發(fā)展心理學(xué)論文
隨著社會(huì)的發(fā)展，心理學(xué)在各個(gè)方面都已經(jīng)應(yīng)用廣泛了，那么，下面是小編給大家整理收集的發(fā)展心理學(xué)論文，供大家閱讀參考。
發(fā)展心理學(xué)論文1
管理心理學(xué)是研究組織管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律的學(xué)科。我國(guó)管理心理學(xué)是在借鑒西方的基礎(chǔ)上，從1978 年開(kāi)始，我國(guó)心理學(xué)者開(kāi)始系統(tǒng)地引入國(guó)外管理心理學(xué)的理論和方法，在我國(guó)的發(fā)展只有短短的幾十年時(shí)間，在工作動(dòng)機(jī)與激勵(lì)理論、工作態(tài)度與價(jià)值取向、領(lǐng)導(dǎo)心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進(jìn)行了系統(tǒng)而有效的研究，但目前還處于學(xué)習(xí)和探索階段。管理心理學(xué)與人力資源管理具有極大的學(xué)科交叉性，并且二者都是以組織管理活動(dòng)中的人作為研究對(duì)象，管理心理學(xué)偏重于理論解釋和預(yù)測(cè)，人力資源資源管理更注重實(shí)踐和事實(shí)檢驗(yàn)。管理者將管理心理學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的管理工作當(dāng)中，符合企業(yè)的利益追求，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
（一）為企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供理論支持
企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，需要將企業(yè)價(jià)值觀貫穿其中，重視管理方針的制定和實(shí)踐。任用跟企業(yè)有同價(jià)值觀的人，注重員工的品質(zhì)、忠誠(chéng)度、職業(yè)道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實(shí)踐是以日常注重實(shí)效的考核反襯出企業(yè)的價(jià)值觀，價(jià)值觀說(shuō)到底是一種心理狀態(tài)、心理定式。相同價(jià)值的人會(huì)為共同目標(biāo)努力，當(dāng)價(jià)值觀與實(shí)踐管理結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)培養(yǎng)出與眾不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司戰(zhàn)略才會(huì)呈現(xiàn)出來(lái)。
（二）指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行招聘和錄用
企業(yè)在招聘中注重員工的心理資本，即個(gè)性在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極的心理狀態(tài)，自信、激情、樂(lè)觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升。首先，人力資源部門(mén)要制定信度和效度均符合要求的心理資本測(cè)量表；其次，要對(duì)招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn)；再次注意心理資本與崗位的匹配。
（三）對(duì)員工進(jìn)行心理學(xué)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績(jī)并最終提升企業(yè)整體績(jī)效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)注重的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。但是在本科生、研究生越來(lái)越多的大型企業(yè)中，往往對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)、技能等門(mén)檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂(lè)觀等員工的積極心態(tài)。因此，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要注重員工的心理培訓(xùn)，提高員工的心理資本，才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的最大收益。
�。ㄋ模⿵墓芾硇睦韺W(xué)角度進(jìn)行薪酬管理
從心理學(xué)的角度來(lái)看，合理的薪酬制能夠?yàn)槠髽I(yè)保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實(shí)物以外，對(duì)符合業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行福利嘉獎(jiǎng)，能夠有效的提高員工的工作積極性，過(guò)多或者過(guò)少都不好，如果太少起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用，過(guò)高甚至高于其自身工資則會(huì)影響其他員工的工作積極性。企業(yè)可以根據(jù)員工的心理滿(mǎn)足和心理收入進(jìn)行兩方面的設(shè)計(jì)，進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì)，組織職工創(chuàng)新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來(lái)心理的滿(mǎn)足感；在考慮工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎(chǔ)上，將心理資本作為重要因素納入報(bào)酬評(píng)價(jià)體系之中。
