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社交網(wǎng)絡(luò)招聘魅力何在
目前，社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到我們生活的方方面面，企業(yè)進行社會化招聘將成為趨勢。本文在社會化招聘特征的基礎(chǔ)上建立了一套完整的社會化招聘體系，以便企業(yè)可以利用社交網(wǎng)絡(luò)準確了解應聘者并篩選合適的人才。
一、社會化招聘方興未艾
招聘永遠是HR面臨的難題，為了滿足公司急需人才的需要，HR往往需要快速發(fā)布簡歷、參加招聘會，并從海量的簡歷中苦苦篩選，但這些簡歷有很多并不能反映應聘者的真實情況，更讓HR哭笑不得的是，甚至會出現(xiàn)城建工人應聘互聯(lián)網(wǎng)高管的現(xiàn)象。通過簡歷篩選、筆試、面試等環(huán)節(jié)，脫穎而出的應聘者在入職后很可能會在短時間內(nèi)離職，以前的準備與努力全然成為徒勞。在傳統(tǒng)招聘中的種種弊端引起了企業(yè)管理人員的思考。隨著社交網(wǎng)絡(luò)的蓬勃發(fā)展，一種新興的招聘形式社會化招聘正方興未艾。
社會化招聘是指企業(yè)或個人利用社會化媒體發(fā)布、獲取職位信息的行為�！罢J真玩好你的微博，一定會有好工作�！边@句話在社會化招聘行業(yè)廣為流傳，也恰恰說明人們在社交網(wǎng)絡(luò)中獲取招聘信息并獲得工作將成為一種主流趨勢。通過對社會化招聘與傳統(tǒng)招聘特征的比較，并基于社會化招聘獨特的特征優(yōu)勢，本文嘗試建立一種完善的社會化招聘體系，從而使企業(yè)可以利用社會化媒體高效、準確地了解應聘者，篩選出適合企業(yè)、符合崗位特質(zhì)的優(yōu)秀人才。
二、社會化招聘的特征
社會化招聘受到越來越多企業(yè)的青睞，但在實施社會化招聘的過程中并沒有形成完善的機制、有效的流程。建立完善的社會化招聘體系必須對社會化招聘的特征有清晰的認知，以下是對社會化招聘特征的總結(jié)。
1.社會化招聘具有全員性
社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)融入我們的生活當中，隨著QQ、微博以及智能手機的風靡，使得社會網(wǎng)絡(luò)全民性成為可能。企業(yè)在公開的社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，會受到眾多求職者的關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)，越來越多的社交網(wǎng)絡(luò)人群會得到招聘信息，招聘信息發(fā)布范圍之廣使社會化招聘具有全員參與的特性。
2.社會化招聘真實且有效
利用社交網(wǎng)絡(luò)進行招聘，公司不僅僅可以通過應聘者的簡歷獲得應聘信息，更可以通過應聘者在社交網(wǎng)絡(luò)中發(fā)布的狀態(tài)來考察其真實狀態(tài)。簡歷可能存在一定的虛假信息，但公司通過應聘者的社交網(wǎng)絡(luò)，通過應聘者發(fā)布的狀態(tài)，甚至交往的人群等各個方面從應聘者的專業(yè)技能、道德品質(zhì)、與人溝通的能力等方面全面評價應聘者，從而使公司獲得的信息更加真實，透明度更高，減少了信息的不對稱性。
3.能準確分類，使信息在不同群體間良性傳播
俗語說：“物以類聚，人以群分�！本哂邢嗨频呐d趣愛好和職業(yè)特征的人往往不自覺間形成自己的交際圈。我們在各種社交網(wǎng)絡(luò)上可以看到很多由于職業(yè)特征形成的人際交往群，這部分人關(guān)注的信息大體相同。通過招聘信息的發(fā)布，一類招聘信息自然會吸引對此有興趣的應聘者，應聘者通過關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息，也會吸引其他具有相同職業(yè)興趣的一批人。這就形成了一種快速高效的信息分類，從而使招聘信息的傳播更加具有針對性。
