[轉(zhuǎn)]HR離職面談心得總結(jié)

題記：HR的幾個(gè)月里，做的最多的事情應(yīng)該就是辦理離職手續(xù)。就人次來(lái)算，面談人數(shù)超過(guò)600人，就密度來(lái)說(shuō)，有過(guò)單天超過(guò)60人，四天超過(guò)120人的記錄。在辦理離職手續(xù)時(shí)，那些開(kāi)解除勞動(dòng)關(guān)系證明和保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移單都是簡(jiǎn)單的事情。而被之前的人忽視的離職面談在我看來(lái)卻是最重要的環(huán)節(jié)。

第一部分：突破

相信在HR里做過(guò)離職面談的人都會(huì)碰到一個(gè)相同的困惑，就是離職的員工不愿意說(shuō)出自己真正的離職原因。因?yàn)楹芏鄦T工都覺(jué)得自己都下定決心不干了，就不想再給公司留下什么了。其實(shí)這種想法正是我們工作中需要打開(kāi)的突破口。

首先，在做離職面談的時(shí)候要HR一定要到生產(chǎn)線或者其他部門去對(duì)公司不同分工職能的環(huán)節(jié)有一個(gè)直觀的認(rèn)識(shí)。來(lái)辦理離職的員工來(lái)自不同的部門，只有在HR對(duì)他的部門職能，工作環(huán)境，工作強(qiáng)度，等條件有了解的情況下，才能比較準(zhǔn)確的大概的揣摩出員工的離職動(dòng)機(jī)。

第二，這里為什么要說(shuō)揣摩呢。因?yàn)槿绻�碰到不愿意說(shuō)自己真實(shí)的離職原因的員工，我們往往一點(diǎn)話題都找不到，當(dāng)他們死咬著不說(shuō)的時(shí)候，HR不可能尷尬的在那里等。最后寫上“個(gè)人原因”這樣的廢話。對(duì)于在問(wèn)到離職原因時(shí)有遲疑的員工，大可直接把自己猜測(cè)的最有可能的原因說(shuō)出來(lái)�！笆切劫Y待遇太低么？”“是工作壓力太大么？”“是覺(jué)得職位升遷不容易么？””是在其他地方找到更好的工作么？“這些都是最常見(jiàn)的離職原因，往往命中率極高。即使猜錯(cuò)了，我們的話題卻已經(jīng)打開(kāi)，“那么可以說(shuō)下具體的原因嗎？“在這樣的追問(wèn)下如果再有猶豫，就再猜一次。但是猜測(cè)次數(shù)不應(yīng)超過(guò)三次，否則離職員工必定會(huì)產(chǎn)生厭煩情緒隨便找個(gè)理由搪塞。

第三，繼續(xù)，面對(duì)再猜測(cè)后仍然不愿意開(kāi)口，或者從開(kāi)始就拒絕的的員工。我們能有什么辦法呢？從開(kāi)始我們就說(shuō)到，離職員工往往在還沒(méi)辦離職手續(xù)前就認(rèn)定自己已經(jīng)不是公司的成員，所以不愿意和公司再有什么關(guān)系。這里HR就需要把離職面談的目的推心置腹的和離職員工闡述，并在這個(gè)過(guò)程中表示對(duì)離職員工曾為公司做出的貢獻(xiàn)�！睉�(yīng)該說(shuō)非常遺憾，我們公司失去了你這樣優(yōu)秀的員工，盡管你現(xiàn)在準(zhǔn)備離開(kāi)公司，但是我們還是希望你可以為我們工作做最后的一點(diǎn)貢獻(xiàn)。感謝之前你對(duì)我們公司做出的貢獻(xiàn)，如果不介意的話，希望你可以配合我的工作。我們只是做個(gè)資料的收集，更好的改善我們公司的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。同時(shí)你的三言兩語(yǔ)也許將造福更多現(xiàn)在在職的員工�！鞍炎约旱恼媲閷�(shí)感放到面談中并糾正離職員工的錯(cuò)誤概念同時(shí)肯定他的工作價(jià)值，在這樣的情感攻勢(shì)下恐怕很難有人再招架得住吧。

第二部分：馳騁

首先我要澄請(qǐng)一下昨天描述的問(wèn)題，我相信仍然存在那些鐵了心什么都不說(shuō)的員工。面對(duì)這樣的人不必和他浪費(fèi)時(shí)間。這樣的個(gè)別數(shù)據(jù)在離職統(tǒng)計(jì)時(shí)候可以忽略不計(jì)。