�。ㄎ澹┮龑�(dǎo)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理
績(jī)效管理有設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋四個(gè)階段組成。有效的績(jī)效管理應(yīng)有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因此，制定績(jī)效計(jì)劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調(diào)整與改善，工作目標(biāo)應(yīng)具體化，具有一定挑戰(zhàn)性，并且可被測(cè)量和評(píng)價(jià)。這樣工作目標(biāo)設(shè)置能夠幫助員工樹(shù)立信心，建立對(duì)未來(lái)的希望�？�(jī)效執(zhí)行階段，管理者與員工之間的交流保持暢通，及時(shí)解決問(wèn)題，引導(dǎo)員工的心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。進(jìn)入績(jī)效評(píng)估階段時(shí)，績(jī)效結(jié)果的測(cè)量應(yīng)遵循的首要準(zhǔn)則是公平原則，否則易引發(fā)員工的負(fù)面情緒。公平原則是深化績(jī)效管理的核心，不僅設(shè)計(jì)要公平，執(zhí)行要公平，考核要公平、評(píng)價(jià)也必須公平。多數(shù)心理障礙都是從不公平開(kāi)始的。此外，還需要引導(dǎo)員工針對(duì)績(jī)效結(jié)果作出良好的自我評(píng)價(jià)，把成功歸于自己的能力和努力內(nèi)因，把不足歸于心理資本的不足，以激發(fā)和保持長(zhǎng)期的自信和樂(lè)觀。最終，績(jī)效結(jié)果的反饋和應(yīng)用階段，把職務(wù)晉升、薪酬分配等績(jī)效考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，為員工的自我提升提供環(huán)境支持，確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。
（六）指引企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系
現(xiàn)代企業(yè)管理中，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要的組成部分，是勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間形成的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一直是平衡、不平衡、再平衡的動(dòng)態(tài)關(guān)系。有時(shí)候，沖突和合作在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展中不斷演化，當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系雙方在設(shè)計(jì)勞動(dòng)利益除了矛盾時(shí)會(huì)出現(xiàn)博弈�？茖W(xué)的人力資源管理，應(yīng)未雨綢繆，在了解社情民意的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系雙方的民主、平等協(xié)商，把一些勞動(dòng)糾紛處理在萌芽中。現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)更注重雙方通過(guò)協(xié)商達(dá)到共贏，為員工提供人性化的工作環(huán)境，以人為中心開(kāi)展工作。
二、管理心理學(xué)在人力資源管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題
我國(guó)的管理心理學(xué)由借鑒西方的理論而來(lái)，這種借鑒而來(lái)的理論跟我國(guó)的具體國(guó)情有一定的差距，在企業(yè)應(yīng)用過(guò)程中不能完全照搬套用，需要一步步進(jìn)行探索，調(diào)整研究方向，否則會(huì)導(dǎo)致一系列問(wèn)題。
�。ㄒ唬┈F(xiàn)有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學(xué)的應(yīng)用
目前我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中還沒(méi)有對(duì)人力資源管理給以足夠的重視，相對(duì)于國(guó)外企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理起步相對(duì)較晚，至今很多企業(yè)還沒(méi)有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業(yè)建立起了相關(guān)人力資源管理制度，但是在實(shí)施的過(guò)程中由于各種各樣的原因而沒(méi)有得到有效的落實(shí)，所以管理心理學(xué)在應(yīng)用的過(guò)程中難度很大。比如說(shuō)管理心理學(xué)作為一種新的學(xué)科應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，意味著管理需要變革，而員工對(duì)于新的事物沒(méi)有那么容易接受；另一方面管理變革會(huì)觸碰到各個(gè)階層的利益，會(huì)阻礙管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)施�？偟膩�(lái)說(shuō)，目前我國(guó)的企業(yè)人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒(méi)有形成一個(gè)完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用。
