員工離職后的反思

人力資源管理的核心工作就是一個(gè)選、育、用、留人的過程，暫且不說員工的選、育和用人的操作方法是否復(fù)雜，就留人實(shí)際的操作而言，在人力資源管理的工作中就是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。曾經(jīng)聽起人過什么員工離職“232”現(xiàn)象，即員工離職較為集中的三個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、3個(gè)月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的“232”現(xiàn)象。而我司目前出現(xiàn)的就是其中一種，在公司工作了2年的老員工在年前相繼離職。這著實(shí)令人頭疼，特別是相關(guān)人員是核心崗位的員工，有著深厚的技術(shù)能力和實(shí)操能力。面對此現(xiàn)象，我開始反思，到底是因?yàn)槭裁�，�?huì)令一個(gè)在公司工作2年的員工提出離職（值得一提的是，這些員工的薪資待遇在同行業(yè)來說，是相當(dāng)可觀的）。細(xì)細(xì)推敲，還是公司整體的管理理念存在一定的問題，具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

一、公司組織構(gòu)架嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，影響日常工作效率

目前公司整體人數(shù)為30人左右，高層領(lǐng)導(dǎo)及中層領(lǐng)導(dǎo)有13人，技術(shù)部8人，售后部4人，銷售部2人，財(cái)務(wù)部2人，行政部1人，就此組織架構(gòu)而言，公司人員分配存在不合理之處，嚴(yán)重影響工作效率，特別是公司所接項(xiàng)目量較大時(shí)，技術(shù)部、售后部、行政部三個(gè)部門出現(xiàn)超負(fù)荷的工作，可以說是身心疲憊。就此問題，曾向公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映過其嚴(yán)重性，但公司高層的管理理念是只有管理人員足夠雄厚，公司方能快速的成長。后續(xù)公司還會(huì)有2到3個(gè)領(lǐng)導(dǎo)相繼加入我司（這種將多兵少的局面，員工工作積極性受到一定的影響，很多時(shí)候，我們的工作都是推著領(lǐng)導(dǎo)去做決定，這無疑令工作一度陷入了被動(dòng)的狀態(tài)�，F(xiàn)在公司的組織構(gòu)架就是一病態(tài)的發(fā)展構(gòu)架，我曾和總公司人力部長多次向公司領(lǐng)導(dǎo)反映，均被領(lǐng)導(dǎo)駁回。說真的，我自己都對公司沒有信心了，這種惡性循環(huán)，想想都后怕）

二、員工職業(yè)發(fā)展空間不夠明朗，員工看不到前進(jìn)的方向

就公司的組織構(gòu)架而言，普通員工無疑是看不到自己職業(yè)上升的空間，公司領(lǐng)導(dǎo)層云集度之密集，你永遠(yuǎn)只能原地踏步。雖然目前的薪資待遇，較同行業(yè)而言，有一定吸引力。但多數(shù)的員工還是會(huì)往長遠(yuǎn)利益去考慮。誰不希望自己能越來越好呢？

部分員工的離職，也令我也開始反思自己的出路。我的能力有限，無法扭轉(zhuǎn)現(xiàn)有狀態(tài)，“to be or not to be, that is a question”（ 哈姆雷特中的這句話無疑詮釋我心中的矛盾）