- 相關(guān)推薦
讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)
市場經(jīng)濟的時代，員工離職另謀他就是再正常不過的事情，面對員工的離職，很多企業(yè)強調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面，企業(yè)不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)而非企業(yè)。其實，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。因此，離職管理引起了眾多企業(yè)的重視。
那么，如何對待離職員工呢?一個有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來經(jīng)營，并把員工與企業(yè)的每一個接觸點當作企業(yè)的價值創(chuàng)造點，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。本期專題，小編就帶您探討如何做好離職管理，讓離職員工成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。
員工離職未必是壞事，離職員工價值幾何?
著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦�！睂τ陔x職員工，如果我們細心研究，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財富，關(guān)鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。就經(jīng)濟價值而言返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用，形象價值則指的是他們在樹立企業(yè)形象、宣傳企業(yè)理念上能發(fā)揮積極作用，為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息發(fā)揮了信息價值，管理價值是指離職面談時提出的客觀而中肯的意見和建議促使企業(yè)對管理中存在的問題進行反思。
從組織找原因，為離職定對策
員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內(nèi)部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效地預防核心員工流失。
“處理”離職員工的四個誤區(qū)
離職員工關(guān)系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時“補板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠遠沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個誤區(qū)。
1、越級提升
我們首先看這樣一個常見的實際例子：一個電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會牽涉管理或工藝技術(shù)機密，如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了超級的升職加薪。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題，例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導他的團隊。同時，對被提升者而言，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結(jié)果可能會很差。更重要的是，越級提升也會破壞企業(yè)整體的團隊合作氣氛，帶來了不良風氣。2、空頭許諾
這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時間來選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當初的承諾。原來準備離職的員工又無力抗衡，結(jié)果導致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開公司后就消失得無影無蹤了。他們經(jīng)常的參加各種專業(yè)會議，在那里，他們會與公司的潛在員工公開談?wù)撾x職時所受到的“待遇”。他們甚至可能會到公司的客戶、戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作。而且一旦他們工作合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至會到競爭者麾下去效力。這名員工會記著你的不好，而逢到機會就訴說老板的種種過錯，結(jié)果帶來卻是連環(huán)的負面效應(yīng)。
3、克扣工資
兩年之內(nèi)換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當于她原來一個月的工資。
而員工主動辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動辭職的員工一般來說工作能力也較強，而一些用人企業(yè)因為不愿意輕易放棄手中的人才或?qū)T工主動離職不滿，就會克扣該員工最后一個月的工資或拖延差旅費用報銷，這也是主動辭職的員工與企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟沖突的主要形式。表面看，企業(yè)或者某個領(lǐng)導找到了“出氣筒”，而克扣的結(jié)果，帶來的依然卻是企業(yè)形象的受損。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個企業(yè)的責任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營成敗�？鐕舅^的“以人為本”的經(jīng)營理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是員工與企業(yè)的情感共鳴，最終將在企業(yè)中轉(zhuǎn)化為切實可見的生產(chǎn)力和競爭力。專業(yè)人士認為，那些因為金錢而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來。
4、視若敵人
在許多管理者看來，這些人在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng)造財富，公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的CEO主動辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監(jiān)視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下--好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結(jié)果也傷了自己。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候是企業(yè)行為的折射。當企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的是反拾是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化?”。
對待離職員工，切記戀人變仇人
當員工在企業(yè)服務(wù)時，雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦員工提出離職，企業(yè)就忘記了當初邀請員工進入企業(yè)時是多么的熱情，忘恩負義，翅膀硬了，想飛了是吧?然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。
離職流程管理需重視
一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序。但在離職管理中，必須重視每一個程序，并有一整套方法去應(yīng)對。其中要注意幾點：一不能為了程序而走程序，須從中得出結(jié)論并指導現(xiàn)在的工作;二每一個程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴格的文字記錄;三日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理需到位;四、規(guī)范操作，盡量減少人員流失的損失和規(guī)避人事糾紛和法律風險。
商業(yè)秘密管理需加強
對于企業(yè)來說，付出費用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗都是公司的財產(chǎn)，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心技術(shù)。商業(yè)秘密管理要從日常工作中做起，建立嚴格的信息控制制度，加強商業(yè)秘密的保密工作，在核心員工離職時實行脫秘期和競業(yè)禁止管理，當然，也要考慮給予適當補償.
工作交接需做好
工作交接分分為工作資料的交接與工作流程的交接。資料的交接需要有相應(yīng)的明細，流程的交接則需要接收人詳細的記錄每一步。工作交接要明確責任時間，交接日之前的工作由前任負責，交接日以后的工作由接收人負責，雙方均要在工作交接明細后簽字確認，并由監(jiān)交人簽字證明。交接資料一式三份，工作交接雙方各一份，留一份備檔等.
[讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)]相關(guān)文章：
1.讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)
【讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)】相關(guān)文章：
讓離職者變成回歸者07-12
讓離職員工成為公司的財富07-11
企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓合同10-06
哪些星座會能成為職場勝利者04-25
四種類型的離職者07-12
企業(yè)精英的離職思考07-11
企業(yè)離職操作規(guī)定07-11
企業(yè)員工離職報告08-21
雅虎董事長離職原因：不滿梅耶爾成為CEO07-11
一個離職者的最后心聲！07-12