電力行業(yè)企業(yè)解決定崗定編難題的方法

　　人才是電力行業(yè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，電力行業(yè)企業(yè)更加注重對(duì)優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度，但是，在人才選拔或人員晉升等工作的開(kāi)展過(guò)程中，電力行業(yè)企業(yè)欠缺科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型，出現(xiàn)了人員崗位不匹配以及編制不合理的現(xiàn)象。那么，電力行業(yè)企業(yè)用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才，解決定崗定編難題呢？此時(shí)，通過(guò)搭建能力素質(zhì)模型來(lái)對(duì)電力行業(yè)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)就顯得尤為重要�？茖W(xué)合理的能力素質(zhì)模型可以公平、公正的評(píng)價(jià)人員，對(duì)人員選拔、定崗定編等起到真正的指導(dǎo)作用。由此可見(jiàn)，搭建科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型是電力行業(yè)企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)定崗定編的重要環(huán)節(jié)。本文是人力資源專(zhuān)家——華恒智信為某電子元器件行業(yè)搭建能力素質(zhì)模型的項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

　　深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家專(zhuān)業(yè)從事環(huán)保節(jié)能的電源及磁性元件研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售的高新技術(shù)企業(yè)。公司主要產(chǎn)品包括開(kāi)關(guān)電源適配器、動(dòng)力電池充電器、音響電源、LED照明電源等產(chǎn)品。產(chǎn)品廣泛使用于LED液晶顯示器、液晶電視、可視電話、便攜計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域。在技術(shù)和工藝上，緊跟國(guó)際行業(yè)技術(shù)前沿，不斷引進(jìn)吸收先進(jìn)技術(shù)和設(shè)計(jì)理念，擁有200多人的研發(fā)隊(duì)伍，員工總?cè)藬?shù)達(dá)2300人。憑借優(yōu)秀的研發(fā)隊(duì)伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，產(chǎn)品暢銷(xiāo)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。

　　優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，但是用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才呢？這一直是該企業(yè)的管理難題。因此，企業(yè)管理者邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)有效甄選優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

　　為適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司加大了對(duì)優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度，但是，在人才選拔或人員晉升等工作的開(kāi)展過(guò)程中，公司一直欠缺科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，過(guò)渡依賴(lài)評(píng)選人員的主觀評(píng)價(jià)，人崗不匹配的現(xiàn)象也比較常見(jiàn)。訪談中，設(shè)計(jì)部的領(lǐng)導(dǎo)給我們舉了一個(gè)實(shí)例：設(shè)計(jì)部的李潤(rùn)是名牌大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，但是其協(xié)調(diào)能力、影響力、組織能力等稍有欠缺，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為李潤(rùn)是一個(gè)非常有發(fā)展?jié)摿Φ脑O(shè)計(jì)師，也投入了大量的精力和實(shí)踐來(lái)培養(yǎng)李潤(rùn)。從實(shí)際工作來(lái)看，李潤(rùn)承擔(dān)了幾個(gè)大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目，都能圓滿完成任務(wù)。正是基于其優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，李潤(rùn)被提拔為設(shè)計(jì)部的項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)帶領(lǐng)項(xiàng)目組成員完成設(shè)計(jì)項(xiàng)目。但是，不久李潤(rùn)就開(kāi)始難以掌控局面，管理出現(xiàn)混亂，所負(fù)責(zé)的幾個(gè)項(xiàng)目都不能按期完成，工作質(zhì)量也頻頻出現(xiàn)問(wèn)題，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不滿意，下屬的意見(jiàn)也非常大。領(lǐng)導(dǎo)也非常困惑，為什么原來(lái)表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工被提拔后反而不能勝任崗位要求呢？

　　基于此，公司領(lǐng)導(dǎo)也提出引入能力素質(zhì)模型，借助科學(xué)的管理手段來(lái)提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是，在應(yīng)用外部能力素質(zhì)模型的過(guò)程中，公司管理者發(fā)現(xiàn)，外部的能力素質(zhì)模型大多為定性描述，比如，解決問(wèn)題能力的等級(jí)劃分中，一級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“能提出一些解決問(wèn)題的思路，并取得一定的效果”，二級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“能提出比較好的解決問(wèn)題的思路，并能解決一些問(wèn)題”，而對(duì)于“一定的效果”、“較好的思路”等欠缺科學(xué)、明確的描述，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中很難明確劃分幾個(gè)等級(jí)之間的差異，受評(píng)價(jià)人員的主觀因素影響較大，難易準(zhǔn)確劃分人員能力的等級(jí)，對(duì)人員選拔和晉升也無(wú)法起到有效的指導(dǎo)作用。因此，該公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素質(zhì)模型，以公平、公正的評(píng)價(jià)人員，對(duì)人員選拔、人員配置等起到真正的指導(dǎo)作用。

