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對離職員工該如何對待？
A公司聰明對待離職員工：
“終生交往”讓人才流而不失
對于離職的員工，A科技有限責(zé)任公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會對這部分特殊的人力資源實施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場信息，提供合作機會，介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改進工作;而且他們在新崗位上的出色表現(xiàn)，折射出公司企業(yè)文化的光彩。
為了和離職員工保持密切的聯(lián)系，確保其“流而不失”，有效的人力資源管理從員工決定離職的那一刻起就開始了。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)提出要走的新員工，在他們提出離開時，一般都會得到公司挽留，但同時他們的選擇也會得到尊重。公司規(guī)定在每個員工離職前必須做一次面談，提出自己對公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問題，公司會充分重視，并努力去改善。值得一提的是，公司還十分關(guān)心他們今后的發(fā)展和去向，甚至?xí)䦷椭麄儗ふ乙恍└m合的單位。從另一個角度講，離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。
公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。這個主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。一旦發(fā)生變化，公司會在24小時內(nèi)對檔案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇員，都會定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。
公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力�！坝械娜苏J(rèn)為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們保持長期的交往，無法面對留下來的那些人。而經(jīng)驗告訴我，事實恰恰相反，這么做是對現(xiàn)有人員最大的尊重，讓他們感覺到溫暖和信任。而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的樹立有著深刻的影響。”公司人力資源部部長強調(diào)了這一觀點。同時指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠度。
對于備受人才流失困擾的企業(yè)來說，管理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優(yōu)秀的員工。而A公司面對日益激烈的商業(yè)競爭，摒棄了“終生員工”的概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新的態(tài)度來看待人才流失和留住的問題，他們不但不竭力阻止優(yōu)秀人才走出公司的大門，甚至還“鼓勵”人才的離開。
鼓勵人才流動的機制非但沒有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。對于其中的奧妙，公司劉總一語道破天機：“公司培養(yǎng)出去的科技人員對企業(yè)有一種感情情結(jié)，這種感情情結(jié)會使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會以各種方式報效公司。”
討論：您如何看待這種離職員工管理方式?您是否還有更加優(yōu)化的離職員工管理方法? 個人的一些看法分享： 1、人力資本將流向需要它的地方，并會在正確對待它的地方停留。我們無法駕馭它，而只能吸引它。案例中提到的離職管理方法或者說是理念，實際上是認(rèn)可了人力資本流動的科學(xué)性，員工的流動好比歷史的車輪，阻擋是阻擋不了的。
2、離職的員工大概分這么幾類，一是被淘汰的，這類可以忽略不計，忽略不計不代表放棄或者交惡，可以通過如同案例中的職場建議或者指導(dǎo)，幫助其成長發(fā)展; 3、二是個人發(fā)展超過公司的發(fā)展的，這類人好比魚缸里面的大魚，與其限制發(fā)展大家都難受，還是放手吧，用這么一句話來說：所謂的愛就是隱忍，寬容和該放則放。解放了你，也解放了我。真正人性化，以人為本的體現(xiàn)。
4、三是覺得外面好的，這部分人中，其實有相當(dāng)一部分人出去之后發(fā)現(xiàn)還是原配好，有數(shù)據(jù)表明，離婚后復(fù)婚的穩(wěn)定性有了大幅度的提升，員工回流也是一樣。
5、員工離職管理作為員工關(guān)系的管理末端，同樣也可以是員工關(guān)系管理的開始，不能直接為公司提供服務(wù)產(chǎn)生效益，不代表沒有一點價值，這部分員工的價值更多的是隱性的和深層次的，比如在公司的口碑，也就是雇主品牌的建設(shè)上，業(yè)務(wù)的拓展和相關(guān)人脈資源的籠絡(luò)上都會起到很好的作用。良性的員工關(guān)系管理不是從起點到終點這樣一個線段，二是一個優(yōu)雅的閉合的流動的完美的圓。
6、在人才競爭激烈的今天，特別是一些特殊行業(yè)的特殊人才，競爭尤其激烈，人才的爭奪不一定是強勢占有，“不求為我所有，但求為我所用”，我覺得是個很好的思路。
7、案例中提到的離職管理方法和思路，其實也可以作為公司內(nèi)外部人才庫建設(shè)的一個有效途徑。海底撈有個觀點是：客人要一桌一桌的抓，員工要一個一個的留。對于離職的員工，抓住了一個，可能帶來了一窩�！堆┍冯娨晞≈杏袀�橋段，清風(fēng)寨朱老大離開八路的時候說：給我一年的時間，等我把隊伍拉大了，再來投奔八路。但是實際上還沒等到他拉著隊伍回來，就為八路軍獻身了。朱老大就好比是八路軍的離職員工。
8、八路軍之所以把朱老大這個離職的員工關(guān)系處理的比較好，除了情感牌之外，還有很重要的一點，那就是不管是朱老大還是八路軍都有一個共同的目標(biāo)：打小鬼子。共同的目標(biāo)輔助以情感，這樣的離職員工關(guān)系管理則牢不可破。
9、離職員工也要分“三六九等”，這樣的離職員工關(guān)系管理必定要耗費大量的人力物力甚至財力，對于企業(yè)來說，這方面的投入同樣也要追求投資回報，不同的離職員工不同的管理策略，還是很有必要的。
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