（二）管理心理學(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本
管理心理學(xué)在應(yīng)用過(guò)程中，需要對(duì)崗位進(jìn)行分析，獲取崗位的工作信息，包括工作的內(nèi)容、任職者的行為能力、語(yǔ)言能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)等一系列的問(wèn)題，同時(shí)任職者的綜合素質(zhì)和價(jià)值觀要符合企業(yè)的要求。企業(yè)在進(jìn)行人才甄選和配置的過(guò)程中，需要運(yùn)用管理心理學(xué)的方法對(duì)任職者的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為等方面的能力進(jìn)行有效的測(cè)試。這就要求企業(yè)首先需要有管理心理學(xué)這領(lǐng)域的人才，其次才是需要制定一套測(cè)試方法對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)試和配置。企業(yè)在培養(yǎng)或者招聘具有管理心理學(xué)領(lǐng)域的人才，需要付出更大的成本，同時(shí)在對(duì)任職者一系列復(fù)雜的綜合素質(zhì)和心理進(jìn)行測(cè)試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。
（三）企業(yè)難以賦予員工工作的完整性
應(yīng)用管理心理學(xué)工作本身的激勵(lì)過(guò)程中，工作任務(wù)起著重要的作用。良好的激勵(lì)效果包括工作任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性和工作的自主性等，應(yīng)用這種激勵(lì)能使員工感到與物質(zhì)激勵(lì)不同的效果。實(shí)際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權(quán)力，保證員工完成任務(wù)的流暢性。通常作為企業(yè)的基層員工，企業(yè)不可能賦予員工很大的權(quán)力，這就削弱了員工在完成任務(wù)過(guò)程中的自主性，導(dǎo)致管理心理學(xué)在應(yīng)用過(guò)程中達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。
�。ㄋ模┖鲆暺髽I(yè)基本的溝通問(wèn)題
管理心理學(xué)在應(yīng)用的過(guò)程中，上層領(lǐng)導(dǎo)一味的關(guān)注著管理心理學(xué)的應(yīng)用效果，往往會(huì)忽視上下級(jí)之間最基本的溝通問(wèn)題。企業(yè)不同的部門(mén)之間本身在溝通方面就存在著難度，企業(yè)如果只是關(guān)注每個(gè)員工的任職情況能否匹配，就會(huì)忽視其在每個(gè)部門(mén)之間的相互溝通問(wèn)題。無(wú)論是垂直式管理還是水平式的管理，企業(yè)中都存在著上下級(jí)的關(guān)系，上下級(jí)之間的溝通影響著企業(yè)的等級(jí)制度，往往企業(yè)中的等級(jí)制度越嚴(yán)格，其阻礙管理心理學(xué)應(yīng)用的力度更大。
（五）企業(yè)人才結(jié)構(gòu)教育的反作用
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展建立合理的人才結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用，利用人才結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)教育作用能提高員工的積極性和工作效率，同時(shí)人才結(jié)構(gòu)也具有反作用。讓個(gè)性互補(bǔ)的員工配合工作，會(huì)使個(gè)體在相互地學(xué)習(xí)中優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，可能也會(huì)使相互間消極的態(tài)度影響對(duì)方。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整不可能一次就能達(dá)到最優(yōu)的結(jié)果，當(dāng)再次調(diào)整企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中，可能會(huì)打擊員工的積極性，使員工產(chǎn)生不被企業(yè)認(rèn)同的心理，給企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)教育帶來(lái)相反的作用。
三、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用之策
�。ㄒ唬┙⑼晟频娜肆Y源管理制度
1、建立健全的績(jī)效考核制度
在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)�？�(jī)效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的`、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用管理心理學(xué)建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核的結(jié)果才會(huì)得到每一個(gè)員工的認(rèn)可，從而提高員工的工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。
