淺談事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的優(yōu)秀論文

　　摘 要：人力資源自考論文 一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核存在的問題 （一）績(jī)效考核目標(biāo)不夠明確 部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)單純的認(rèn)為人力資源績(jī)效考核僅僅是確定各部門職工的薪酬和獎(jiǎng)金，但卻沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業(yè)單位……

　　關(guān)鍵詞：人力資源自考論文

　　一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核存在的問題

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核目標(biāo)不夠明確

　　部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)單純的認(rèn)為人力資源績(jī)效考核僅僅是確定各部門職工的薪酬和獎(jiǎng)金，但卻沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作的重要手段，是促進(jìn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展的有效途徑�？�(jī)效考核工作的有效開展能夠在很大程度上發(fā)揮出激勵(lì)和引導(dǎo)作用，從而讓各部門職工了解自己的工作內(nèi)容和應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。所以我們可以說，人力資源績(jī)效考核工作在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中起到了非常重要的作用。

　�。ǘ�）績(jī)效考核體系有待完善

　　事業(yè)單位績(jī)效考核體系的完善與否在很大程度上關(guān)系到事業(yè)單位內(nèi)部管理工作是否能夠順利開展，而很多時(shí)候我們都不重視績(jī)效考核體系的完善，從而造成了人力資源績(jī)效考核存在很多盲區(qū)，不能夠真正的發(fā)揮出激勵(lì)引導(dǎo)作用。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作中，被考核職工的工作情況和存在的問題并未得以詳細(xì)具體的記錄，而績(jī)效考核工作流程也有待規(guī)范，這樣一來就造成了績(jī)效考核工作的盲目性，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

　�。ㄈ�）沒有實(shí)現(xiàn)很好的互相評(píng)估

　　現(xiàn)階段部分事業(yè)單位在開展人力資源績(jī)效考核工作的過程中，通常都按照事業(yè)單位規(guī)定的權(quán)利路線，一般都是領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)普通職工開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)，而針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的績(jī)效考核常常無法得以落實(shí)。這樣的現(xiàn)象直接表面了，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的監(jiān)督評(píng)價(jià)并未真正實(shí)現(xiàn)上下互通，也沒有實(shí)現(xiàn)有效的互相評(píng)估，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)無法真正掌握員工工作中存在的問題以及意見等反饋信息。

　　二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的對(duì)策建議

　　（一）明確事業(yè)單位績(jī)效考核目標(biāo)

　　我們?cè)谶M(jìn)行事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作的過程中，首先應(yīng)當(dāng)要明確績(jī)效考核的目標(biāo)，從而為人力資源績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。另外還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)和鼓勵(lì)普通員工參與到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中來，廣泛吸取職工的意見和建議，如此一來職工才會(huì)更加主動(dòng)積極的去實(shí)現(xiàn)自己參與制定的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次應(yīng)當(dāng)力求人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)、執(zhí)行、評(píng)價(jià)以及反饋等流程都能夠完善規(guī)范，確�？�(jī)效考核工作能夠?qū)崿F(xiàn)下面的要求：第一是可以當(dāng)作職工晉升、解雇、崗位調(diào)整以及薪酬確定的可靠依據(jù)；第二是能夠準(zhǔn)確評(píng)判職工績(jī)效的好壞，及時(shí)向職工進(jìn)行反饋；第三是能夠科學(xué)的對(duì)職工年度總績(jī)效進(jìn)行分檔。這樣的績(jī)效考核機(jī)制才能夠真正發(fā)揮出激勵(lì)作用，充分挖掘職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而最終實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ǘ�）完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系

　　事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系尚不完善，從而造成了績(jī)效考核存在一定的盲區(qū)，這樣一來便會(huì)在很大程度上影響到人力資源績(jī)效考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門科室和被考核職工日常的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)借助等級(jí)考核與分類考核等手段來最終實(shí)現(xiàn)逐級(jí)管理。另外還應(yīng)當(dāng)結(jié)合任務(wù)績(jī)效指標(biāo)以及周邊績(jī)效指標(biāo)。周邊績(jī)效指標(biāo)和職工個(gè)人基本素質(zhì)以及職業(yè)道德素質(zhì)相關(guān)，它主要是對(duì)職工的工作積極性與責(zé)任感進(jìn)行評(píng)估，能夠讓我們了解職工是否愿意與他人合作完成工作任務(wù)，是否能夠恪守單位內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)是否與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)保持一致。對(duì)上述幾方面內(nèi)容進(jìn)行綜合來制定出完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核周期設(shè)置為半年或一年，確�？�(jī)效考核工作的有效性。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的互相評(píng)估

　　對(duì)于事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作的監(jiān)督，單位領(lǐng)導(dǎo)人員和普通職工之間應(yīng)當(dāng)是互通的，不能夠覺得自己身為領(lǐng)導(dǎo)層便不需要人來監(jiān)督，這對(duì)于職工是不公平的，也不符合現(xiàn)代人力資源管理理念。對(duì)績(jī)效考核工作而言，只有加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和職工的互相評(píng)估，才能夠真正找出事業(yè)單位內(nèi)部管理工作和組織戰(zhàn)略等方面的問題，從而第一時(shí)間進(jìn)行處理。所以我們必須要強(qiáng)化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與普通職工的溝通交流，讓單位領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，讓領(lǐng)導(dǎo)和職工之間建立起相互信任的關(guān)系，從而共同為單位的發(fā)展出謀劃策。

　�。ㄋ模┖侠泶_定績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)

　　合理確定績(jī)效考核的工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確下面兩點(diǎn)內(nèi)容：第一是人力資源績(jī)效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，第二是人力資源績(jī)效考核主體所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平。例如說對(duì)單位內(nèi)部某一崗位的考核，其指標(biāo)要求把這一崗位的工作任務(wù)羅列出來，通過績(jī)效考核，檢驗(yàn)該崗位職工的工作績(jī)效，從而給予其一定的考核結(jié)果水平。本文認(rèn)為，合理確定績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，這是確保事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作科學(xué)性、規(guī)范性、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)保障。我們可以選擇不同的指標(biāo)定義與計(jì)算方法，同時(shí)結(jié)合事業(yè)單位的具體情況，把績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及單位日�？�(jī)效管理工作聯(lián)系起來，從而將其作為事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核評(píng)估的主要依據(jù)，讓單位內(nèi)部各部門都能夠朝著事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

　　三、結(jié)束語

　　總之，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作必須要從單位實(shí)際情況出發(fā)，努力維護(hù)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和規(guī)范性，提升考核工作的可靠度與可比性，另外還應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同率，推動(dòng)事業(yè)單位職工思想政治建設(shè)，提高職工的工作責(zé)任心與自身綜合素質(zhì)能力，進(jìn)一步提升事業(yè)單位人力資源管理水平，充分發(fā)揮出人力資源績(jī)效考核工作在事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要作用。

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