經典哲理的職場小故事
別跟自己的弱點較勁
表妹是個沉默內向的女孩，一說話就臉紅，而且天生說話聲音小，小時候我們總叫她“小蚊子”，因為姥姥說她說話跟蚊子叫一樣小聲。
大學畢業(yè)后，表妹開始準備創(chuàng)業(yè)。她本來學的是財會專業(yè)，做財會工作也適合她細致沉穩(wěn)的性格。但看周圍很多人都在跑保險，表妹有些沉不住氣了，開始躍躍欲試。她滿懷信心地對我說：“我就是想挑戰(zhàn)自己，我知道自己不善言辭，賣保險要跟更多的人打交道，需要口才。我這樣做，就是為了鍛煉自己。我不信做不好，書上說古希臘有個演講家，小時候口吃，后來他嘴里含著石子鍛煉，終于成了不起的演講家。我一不口吃，二不笨，怎么會做不好呢?”這丫頭從小就倔強，認準的事必定要嘗試一下。
我以為，表妹經過一段時間的鍛煉，一定可以戰(zhàn)勝自己的弱點，為自己的人生贏得第一聲喝彩。誰知我再見到表妹時，還沒來得及問情況，她竟“哇”地哭了起來。原來，表妹賣保險遇到了太多的困難和尷尬。她嘗試跟別人介紹保險，但因為性格內向，不善交際溝通，她的人脈資源也不夠豐富，于是就通過同學介紹，接觸到了不少陌生人。雖然她做了不少準備，但經常會遭到冷漠的拒絕，有時甚至還會遭到譏諷。表妹臉皮薄，又不是那種伶牙俐齒的人，其中的尷尬可想而知。嘗試了一段時間，不僅沒有絲毫進步，反而大大挫傷了表妹的自信心。她沮喪地對我說：“我覺得自己真是太糟糕了，笨嘴笨舌，什么都做不好!”我看著表妹的樣子，很是心疼。
平時大家總在說，要挑戰(zhàn)自我，贏得更精彩的人生。其實，很多時候人生不是用來挑戰(zhàn)的，而是用來妥善對待的。
跟自己的弱點較勁，與生活擰巴著，卻弄得自己狼狽不堪，最終可能沒有戰(zhàn)勝自己，反而落得丟盔棄甲，落荒而逃。有人說，你不試試怎么知道你的潛力有多大。不過你自己的弱點心里應該最清楚，拿自己的弱點去跟現(xiàn)實對抗，無異于以卵擊石。
所以，人生最智慧的做法不是打著“挑戰(zhàn)自我”的旗號跟自己的弱點較勁，而是善于規(guī)避弱點，把長處發(fā)揮出來。每個人的天賦都不同，只要最大潛能發(fā)揮自己的長處，就可以贏得成功，完全沒必要拿自己的短處去跟別人的長處較量。人如同植物一樣，開不出美麗的花就結出豐碩的果，沒有醉人的芳香就長出繁茂的枝葉，只要有自己的風采和亮點，你就是世界的一道風景。
我把這些道理講給表妹，她聽完后點點頭說：“你說得對!總跟自己的弱點較勁，非常不快樂，總是被挫敗感困擾。只有做自己擅長的事，才能如魚得水，成為最好的自己�！�
不久后，表妹找到一份在私企做財務管理的工作。她做了半年多，沒有出絲毫紕漏，領導很滿意。表妹很快在單位站住腳了，這份工作也讓她頗有成就感。她喜滋滋地說：“看來，人生只有揚長避短才能成為贏家!”
索尼的內部跳槽
有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關系。
這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一名年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為科長干活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發(fā)明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名科長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼?這就是我的索尼?我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方!”
這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，于是產生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。
這種“內部跳槽”式的人才流動是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。
一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三揀四。只要他們能干好，盡管讓他們去爭。爭的人越多，相信也干得越好。對那些沒有本事?lián)尩阶哉J為合適的崗位，又干不好的剩余員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企業(yè)人事管理的效益也就發(fā)揮到了極致。
內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。
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