如何應(yīng)對員工離職
歲末年初，又是一年跳槽時。春節(jié)后是公司人力資源最為動蕩的時期，為什么員工往往選擇春節(jié)后辭職呢?一方面是因為很多公司會在春節(jié)前發(fā)放豐厚的年終獎，所以打算離職的員工會等待春節(jié)之后再跳槽;另一方面是因為春節(jié)之后是各個企業(yè)招聘比較多的時期，人們選擇新的工作單位的機會比較多。
員工的辭職意味著人力資源的流失，對企業(yè)的經(jīng)營活動有直接的影響。如果是骨干員工的離職對企業(yè)的影響就更大。人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容就是保持員工隊伍的穩(wěn)定性，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
如何應(yīng)對員工跳槽高峰成為每一個人力資源經(jīng)理必須面對的挑戰(zhàn)。
未雨綢繆，離職前管理
功夫在平時，要解決新年前后員工的集中流失現(xiàn)象，歸根結(jié)底，還是要靠建立健全的人力資源管理機制。健全的人力資源管理機制可以最大限度地減少員工的不滿，通過讓員工滿意來降低員工跳槽的可能性。
“職業(yè)所帶來的收入”、“良好的同事關(guān)系”、“職業(yè)所提供的福利”是各類人才在選擇新的工作單位或職業(yè)時最看重的三個因素。而“職業(yè)收入高低”是促使人才跳槽和選擇新職業(yè)的第一原因。 “薪水不高”、“個人能力得不到發(fā)揮”、“原來的工作不符合自己的興趣或?qū)I(yè)”、“難以得到晉升的機會”、“不喜歡上司或老板的為人”、 “工作壓力太大”、“人際關(guān)系緊張”、“上司或老板對自己不夠重視”等因素是導致人才跳槽的主要原因。
健全的人力資源管理機制，從五個方面留人心，聚人氣：
有吸引力的薪酬制度
企業(yè)可能無法提供最高水平的薪酬待遇，但是應(yīng)該保證公司的薪酬水平對員工來說有足夠的吸引力。一些優(yōu)秀的公司采取兩種辦法提高薪酬的吸引力，一是將工資定在同行業(yè)的中高水平上;二是提供優(yōu)厚的福利待遇。
全面完善的激勵機制
激勵因素是對員工有真正激勵作用的因素，這類因素往往同工作本身有關(guān)，比如工作的發(fā)展空間、晉升、工作的挑戰(zhàn)性等。建立全面的激勵機制就是要分析企業(yè)中不同類型的人員他們的具體需求，針對他們的需求提出不同的激勵措施，幫助他們在工作中獲得成就感，進而提高工作滿意度。
越是企業(yè)的骨干人員，對激勵因素的要求越高。普通員工可能只要有優(yōu)厚的工資待遇就可以留下，而知識員工則對工作本身有更高的要求，他們將個人發(fā)展、挑戰(zhàn)性、成就感、晉升等因素放在最重要的位置上。
客觀公正的考評制度
對年終考評結(jié)果不滿，是促使員工離職的一個重要的直接原因。越來越多的企業(yè)開始運用定期的績效考核手段提升人力資源管理水平。但是，在現(xiàn)行的考評制度中也反映出很多的問題和不足。其中最主要的問題是由于考評標準不客觀、不公正和不透明，導致員工對考評結(jié)果不滿意，進一步激化了矛盾，使一些本不打算離開公司的人辭職了。當人感到不公平時一般會采取兩種反應(yīng)以保護自己，一種時消極怠工，另一種就是辭職。如果考評制度不能做到客觀公正，就會使員工的不公平感在短時間內(nèi)顯形化，表面化。所以，在年度考評工作中，注意合理設(shè)置考評項目和標準，做好考評前期培訓以及后期反饋和溝通是非常重要的。
和諧積極的文化氛圍
員工是有血有肉的個體，他們不僅有物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。優(yōu)秀的企業(yè)文化有共通點的，概括起來能夠留住員工心的文化有兩個共性：一是在這樣的企業(yè)文化中人們生活得很輕松。這種輕松不是工作不累，而是人際關(guān)系簡單、融洽，沒有太多的人際紛爭;二是在這樣的企業(yè)文化中人們生活得很積極。這種積極是指企業(yè)有發(fā)展，個人有成長空間。
見招拆招，離職中管理
離職中的管理，是當員工打算跳槽，提出主動離職時，公司的人力資源部門所做的應(yīng)急管理。離職中的管理應(yīng)該反應(yīng)迅速，抓住員工離職前有限的時間機會，一方面盡可能地挽留員工，另一方面控制好由員工離職引起的負面影響。離職中管理工作包括四個步驟：
對員工離職的影響做出評估