2、建立有效的激勵(lì)制度
運(yùn)用管理心理學(xué)建立有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。從不同角度來(lái)看，激勵(lì)劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩個(gè)方面，物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，但高薪并不能真正留住人才，關(guān)鍵是企業(yè)能否提供人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。因此精神激勵(lì)也需要重視，它能使職工對(duì)自我價(jià)值的肯定。所以必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。企業(yè)建立健全激勵(lì)機(jī)制，對(duì)穩(wěn)定人心和維持用人關(guān)系也會(huì)起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動(dòng)性大而造成的一系列難以管理的現(xiàn)象發(fā)生。
3、完善人力資源管理制度
人力資源管理的核心目的在于通過(guò)企業(yè)的人力資源，不斷增強(qiáng)員工綜合素質(zhì)，提高工作積極性和效率，并提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而通過(guò)員工的積極性來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要制定一套適合企業(yè)發(fā)展的制度，建立一套聘用、選用、提拔、優(yōu)化人才的辦法及相應(yīng)的薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、福利待遇制度，完善的激勵(lì)機(jī)制，將腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)結(jié)合起來(lái)，從而打破原有以獎(jiǎng)勵(lì)核心和高端人才為主的激勵(lì)制度，以便將全部員工納入激勵(lì)制度下，最終形成多層次的激勵(lì)模式。為管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
�。ǘ┡囵B(yǎng)管理心理學(xué)方面的人才
1、引入管理心理學(xué)方面的人才
管理心理學(xué)作為一門(mén)新興學(xué)科，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，引入管理心理學(xué)方面的人才，探尋管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的運(yùn)用方法，是企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理最有效的方法。通過(guò)管理心理學(xué)理論與人力資源管理實(shí)踐的結(jié)合，建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
2、加大專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)力度
將管理心理學(xué)與企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐結(jié)合，提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。加大專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)力度，可以促進(jìn)員工對(duì)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行了解，提高其專(zhuān)業(yè)化知識(shí)。一方面人力資源管理培訓(xùn)要建立健全的內(nèi)部員工培訓(xùn)制度。根據(jù)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的的特點(diǎn)和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，匯集培訓(xùn)所需的信息；制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的具體目標(biāo)、內(nèi)容、辦法和步驟；同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理內(nèi)部培訓(xùn)的溝通，讓企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作更加高效快捷；最后是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)估，以便于進(jìn)行下一輪的培訓(xùn)。另一方面是要完善培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的培訓(xùn)方法。人力資源管理部門(mén)要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行多層次的培訓(xùn)，這樣的特殊性決定了人力資源管理部門(mén)必須擁有過(guò)硬的業(yè)務(wù)知識(shí)。只有完善培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的培訓(xùn)方法，才能提高培訓(xùn)的水平。
