住IT骨干人才？
　
　照目前的社會(huì)狀況，要說(shuō)單純依靠情感來(lái)留住人，完全是一廂情愿的想法。試想想，如果員工每天都在為家里的柴油鹽米發(fā)愁時(shí)，無(wú)論情感多深厚，都無(wú)法有效留住人才。所以，潘雄覺(jué)得有三點(diǎn)很重要：一是待遇留人薪資和待遇高于其他行業(yè)薪資水平，是留住一部分人才的首要條件。二是事業(yè)留人有些人在有經(jīng)濟(jì)保障時(shí)，還想有更大的發(fā)展空間，因此需要讓員工能看到自己在企業(yè)內(nèi)發(fā)展的前景并感到滿(mǎn)意。三是感情留人，讓員工感到公司對(duì)他們的的關(guān)懷，認(rèn)同企業(yè)的文化，有歸屬感。

①待遇留人。首先，人才流失是有一定經(jīng)濟(jì)原因的。當(dāng)薪資、工作待遇、福利不如其它公司的時(shí)候，潘雄就覺(jué)得“做IT主管也很難做，公司在費(fèi)用方面管控得非常嚴(yán)格，使我很難給員工滿(mǎn)意的薪金，也很難招到稱(chēng)心的人才�！崩�如艾杰公司實(shí)施的是國(guó)外知名軟件公司的ERP系統(tǒng)，實(shí)施人員長(zhǎng)期浸泡在系統(tǒng)中，其對(duì)該系統(tǒng)的理解已接近這家知名軟件公司實(shí)施顧問(wèn)的水平；而在業(yè)內(nèi)，這家知名軟件公司系統(tǒng)實(shí)施顧問(wèn)的年薪相對(duì)不錯(cuò)，而在傳統(tǒng)企業(yè)IT人員的待遇對(duì)這個(gè)數(shù)字只能望塵莫及。

傳統(tǒng)企業(yè)的IT部門(mén)是站在傳統(tǒng)企業(yè)與代表高科技的IT行業(yè)的交叉點(diǎn)，IT部門(mén)的人員往往拿著傳統(tǒng)企業(yè)平均水平的工資干著在IT企業(yè)可以拿到高薪的活兒，這樣比較的話(huà)，一些員工的心里自然很難平衡，這也成為傳統(tǒng)企業(yè)難以留住IT員工的原因之一。為此，潘雄在薪酬方面積極與公司協(xié)商，要求公司支付給內(nèi)部IT顧問(wèn)的薪資要從IT行業(yè)整體考慮，不要僅限于傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)。

②事業(yè)留人。潘雄在來(lái)艾杰公司前一直都在專(zhuān)業(yè)的IT公司工作，他非常能夠感受到傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)IT技術(shù)的理解力與IT企業(yè)之間的巨大差距，這使得IT人員在艾杰公司得不到應(yīng)有的成就感。因?yàn)槿硕夹枰�在一定成就感的激�?lì)下增強(qiáng)工作信心。潘雄覺(jué)得IT人員很難得到成就感的滿(mǎn)足是傳統(tǒng)企業(yè)的必然特點(diǎn)；既然不可能改變整個(gè)大環(huán)境，他只能盡力改變小環(huán)境，引領(lǐng)員工主動(dòng)尋找職業(yè)成就感。同時(shí)，他要求IT部門(mén)員工要精通業(yè)務(wù)，多和其他業(yè)務(wù)部門(mén)交流，熟悉業(yè)務(wù)并成為有技術(shù)背景的業(yè)務(wù)能手，讓IT價(jià)值在業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)揮出來(lái)。

所謂“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。因此，潘雄認(rèn)為IT主管在幫助IT員工提升的同時(shí)，也要主動(dòng)為他們規(guī)劃職業(yè)道路。潘雄給ERP項(xiàng)目組員工規(guī)劃了兩條職業(yè)走向：一條是管理路線(xiàn)，將來(lái)可以做項(xiàng)目經(jīng)理，再做部門(mén)經(jīng)理；另一條是技術(shù)路線(xiàn)，做顧問(wèn)再到高級(jí)顧問(wèn)。潘雄將IT部門(mén)員工分為兩個(gè)小組：ERP項(xiàng)目組和系統(tǒng)設(shè)備網(wǎng)絡(luò)組，分工使得每個(gè)員工的技術(shù)更加專(zhuān)業(yè)，而且能竭力避免傳統(tǒng)企業(yè)的IT人員技術(shù)廣而不精的問(wèn)題。

③感情留人。除了待遇瓶頸，IT主管還得面對(duì)另外一個(gè)留人瓶頸：IT員工無(wú)法得到企業(yè)內(nèi)多數(shù)人的認(rèn)同，這成了他們選擇離開(kāi)的又一主要原因。一般來(lái)說(shuō)許多ERP項(xiàng)目實(shí)施的骨干成員離職后大部分都去了大型IT咨詢(xún)公司。據(jù)稱(chēng)，除了能在那兒獲得必要的物質(zhì)滿(mǎn)足外，還能獲得精神上的認(rèn)同。

人才流失不是突然發(fā)生的，一般來(lái)說(shuō)會(huì)經(jīng)歷抱怨、倦怠、抗拒和離職四個(gè)階段。當(dāng)人才遭遇不滿(mǎn)意的事項(xiàng)，會(huì)通過(guò)某些途徑將這種消極情緒渲泄出來(lái)。在抱怨階段，成員雖然感覺(jué)不滿(mǎn)，卻并沒(méi)有離職的打算，工作任務(wù)也能正常完成。如果IT主管實(shí)施了適當(dāng)?shù)母深A(yù)，一切將回歸正常；但是，如果IT主管對(duì)人才的抱怨放任不管，或者雖采取了措施但未達(dá)到人才的預(yù)期，則會(huì)導(dǎo)致人才情感上的失望和失意，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

如果IT主管不分析IT項(xiàng)目組成員行為變化的深層次原因，只是簡(jiǎn)單地進(jìn)行批評(píng)或處罰，則會(huì)加劇IT項(xiàng)目組成員的不滿(mǎn)，從而產(chǎn)生心理上的抗拒。這種抗拒情緒達(dá)到一定程度，極有爆發(fā)的可能。因此，IT主管的誠(chéng)心和信任，仍可能讓成員回心轉(zhuǎn)意；而IT主管的不當(dāng)作為則會(huì)堅(jiān)定IT項(xiàng)目組成員離職的決心。一旦外部條件(有更適合的公司聘任）具備，IT項(xiàng)目組成員就會(huì)向IT主管明確表示離職的意愿。如果IT主管仍沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的挽留行動(dòng)，某些成員就會(huì)實(shí)施離職行為。

總而言之，防止IT項(xiàng)目實(shí)施后核心組員的流失是關(guān)系到公司IT系統(tǒng)正常運(yùn)行的根本利益，能留住IT項(xiàng)目組骨干人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培訓(xùn)費(fèi)用。此外，留住IT項(xiàng)目組骨干成員往往意味著能更好地把精力集中在變革、優(yōu)化和改良業(yè)務(wù)流程上，而流失了對(duì)系統(tǒng)有豐富經(jīng)驗(yàn)的IT骨干則意味著公司會(huì)整日疲于招聘和培訓(xùn)新員工。

來(lái)源：IT168

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