我們?cè)谕黄屏穗x職員工的心理防線后切不可以為以為你的面談對(duì)象會(huì)和你暢所欲言。在這里必須注意，對(duì)你打開(kāi)的大門是可能隨時(shí)關(guān)上的。這個(gè)時(shí)候我們真誠(chéng)的態(tài)度和一些探索幅度比較小的試探性語(yǔ)言顯得至關(guān)重要。我曾經(jīng)有過(guò)一兩次失敗的經(jīng)歷：有一次，在和面談人簡(jiǎn)單交談后發(fā)現(xiàn)對(duì)方是個(gè)比較坦誠(chéng)的人，于是便考慮是否可以單刀直入的問(wèn)一些對(duì)我來(lái)說(shuō)最有用的問(wèn)題，例如對(duì)方的新工作的待遇。結(jié)果對(duì)方以職業(yè)道德為由拒絕回答，并中止了這次面談。事后我總結(jié)可能此人的性格就是對(duì)待任何問(wèn)題都很認(rèn)真的。認(rèn)真的對(duì)待離職，所以能和我開(kāi)始交談，也認(rèn)真的對(duì)待新工作，所以不愿意透露新工作的細(xì)節(jié)。但是我在這里明顯犯下的錯(cuò)誤是，我的草率降低了他對(duì)離職手續(xù)的重視程度，讓他認(rèn)為這只是我們打探競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)手段。這也是導(dǎo)致這次面談失敗的直接原因。

所以我們的離職面談應(yīng)該逐步的，慢慢的進(jìn)入正題。在這里我可以建議在找到突破口以后暫時(shí)岔開(kāi)一下話題，比如可以問(wèn)下最后上班日，或者員工編制等一些與面談關(guān)系不大的非重要問(wèn)題。這樣一方面進(jìn)一步降低了員工的防御心理，另一方面也可以將對(duì)方逐步引入到自己的”我問(wèn)你答“的軌道上來(lái)。之后我們依然要保持著一個(gè)”小步進(jìn)“的節(jié)奏，這個(gè)時(shí)候HR要站在一個(gè)旁觀的無(wú)知者的立場(chǎng)上，詢問(wèn)對(duì)方自己對(duì)之前的工作環(huán)境，上司，工作壓力，目前的薪資待遇等幾個(gè)接近核心問(wèn)題的信息。這里我大概例舉兩種最常見(jiàn)的離職原因：

1、薪資過(guò)低。這個(gè)是我們?cè)谵k理離職時(shí)候遇到頻率最高的一個(gè)問(wèn)題�？梢哉f(shuō)，無(wú)論你是覺(jué)得工作環(huán)境不好，還是工作壓力太大，如果把薪資待遇提上去了，看在錢的份上，我想很多人都不會(huì)把工作環(huán)境和壓力當(dāng)做離職的首因了。但這里，一般提供不了一個(gè)比較理想的薪資待遇的公司，工作環(huán)境往往也確實(shí)不如人意。這個(gè)本來(lái)就是個(gè)相輔相成的關(guān)系。在面對(duì)員工抱怨工作壓力或者工作環(huán)境的時(shí)候，我們就可以試探性的詢問(wèn)是否是薪資待遇過(guò)低。因?yàn)橹灰�工作，總�?huì)有壓力，除非你做總裁，否則無(wú)論是Staff還是OP，工作環(huán)境也不會(huì)好哪去。只有一個(gè)平衡壓力的關(guān)系，也就是薪資才能保持一個(gè)均勢(shì)。只有對(duì)應(yīng)環(huán)境下給出一個(gè)合理的薪資才能產(chǎn)生平衡。壓力和環(huán)境的問(wèn)題的暴露，完全可以視為另一端天平的失衡（因?yàn)楸旧砉ぷ鳝h(huán)境和壓力并不能做太多的改變），所以直接詢問(wèn)薪資的問(wèn)題往往就可以得到我們所需要的問(wèn)題真因。

在詢問(wèn)薪資問(wèn)題的時(shí)候，我們依然要分步前進(jìn)。首先，即使我們很清楚員工的職位和對(duì)應(yīng)的薪資，但是還是要真誠(chéng)的詢問(wèn)離職員工目前的收入水平。然后可以用一種關(guān)懷的語(yǔ)氣詢問(wèn)對(duì)方自己的理想薪資大概是在怎樣的水平。記錄下實(shí)際和理想的差距。如果面談對(duì)象已經(jīng)表示另有發(fā)展，在這里我們不必再問(wèn)對(duì)方新工作的薪資了。想必新工作的待遇應(yīng)該就在其理想水平附近。如果對(duì)方?jīng)]有表示有新工作，可以再詢問(wèn)之后尋找新工作，或者是否找到的新工作大概的待遇范圍（這里只需要求給出和目前的實(shí)際收入的大概差距范圍即可）。

2、升遷不易。這個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)在例如在業(yè)務(wù)，行政，管理職等職位上的情況非常普遍。在這個(gè)職位上的員工往往對(duì)自身的要求不會(huì)僅局限于現(xiàn)狀，都有一種迫切的想“往上爬”的念頭，而當(dāng)自己努力的做出工作成績(jī)，認(rèn)為這是自己升遷的機(jī)會(huì)，但最后卻沒(méi)有得到認(rèn)可的時(shí)候，這樣的員工往往會(huì)有非常大的失落感。一旦這樣的失落感累積到個(gè)人無(wú)法接受，或者有外界誘因（例如其他公司的新工作可以讓他升遷到所需要的職位），那離職就將不可避免。