�。ㄈ┵x予員工工作的完整性
1、員工參與決策
讓每一個(gè)員工都參與決策，讓員工知道工作的完整進(jìn)程，保證員工對(duì)企業(yè)每一決策的知情權(quán)。最重要的是企業(yè)組織內(nèi)部要建立強(qiáng)健的機(jī)制，把每一個(gè)員工拉入到?jīng)Q策制定過(guò)程之中來(lái)，讓員工人人都參與決策，人人擁有決策的權(quán)力。讓員工樹(shù)立主人翁意識(shí)，企業(yè)的利益就是自己的利益。
2、適當(dāng)下放權(quán)力給員工
現(xiàn)代企業(yè)是由多個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)組成，適當(dāng)?shù)南路艡?quán)力給員工，把完整的任務(wù)交給部門(mén)或團(tuán)隊(duì)執(zhí)行，這樣既能使員工體驗(yàn)工作完整性的同時(shí)還可發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用，讓員工感到任務(wù)的重要性的同時(shí)，還能增強(qiáng)員工自身的認(rèn)同感，激發(fā)人才的自主性和創(chuàng)造精神。
�。ㄋ模�(gòu)建企業(yè)溝通的平臺(tái)
1、改善企業(yè)溝通的環(huán)境
目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)命令，下屬被動(dòng)接收的單向溝通模式。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對(duì)話(huà)機(jī)制。因此，必須改善企業(yè)上下級(jí)之間的溝通環(huán)境，可以通過(guò)一定的溝通工具，如電子媒體、意見(jiàn)信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯(cuò)的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問(wèn)題能夠得到及時(shí)的溝通并得以進(jìn)一步解決。
2、建立企業(yè)溝通的平臺(tái)
企業(yè)同時(shí)要為員工提供交流的平臺(tái)，員工可以在此平臺(tái)上發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，管理者要認(rèn)真傾聽(tīng)員工的心聲，注重與員工溝通感情。給員工表達(dá)自己心聲和想法的機(jī)會(huì)，讓他們發(fā)泄心中的煩躁和不滿(mǎn)情緒，管理者理性聽(tīng)取并給予適當(dāng)?shù)陌参亢凸膭?lì)，這樣不僅使下屬情感得到了宣泄，還能有種被重視的感覺(jué)。同時(shí)，管理者還可從員工的見(jiàn)解中取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中尋找一切可以與員工溝通的機(jī)會(huì)，在重大節(jié)日或生日時(shí)，給員工送出禮物或祝福，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，有利于創(chuàng)造和諧的上下級(jí)關(guān)系。
（五）重視企業(yè)的才結(jié)構(gòu)和教育工作
1、深化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)
分析企業(yè)的人力資源配置，合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說(shuō)，隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，提倡員工多崗位實(shí)踐，通過(guò)在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供多通道的發(fā)展，特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)骨干型人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專(zhuān)業(yè)、邊緣化專(zhuān)業(yè)、甚至跨專(zhuān)業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。深化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人員作用符合企業(yè)自身的發(fā)展。
2、做好人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的安撫工作
企業(yè)要做好人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作，避免員工消極態(tài)度的產(chǎn)生，一方面先要建立完善的人力結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制，做好初次的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，避免再次人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整；另一方面是要做好再次人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中的安撫工作，避免員工出現(xiàn)挫敗感和消極心理。因此，企業(yè)要了解企業(yè)內(nèi)部的崗位特點(diǎn)，善于整合內(nèi)部資源，使人才結(jié)構(gòu)符合企業(yè)自身的發(fā)展。
發(fā)展心理學(xué)論文2
一、前言
