- 相關(guān)推薦
人力資源管理理論及其在市政行業(yè)中的應(yīng)用論文
摘要：當(dāng)前市政行業(yè)新型的發(fā)展管理理念強調(diào)的是人與人、人與社會、人與自然之間的關(guān)系，在管理過程中注重對思想、情感和行動的把握，使管理制度不斷地得到優(yōu)化。因此人力資源的管理和有效運用對于促進(jìn)市政行業(yè)的發(fā)展具有重要作用。本文主要討論的就是關(guān)于人力資源管理理論在市政行業(yè)中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 事業(yè)單位 領(lǐng)導(dǎo)能力
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，人們的思想價值觀念發(fā)生了變化，這些變化就是人力資源管理部門所要注意的問題。在市政行業(yè)中，人力資源管理者需要進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，由傳統(tǒng)的“守門將”轉(zhuǎn)向成為市政行業(yè)主管的戰(zhàn)略伙伴，了解其的發(fā)展策略并且為其的發(fā)展創(chuàng)造價值。在進(jìn)行組織變革的管理中，扮演好推動變革的角色。在與員工的關(guān)系建立上，要加強與員工的溝通，變身積極的員工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提升自身的發(fā)展價值，為市政行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造生機與活力。
人力資源管理，就是市政行業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理的配置，通過招聘、培訓(xùn)、考核等一系列過程，對員工的思想、心理和行為進(jìn)行調(diào)整，調(diào)動員工工作的積極性，最大限度地激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮人的主觀能動性，爭取為市政行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。
一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念
在現(xiàn)代社會中，存在很多市政行業(yè)的管理層將員工當(dāng)做被管理者的現(xiàn)象，要求員工絕對地服從組織，服從工作的安排，忽視了與員工之間建立和諧發(fā)展的合作關(guān)系，阻礙了市政行業(yè)的發(fā)展。因此事業(yè)單位在工作過程中，要根據(jù)員工自身的實際發(fā)展情況，進(jìn)行合理的安排，表現(xiàn)出單位對員工的信任和尊重，保障員工的合法權(quán)益，激發(fā)員工積極主動地完成本職工作，為單位的發(fā)展出謀劃策。創(chuàng)造更大的社會效益。
二、建立完善的競爭激勵機制
市政行業(yè)的發(fā)展就如同一臺正在運轉(zhuǎn)的機器，單位內(nèi)的員工就是機器上的螺絲釘，看似毫不起眼，但是正是這些螺絲釘?shù)拇嬖�，才使機器的安全運轉(zhuǎn)有了保障，同樣的，員工就是促進(jìn)單位發(fā)展的螺絲釘。建立競爭機制的主要目的就是激發(fā)員工的工作積極性。根據(jù)單位發(fā)展的需要，實現(xiàn)資源市場人才的合理配置，促進(jìn)員工高效地完成工作，建立規(guī)范的契約形式，創(chuàng)建合理的人才選撥制度和競爭機制，推動人才的發(fā)展，為具有高能力的工作者提供展現(xiàn)自我的平臺。
三、建立客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
市政行業(yè)在進(jìn)行員工的薪資績效考評管理時，要嚴(yán)格執(zhí)行市政行業(yè)的薪酬管理制度，提升薪資管理的執(zhí)行力，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)與職位體系要相對應(yīng)，打破傳統(tǒng)的論資排輩的薪酬分配方式，實行分級分崗的薪資分配制度。要做到物質(zhì)與精神獎懲相結(jié)合，建立科學(xué)的獎懲制度，以獎勵鼓勵員工繼續(xù)進(jìn)步，以懲戒教育員工總結(jié)反思工作。在崗位晉升管理層面，制定相關(guān)的崗位聲明，使每一位員工明確自身的崗位職責(zé)，細(xì)化責(zé)任分工，為員工提供公平競爭的平臺，每一位員工都可以充分發(fā)揮自己的聰明才干，激發(fā)員工積極向上的工作態(tài)度，實現(xiàn)個人價值。
四、全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)
在推動市政行業(yè)有利發(fā)展的進(jìn)程中，培訓(xùn)不僅僅是滿足員工適應(yīng)工作的需要，同時是對員工自我價值的一種提升。在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過程中，將理論與實際相結(jié)合，知識技能與組織文化相結(jié)合，進(jìn)行嚴(yán)格的考核和獎勵制度，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，增強對單位文化的認(rèn)同感，為今后的工作提供動力。
五、提升人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)能力
市政行業(yè)人力資源管理的指向標(biāo)就是人力資源的管理領(lǐng)導(dǎo)，為了確保人力資源管理工作的合理性與正確性，人力資源管理部門可以多與其他部門進(jìn)行溝通交流，根據(jù)每個人的性格、稟賦進(jìn)行合理的崗位調(diào)整，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，同時搭建實踐鍛煉的平臺，讓真正想進(jìn)步與發(fā)展的人員得到提升自己的機會。
在進(jìn)行人才招聘的同時認(rèn)真地結(jié)合市政行業(yè)發(fā)展的實際，制定出完整的人才招聘方案，提高人力資源管理部門的招聘能力，引進(jìn)能夠促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的專業(yè)人才，加強高層次的人才隊伍建設(shè)，將引進(jìn)高素質(zhì)人才作為推動市政行業(yè)發(fā)展的重要動力。
總之，在市政行業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門要全面掌握單位的發(fā)展情況，了解單位的發(fā)展戰(zhàn)略，緊緊圍繞單位的發(fā)展制定計劃、開展工作。良好的人力資源管理制度對于促進(jìn)市政行業(yè)的發(fā)展具有積極意義，員工培訓(xùn)管理制度的改善，充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主動性，使得市政行業(yè)的職能得以充分發(fā)揮，有效地激發(fā)了內(nèi)在活力，提高了發(fā)展過程中的競爭力。
參考文獻(xiàn)
[1]郭麗麗.淺談激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（7）：82-83
[2]郭東勛.試論需求層次理論在基層事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2015（7）：55
[3]王曉峰.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核研究[J].經(jīng)濟(jì)視角（中旬），2011（10）：190-191
[4]賴金霞.基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)與培育工作調(diào)查與思考[J].人才資源開發(fā)，2013（9）：27-28
【人力資源管理理論及其在市政行業(yè)中的應(yīng)用論文】相關(guān)文章：
激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展論文07-03
人力資源管理的應(yīng)用論文07-04
人才測評技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用論文07-03
企業(yè)人力資源管理中素質(zhì)模型應(yīng)用論文07-03
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中人力資源管理的應(yīng)用論文07-04
人力資源管理論文？07-02