（1）已經(jīng)找到的新工作完全滿足了自己升遷的要求，同時(shí)對(duì)舊工作仍然保有感情。和這樣的員工面談很輕松。他們會(huì)毫無(wú)保留的把自己在這里的工作，待遇，職位的變遷歷程，甚至是如何到來(lái)，如何發(fā)展給你敘述一遍。對(duì)于這樣的老員工的離職，其實(shí)對(duì)公司，對(duì)他自己都是一個(gè)比較完滿的結(jié)局。在這里他的歷程已經(jīng)到達(dá)頂峰，而他也在新的征途上找到了起點(diǎn)。HR在和這樣的離職員工面談中，更多的可以獲知的消息往往是一些中高級(jí)管理層里的潛在矛盾。辦過(guò)一個(gè)部門主任的離職，他之前就是和以前的上司一起到我們公司來(lái)的。他的上司做主任，他做高工，之后上司升到副理，他做主任。但是上司已經(jīng)做到頂了，對(duì)他來(lái)說(shuō)還沒(méi)有�？晌覀児�司卻無(wú)法再提供更好的發(fā)展空間給他，于是他非常理智的選擇離職并找到了新工作。在和他面談的時(shí)候，可以說(shuō)我完全是在聽(tīng)他講奮斗史。然后說(shuō)到他們那個(gè)層級(jí)那些相互之間的關(guān)系。這是我碰到最配合，甚至是超出我要求的配合的一位離職員工。他不光為我的工作，也為公司，同時(shí)為我個(gè)人留下了足夠多的財(cái)富。這樣的員工，才是真正的優(yōu)秀員工。

（2）積怨已久得不到重視，對(duì)公司心灰意冷。這樣的員工在進(jìn)行離職面談時(shí)候?qū)�HR的考驗(yàn)是非常嚴(yán)峻的。如果說(shuō)這位員工曾經(jīng)的雄心壯志在經(jīng)過(guò)多年工作仍未酬最后被迫離職，你作為他要在公司里面對(duì)的最后一人，肯定也是最后的一個(gè)苦水缸。但在這里HR要注意調(diào)整好自己的心態(tài)。面對(duì)這樣的員工，如果他在面談開(kāi)始時(shí)情緒就很激動(dòng)，那一定要首先做好安撫工作，可以給他倒杯水讓他放松，慢慢的敘述。我們依然要肯定他在過(guò)去工作中的成績(jī)，特別是要讓他回憶過(guò)去曾經(jīng)做過(guò)的沒(méi)被承認(rèn)的貢獻(xiàn)。我們HR在最后在言語(yǔ)上予以承認(rèn)。立場(chǎng)上完全站在他的那一邊。HR時(shí)刻不能忘記這次面談的真正目的就是避免這樣的事件再次發(fā)生。如果我們的員工在自己的崗位上無(wú)法自得其所，那HR的職業(yè)規(guī)劃一定是有問(wèn)題的。所以對(duì)于這樣的員工的離職面談必須格外重視，記錄下他敘述的任何一點(diǎn)細(xì)節(jié)，保留后與部門或者上級(jí)反應(yīng)，尋找對(duì)策。

3、其他原因。

（1）身體原因。一些勞動(dòng)強(qiáng)度比較大的工作，諸如操作工，特別是女性，往往在懷孕之后選擇離職。在這點(diǎn)上我還會(huì)另外撰文詳細(xì)研究這個(gè)問(wèn)題。但是在HR面談的時(shí)候，一定要保持對(duì)對(duì)方的尊重。不要刻意的使用前面提到的猜測(cè)的方法來(lái)生搬硬套。本身在生理上已經(jīng)存在一些不適應(yīng)工作的問(wèn)題的時(shí)候，HR應(yīng)該更多的關(guān)心這樣的員工，提出自己的一些意見(jiàn)。而不是緊咬不放的追問(wèn)。

（2）家庭原因。一些已婚的女性也往往會(huì)因?yàn)榧彝ピ�因離職。說(shuō)實(shí)話我自己在面對(duì)這樣的情況時(shí)候也有些無(wú)可奈何，但我相信離職員工也并非出自本意。所以我們依然應(yīng)該尊重對(duì)方的選擇。

（3）繼續(xù)求學(xué)深造。對(duì)于這樣的員工我們應(yīng)該注意，詢問(wèn)他在工作中存在的欠缺和需要彌補(bǔ)深造的原因，注意到其他相同職位的人是否存在一樣的問(wèn)題，可否通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決這樣的問(wèn)題。最后如果下了決心要離開(kāi)繼續(xù)求學(xué)，不要忘記詢問(wèn)其在求學(xué)結(jié)束后時(shí)候有興趣回到公司

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