4.社會化招聘成本低
傳統(tǒng)的招聘需要發(fā)布招聘廣告，之后接受簡歷，采用豐富的測評技術(shù)，以便在較短的時間內(nèi)了解應聘者，如此復雜的流程需要耗費大量的人力、物力和財力。而社會化招聘通過在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布信息，省卻了招聘廣告的費用，并且由于社交網(wǎng)絡(luò)的公開性，應聘者的社交信息相當于一份活簡歷，公司可以通過應聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的動態(tài)來全面地判斷應聘者的素質(zhì)和能力，因此，取代了復雜的招聘流程，成本大大降低。
5.社會化招聘不再只是人力資源部的事情
社會招聘可以說是一個一石二鳥的過程，其同時可以是一種營銷，企業(yè)可以在社交網(wǎng)絡(luò)上以一種有趣和可親的姿態(tài)聚攏人氣，宣傳企業(yè)的文化，樹立產(chǎn)品的品牌和企業(yè)的良好形象。
三、社會化招聘體系建設(shè)
1.招聘體系建設(shè)第一環(huán)節(jié)(招聘前)
(1)規(guī)劃招聘戰(zhàn)略。企業(yè)在正式開展社會化招聘之前必須明確開展社會化招聘的戰(zhàn)略，千萬不可以盲目進行招聘，為了招聘而招聘的行為是不理智的。在制定社會化招聘時應該考慮其是否與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相匹配，是否滿足企業(yè)的長遠目標，是否真正對公司的招聘流程產(chǎn)生增值。
(2)明確招聘目標。在招聘戰(zhàn)略的指導下，企業(yè)應該明確招聘什么類型的人才，預期的成本是多少，多少時間進行一次社會化招聘，以及什么類型的人才利用社會化招聘的渠道等，招聘目標有清晰的規(guī)劃，以便指導招聘信息的發(fā)布和招聘渠道的選擇。
(3)工作分析。傳統(tǒng)的工作分析是該企業(yè)人力資源管理部門依據(jù)該企業(yè)和該職位的性質(zhì)特點對職位進行定位，確定該職位應該具備的勝任素質(zhì)。在社會化招聘的體系下，工作分析可以考慮外部人員的建議，以便對企業(yè)內(nèi)部正規(guī)的工作分析做一個有益的補充。例如：全球最大家用電器和電子產(chǎn)品零售商Best Buy 曾經(jīng)在Twitter上發(fā)布企業(yè)新媒體營銷高級經(jīng)理的職位，要求“該人選在Twitter上必須有250個粉絲”。網(wǎng)友關(guān)于該職業(yè)描述的建議瞬間風靡網(wǎng)絡(luò)，并且不少建議很有特色并且具有參考價值。
(4)選擇招聘途徑。為了有效地獲得對企業(yè)有價值的信息，必須根據(jù)不同的目標有選擇地采用不同的渠道收集應聘者的相關(guān)信息。例如：綜合社交網(wǎng)站、微博等媒介可以為企業(yè)提供應聘者日常生活中相關(guān)信息，而像天際網(wǎng)、大街網(wǎng)等職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)更多地提供一些有關(guān)應聘者職業(yè)素養(yǎng)的信息。根據(jù)不同的目的在合適的社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，才能獲取有效的信息，為雇傭決策的真實性奠定基礎(chǔ)。
(5)招聘信息發(fā)布。招聘信息的發(fā)布不單單是將職位招聘的信息廣而告之，而應該是一種企業(yè)形象的傳播過程。在信息發(fā)布的同時，企業(yè)應該注意打造雇主的形象，從而給人留下深刻的印象，這樣可以提高信息的關(guān)注度，同時也是宣傳企業(yè)文化的良好契機。
2.招聘體系建設(shè)第二環(huán)節(jié)(招聘中)