旅游業(yè)作為朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，已經(jīng)成為我國(guó)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、擴(kuò)大就業(yè)渠道的重要的服務(wù)行業(yè)之一。其三大支柱產(chǎn)業(yè)———旅行社業(yè)、旅游交通業(yè)、飯店業(yè)的發(fā)展也如日中天。隨著新旅游法的頒布，旅游企業(yè)的管理愈發(fā)規(guī)范。企業(yè)管理歸根到底是對(duì)人的管理，而心理學(xué)正是研究人的行為和心理歷程的科學(xué)，因此管理心理學(xué)自成為一門(mén)學(xué)科以來(lái)便異軍突起，迅速發(fā)展成為心理學(xué)重要的一支。管理心理學(xué)是心理科學(xué)的一個(gè)分支，是研究組織管理中人的心理活動(dòng)規(guī)律的一門(mén)學(xué)科。旅游企業(yè)管理心理學(xué)的研究有利于企業(yè)尋求激勵(lì)人心理和行為的各種途徑和方法，以最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
二、國(guó)內(nèi)外旅游企業(yè)管理心理學(xué)研究概況
�。ㄒ唬﹪�(guó)內(nèi)旅游企業(yè)管理心理學(xué)研究現(xiàn)狀。小愛(ài)德華、J、梅奧等認(rèn)為旅游心理學(xué)只研究旅游者，國(guó)內(nèi)部分研究人員（以邱扶東、賈靜為代表）承襲了這一派別，并認(rèn)為這樣做更有心理學(xué)色彩；而以屠如驥、劉純等為代表的研究者則認(rèn)為，除了研究旅游者之外，旅游心理學(xué)還應(yīng)當(dāng)研究旅游從業(yè)人員。xxxx從個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)及組織等方面對(duì)旅游企業(yè)管理心理進(jìn)行了研究；xxx則側(cè)重于從社會(huì)心理學(xué)角度研究旅游企業(yè)管理心理，除上述內(nèi)容外，研究還涉及壓力、應(yīng)激與挫折、人際關(guān)系、勞動(dòng)心理、沖突等方面。
1、行為主義心理學(xué)在旅游企業(yè)管理中的應(yīng)用研究。旅游業(yè)作為迅速發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè)，將心理學(xué)引入不僅可以為旅游的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展提供心理依據(jù)，而且有助于提高旅游從業(yè)人員的心理素質(zhì)和職業(yè)綜合素質(zhì)。
屠如驥認(rèn)為，運(yùn)籌學(xué)和行為科學(xué)是現(xiàn)代管理科學(xué)的兩大支柱，只有把這兩方面的研究結(jié)合起來(lái)，才能保證管理工作高效能地進(jìn)行。張迪將行為主義心理學(xué)的主要觀點(diǎn)引入旅游企業(yè)管理，提出了四種應(yīng)用建議，即將行為主義心理學(xué)應(yīng)用于員工培訓(xùn)、薪酬發(fā)放、旅游景區(qū)規(guī)劃和旅游反饋，以促進(jìn)旅游企業(yè)的發(fā)展。
2、有關(guān)旅游人力資源開(kāi)發(fā)的研究。隨著旅游企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，改革力度不斷加大，現(xiàn)代旅游企業(yè)的管理者愈發(fā)清醒地認(rèn)識(shí)到管理的核心和關(guān)鍵是人力資源的管理。將心理測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于旅游企業(yè)可以對(duì)旅游企業(yè)人才的選聘、安置、培訓(xùn)等提供重要的參考，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人與事、人與職的合理匹配，以提高旅游企業(yè)人才管理的科學(xué)性，從而提高旅游企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。曾招喜和趙希勇等提出，可通過(guò)建構(gòu)模型來(lái)對(duì)旅游企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置，提高旅游企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。曾招喜和唐美玉提出了基于能力素質(zhì)模型的旅游人力資源開(kāi)發(fā)，認(rèn)為旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型要從專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德和思想觀念三方面來(lái)建構(gòu)。趙希勇和王錦則在職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)化素質(zhì)模型論述的基礎(chǔ)上，建立了旅游企業(yè)人才的職業(yè)化素質(zhì)模型，提出旅游企業(yè)人才的思想素養(yǎng)、行為素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)及其內(nèi)涵。任卓認(rèn)為，我國(guó)旅游企業(yè)目前人力資源構(gòu)成、人員穩(wěn)定性、員工培訓(xùn)等方面存在問(wèn)題，因此將心理測(cè)評(píng)技術(shù)引用時(shí)十分必要的。趙艷輝、王煥宇認(rèn)為，適用于旅游企業(yè)的心理測(cè)評(píng)技術(shù)主要有心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，其在旅游企業(yè)人力資源管理中的作用主要有以下四點(diǎn)：
（1） 心理測(cè)評(píng)是科學(xué)合理地甄選錄用人才的有效手段；