通過對員工離職將會給企業(yè)產(chǎn)生的影響做出客觀的評估，可以幫助企業(yè)對不同的員工選擇不同的管理策略。員工離職的影響分為大、中、小三種情況。有的員工的離職將對企業(yè)產(chǎn)生非常大的影響，如關(guān)鍵性的管理人員、研發(fā)人員和銷售人員等。對這一類的人員企業(yè)采取的離職管理策略是極力挽留，必要時可以提出直接針對其個人需要的個性化的條件，吸引他們留在企業(yè)中。第二種影響是中等的，也就是說在一段時間內(nèi)對企業(yè)會有影響，但是隨著時間的推移，其影響程度會減小。對于這一類人員，企業(yè)的離職管理策略是努力挽留，至少爭取其繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)一段時間，同時積極尋找該職位的繼任者。第三種影響是較小的，對于這一類人員，填補他們留下的職位空缺很容易，企業(yè)的離職管理策略是對其做適當?shù)耐炝簦瑫r招聘新人。
做好溝通工作，挽留人員
公司的人力資源部門要與員工進行懇切的離職面談，分析員工辭職的真實原因，力爭有效地消除員工的不滿情緒，達到挽留員工的目的。在初步接觸時，員工往往說的是個人原因，比如其他公司給了更好的工資待遇，有更好的發(fā)展前景，或者由于家庭問題等原因而離職。但是，這些理由在很多情況下并不是員工辭職的真正理由。人力資源管理者對此必須有清醒的認識。這時需要有進一步的深層次的面談，甚至可以從其親近的同事、好友處弄清其離職的真正原因，并根據(jù)原因進行挽留。這是挽留員工成敗的關(guān)鍵。
在溝通工作中要注意避免使用指責性的語言，如“公司待你不薄”等，而是就事論事，在承認員工有工作選擇權(quán)和辭職自由的基礎(chǔ)上，探討公司要做哪些工作才能留住員工，澄清過去的一些誤會、誤解，爭取公司利益和員工利益的雙贏局面。
在挽留工作中可以設(shè)置最高目標和最低目標兩項內(nèi)容，最好的情況是能夠使打算辭職的員工回心轉(zhuǎn)意，繼續(xù)留在本公司效力。如果不行，至少也要爭取員工繼續(xù)服務(wù)一段時間，保證工作不受太大的影響。
降低人員離職的負面影響
對企業(yè)而言，如果員工最終無法挽留，那么下一項工作就是盡可能降低因人員離職造成的負面影響。人員離職的負面影響集中表現(xiàn)在兩個方面：一是由于職位空缺造成的業(yè)務(wù)運作困難。人力資源部門要使用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道盡快尋找到合適的繼任者;二是保護與該員工相聯(lián)系的核心資源，避免核心資源的流失。核心資源包括客戶資料、技術(shù)訣竅等。這需要采用軟硬兼施，一方面要求離職人員主動交接工作，保證核心資源留在企業(yè)中，另一方面可以采用保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議等法律手段限制離職員工的行為。
友好分手，善待離職者
對堅持要離開的員工，要妥善做好離職工作，協(xié)助其辦理離職手續(xù)，不要設(shè)置不必要的障礙。有的企業(yè)使用發(fā)感謝信、開離職Party等方式讓員工輕松愉快地離開。這種體貼的管理方式一定能讓離職員工感受到公司溫暖，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對公司的作用。
保持接觸，離職后管理
離職員工也是企業(yè)可以利用的寶貴的人力資源。離職員工可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價值的信息;離職員工如果在新崗位上表現(xiàn)出色，也能折射出原公司的企業(yè)文化之光，為原公司做無聲的宣傳。
員工離職后的管理重點是保持接觸，發(fā)展出新的合作關(guān)系，把他們變成企業(yè)的擁護者、客戶和商業(yè)伙伴。優(yōu)秀員工離職后，應(yīng)建立離職者檔案，檔案內(nèi)容應(yīng)包括：離職去向、離職原因、聯(lián)系方式等內(nèi)容，并保持與離職者的日常溝通和聯(lián)系，隨時向其傳遞公司有關(guān)的公開資料、發(fā)展動態(tài)、企業(yè)文化等信息。也可考慮設(shè)立非正式組織，通過網(wǎng)絡(luò)、電話的方式，保持與離職者的聯(lián)系�；蛘咴诠局匾幕顒由涎埶麄兂鱿鹊取�
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