在社會化招聘的過程中，企業(yè)通過應聘者的簡歷和其在社交網(wǎng)絡(luò)上的動態(tài)來評價應聘者的同時，還應該創(chuàng)新甄選方式。例如：企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上對應聘者進行心理測試和情景模擬，利用合適的測評技術(shù)使其在規(guī)定的時間內(nèi)完成，企業(yè)據(jù)此選擇合適的人才，更增加了招聘的準確度。
另外應該注意的是，企業(yè)職位的空缺，不一定要從外部招聘所需人才，直接從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才也是行之有效的方法。企業(yè)應該建立規(guī)范的員工數(shù)據(jù)庫，搜集所有員工的社交網(wǎng)絡(luò)資源并加以規(guī)范管理和實時更新。企業(yè)可以根據(jù)社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，了解內(nèi)部員工的工作、生活狀態(tài)，個人興趣愛好等等，從而快速發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才。
3.招聘體系建設(shè)第三環(huán)節(jié)(招聘后)
(1)雇傭決策。社會化招聘為企業(yè)提供了更多的關(guān)于應聘者各個方面的相關(guān)信息，企業(yè)據(jù)此進行科學有效的雇傭決策，并可以提前進行崗位培訓。通常應聘者在錄用到正式入職之前會有一段空閑期。企業(yè)可以有效地利用這段時間進行部分崗前培訓工作。
(2)招聘評估與反饋。一個完整的招聘流程中，招聘評估和反饋至關(guān)重要。做好招聘的評估工作可以為企業(yè)未來的招聘提供更加寶貴的經(jīng)驗。因此，在公司認真做好內(nèi)部評估的情況下，可以啟動用戶輔助招聘評估的流程。建立有效的反饋機制，鼓勵外部人員對招聘的全過程進行監(jiān)督，并對招聘過程進行反饋。公司負責招聘的人員可以在招聘者的視角了解整個招聘流程的優(yōu)點和不足，從而可以更好地開展以后的招聘工作。
四、社會化招聘過程中應注意的問題
1.建設(shè)并完善招聘溝通平臺
企業(yè)應該構(gòu)建交流溝通的平臺，并進行積極地推廣。不是每一條招聘信息都能得到廣泛的關(guān)注，因此，企業(yè)應該懂得并善于經(jīng)營，搭建良性的互動交流，使企業(yè)保持較高的關(guān)注度，只有在較高的關(guān)注情況下才能有效地傳播招聘信息。
除了與潛在應聘者的溝通之外，企業(yè)可以通過社會化媒體與相關(guān)社會組織和行業(yè)專家保持良好的溝通，利用他們可以較好地傳播招聘信息。
2.對中高端人才應該主動出擊
無論是傳統(tǒng)招聘，還是社會化招聘，其中存在的一個最大的問題就是中高端人才的渠道建設(shè)。主動關(guān)注企業(yè)招聘信息的主體大多為畢業(yè)生或剛畢業(yè)一兩年還在到處找工作的主動求職者。而中高端人才則是被動求職者，這部分人有較為穩(wěn)定的工作，往往不會主動投遞簡歷或完善社交網(wǎng)絡(luò)的信息，即使他們工作不很滿意，由于顧及公司和同事的看法，也不會主動求職。因此，企業(yè)要想吸引這部分中高端人才就應該時刻關(guān)注相關(guān)信息，主動與他們建立聯(lián)系，并進行良好的溝通，在合適的時機主動出擊，為公司招聘優(yōu)秀的人才。
總之，社會化招聘已經(jīng)是招聘領(lǐng)域發(fā)展的新趨勢，相比于傳統(tǒng)招聘來講有明顯的優(yōu)勢，雖然在短時期內(nèi)只能作為原有招聘模式的輔助形式，但其廣闊的發(fā)展空間毋庸置疑。作為新興的招聘模式，在招聘流程方面不健全，但初期實行社會化招聘的企業(yè)也以豐富多彩的方式進行了初期的探索，隨著社會化招聘重要性地不斷提升，在實踐的過程中終將會總結(jié)出更加完善的招聘模式。人力資源工作者應該積極謀劃，勇于探索，建立社會化招聘更多更好的方式，從而推動人力資源管理領(lǐng)域的變革。
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