　　通過(guò)深入的訪談和分析，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)提出為企業(yè)量身打造能力素質(zhì)模型的解決思路，同時(shí)，幫助企業(yè)梳理基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程，加大對(duì)管理者及優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度。

　　1、建立科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型

　　基于對(duì)該企業(yè)各崗位的工作分析等基礎(chǔ)工作，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)為該企業(yè)搭建了各崗位的能力素質(zhì)模型。

　　（1）從職業(yè)能力、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)品德三個(gè)維度設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

　　三個(gè)評(píng)價(jià)維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面，既能保證人才的專(zhuān)業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中，保證了對(duì)員工評(píng)價(jià)的全面性，避免出現(xiàn)訪談中所舉例子中出現(xiàn)的人員單方面有優(yōu)勢(shì)而有無(wú)法勝任崗位的現(xiàn)象。其中，職業(yè)能力包括解決問(wèn)題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力等，職業(yè)意識(shí)中包括成本意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等，職業(yè)品德包括遵章守紀(jì)、廉潔奉公等。

　�。�2）明確不同等級(jí)的核心行為，建立科學(xué)、明確、可實(shí)操的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　華恒智信在開(kāi)展咨詢項(xiàng)目過(guò)程中，非常注重解決方案的可行性和可實(shí)操性。為確保能力素質(zhì)模型可落地實(shí)施，在此次項(xiàng)目中，華恒智信顧問(wèn)創(chuàng)新性的提出提取不同等級(jí)的核心行為點(diǎn)，并進(jìn)行明確描述，對(duì)能力等級(jí)進(jìn)行有效劃分。同時(shí)，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導(dǎo)，使得員工有清晰、明確的努力方向。

　　2、基于能力素質(zhì)模型，建立培訓(xùn)課程體系，加大人才培養(yǎng)力度

　　從概念解析、主觀過(guò)程分析等五個(gè)方面，對(duì)每一個(gè)能力素質(zhì)要素進(jìn)行解析，深刻挖掘該要素的內(nèi)涵，并提煉出其所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)要點(diǎn)，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系。其中，

　�。�1）要素的概念及本質(zhì)剖析：對(duì)具體能力素質(zhì)要素的內(nèi)涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓(xùn)要求。

　�。�2）主觀過(guò)程分析：按照人的主觀能動(dòng)過(guò)程規(guī)律，依據(jù)冰山模型和綜合干預(yù)模型，從意識(shí)觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認(rèn)知與能力、知識(shí)與技能一直到行動(dòng)和結(jié)果，分析該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)。

　�。�3）實(shí)踐過(guò)程分析：按照要素在實(shí)踐過(guò)程中的一般過(guò)程、流程，逐步探悉該要素在實(shí)踐中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　�。�4）特定情境分析：結(jié)合工作實(shí)際情況，將該要素放在不同工作情境下再進(jìn)行衡量，發(fā)現(xiàn)其獨(dú)特的培訓(xùn)要點(diǎn)。

　�。�5）工作實(shí)踐及問(wèn)題呈現(xiàn)：回到工作實(shí)踐中，結(jié)合前期訪談的素材，分析經(jīng)理人在各要素上的具備程度、體現(xiàn)方式、存在問(wèn)題等，從而使培訓(xùn)要點(diǎn)的提煉更切近實(shí)際。

　　能力素質(zhì)模型的搭建對(duì)多個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理業(yè)務(wù)（比如人才招聘、員工培訓(xùn)、人力資源配置、后備人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、人才激勵(lì)等）都有著直觀重要的作用。企業(yè)可通過(guò)能力素質(zhì)模型的搭建和能力評(píng)估來(lái)評(píng)價(jià)員工在能力素質(zhì)方面的差距以及可改進(jìn)的方向和程度。同時(shí)，各個(gè)崗位所要求的能力素質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)一旦被確定，企業(yè)就可以通過(guò)培訓(xùn)等方式促使員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到崗位要求。

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