做好離職管理，協(xié)調(diào)好新一年的員工關(guān)系

一般認為的新財年的開始都是在春節(jié)以后，再穩(wěn)定些的說法是在每年的3月份。我所在的公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，于上年底就對部門、人員進行了調(diào)整，基本到放假前很多工作都安排就序。但在年終獎發(fā)放過后，春節(jié)長假一結(jié)束，我們公司也同樣面臨著人員流動的問題。像大家普遍認為的一樣：每年的3月至4月是人才流動的高峰期，這是相對而言的，但也是一個普遍的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象也容易理解：期盼一年的長假和獎金都收獲了，如果沒有可留戀的，那也就到了告別的時候了。

這時候做好離職員工的管理是HR責(zé)無旁貸的工作，對離職程序的全程管理，也是員工關(guān)系管理的重要的一個部分。在這一過程中，HR一定要保持良好的心態(tài)，要了解員工流動的原因，理解員工流動的行為，幫助員工辦理離職手續(xù)，建議離職員工保持聯(lián)系，為以后再召回打好基礎(chǔ)。

離職管理中最重要的環(huán)節(jié)就是離職面談，如果需要進行面談的員工，一般是對公司的建設(shè)有付出努力或工作有價值的員工，那么面談的氛圍要盡力保持正式和良好，而不要隨意或走過場。如果走過場的話，還不如不進行離職面談，而是在員工辦理離職手續(xù)的時候提供方便會更有效果。

我理解離職面談主要要做好：

1、化解員工對公司的怨恨的心理，員工在離職的時候多少會存有對公司不滿的心態(tài)。這個時間要告訴員工要保持一個良好的心態(tài)，公司給予的平臺，創(chuàng)造的條件，還有同事、團隊的努力，都是在這家公司經(jīng)歷的，都是回憶和體驗。不必糾結(jié)于一兩件不愉快的事，而看不好積極的東西。

2、了解員工離職后的去向，希望能保持聯(lián)系，目前沒有機會共事，不代表以后沒有機會共事，在適當(dāng)?shù)臅r候還可以考慮再回到公司任職。

3、對HR工作的評價，這時候HR要首先表示出坦誠，提出對過往工作交集時候不足之處的歉意。希望員工能對我們的工作提出建議。當(dāng)然這是仁者見仁、智者見智的事情，無論對方說的對與不對，都要表示感謝，下來再消納。

如果說辦公室是對物品、資產(chǎn)的管理者，財務(wù)部是對賬務(wù)、錢款的管理者的話，那么HR就是對人的管理者。如果承擔(dān)的不僅是執(zhí)行工作，還有管理工作話，HR從人員招聘入職后，一直到員工離職，都有著管理的責(zé)任。所以人力資源的工作模塊化的理論已漸漸被鏈條化的管理所取代，任何一個模塊的工作都不是單獨存在的，都是與其他工作相關(guān)聯(lián)的。就像離職員工的管理，看似是一個小小的環(huán)節(jié)，其實體現(xiàn)的是員工關(guān)系過程控制的態(tài)度和能力。員工離職的時候做好配合和面談，對員工關(guān)系管理會有所提升。

以上僅是個人觀點，謝謝閱讀。