�。�2） 心理測(cè)評(píng)是旅游企業(yè)人力資源合理配置的有效工具；
（3） 心理測(cè)評(píng)為旅游企業(yè)選拔管理人才提供了依據(jù)；
�。�4）心理測(cè)評(píng)是旅游企業(yè)針對(duì)性培訓(xùn)的主要依據(jù)。
3、有關(guān)旅游企業(yè)情感管理的研究。隨著以人為本的管理理念在旅游企業(yè)中的滲透，企業(yè)員工的心理情緒愈發(fā)受到重視，因此員工滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度的研究成果也不斷涌現(xiàn)，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理產(chǎn)生了積極影響。
田喜洲、蒲勇健對(duì)國(guó)內(nèi)外旅游企業(yè)員工滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度進(jìn)行了研究述評(píng)，國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果都表明旅游業(yè)員工滿(mǎn)意度水平普通較低（Woods，1992）部分研究者以此為切入點(diǎn)，研究旅游企業(yè)情感管理與工作滿(mǎn)意度、離職意向、總體情感指數(shù)的關(guān)系。如北二外“旅游人力資源管理中的情感管理研究”課題組通過(guò)研究情感管理的三個(gè)維度———“關(guān)心”、“理解”、“尊重”對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響，以及經(jīng)過(guò)工作滿(mǎn)意度的中介作用對(duì)員工離職意向、總體情感指數(shù)的影響，分析了情感管理因素對(duì)旅游企業(yè)的作用。研究表明，情感管理的三個(gè)維度對(duì)工作滿(mǎn)意度、員工總體情感指數(shù)均具有較強(qiáng)的正向預(yù)測(cè)作用�！白鹬亍睂�(duì)員工離職意向有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，而“理解”和“關(guān)心”對(duì)員工離職意向的負(fù)向預(yù)測(cè)作用不強(qiáng)。
部分學(xué)者從壓力感知、心理激勵(lì)以及挫折心理角度進(jìn)行研究，了解旅游企業(yè)員工相應(yīng)的心理過(guò)程及制約因素，并建立旅游企業(yè)對(duì)員工心理的激勵(lì)措施，有助于充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，促進(jìn)旅游業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。
（二）國(guó)外旅游企業(yè)管理心理學(xué)應(yīng)用研究現(xiàn)狀。人本主義心理學(xué)興起于20 世紀(jì)五六十年代的美國(guó)，強(qiáng)調(diào)人的自我實(shí)現(xiàn)。自成為心理學(xué)第三勢(shì)力以來(lái)，人本主義心理學(xué)在歐美不斷被引入旅游企業(yè)的日常管理之中。而在“以人為本”的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等應(yīng)用到人力資源管理之中，掌握人性、研究人的行為，從而達(dá)到管理效益，也將成為必然趨勢(shì)。
1、積極心理資本在旅游企業(yè)管理中的應(yīng)用。積極心理資本是與經(jīng)濟(jì)資本、社會(huì)資本與人力資本相并列的概念，目前成為了主流人力資源管理研究的新領(lǐng)域，而在旅游業(yè)人力資源管理中相關(guān)研究卻極少（Lucas、Deery）。
Luthans和Larson通過(guò)實(shí)證研究證明了積極心理資本對(duì)員工工作態(tài)度的影響作用更大；心理資本與員工滿(mǎn)意度和組織承諾顯著正相關(guān)。Peterson 等進(jìn)行的實(shí)證研究證明，希望水平較高的管理人員，其管理工作的.績(jī)效較高，下屬的留職率和滿(mǎn)意度也較高。
旅游企業(yè)是服務(wù)性企業(yè)，要求員工能敏銳地覺(jué)察并理解客人的感受與需要，并能與客人融洽地交往與互動(dòng)，克服負(fù)面的情緒沖動(dòng)與不良影響。因此，積極心理資本在旅游企業(yè)管理的研究集中在招聘與選拔、員工培養(yǎng)等方面，以提高旅游企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、長(zhǎng)處管理在旅游企業(yè)管理中的應(yīng)用。長(zhǎng)處管理于20 世紀(jì)60 年代提出，又稱(chēng)“人生取向”，一般縮寫(xiě)為L(zhǎng)IFO。LIFO 管理系統(tǒng)是結(jié)合現(xiàn)代管理學(xué)、組織心理學(xué)和人際關(guān)系學(xué)的一種綜合管理系統(tǒng)，其核心思想是一個(gè)人事業(yè)的成功與否取決于他能否管理自己的長(zhǎng)處。人們通過(guò)辨認(rèn)個(gè)人的長(zhǎng)處和取向，有效地運(yùn)用自己的長(zhǎng)處、發(fā)揮自己的潛能以取得事業(yè)的成功。
旅游企業(yè)管理，從根本上說(shuō)是對(duì)人的管理。如何有效地開(kāi)發(fā)人力資源、合理科學(xué)地利用人力資源，是旅游企業(yè)管理的核心問(wèn)題。歐美國(guó)家研究者從實(shí)證研究角度證明了LIFO 在人力資源管理中的促進(jìn)作用，如LIFO 可使員工清楚自己的風(fēng)格和長(zhǎng)處，并充分發(fā)揮以獲得成就感、滿(mǎn)意感及發(fā)展感，有效提高人力資源管理水平，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
三、旅游企業(yè)管理心理學(xué)應(yīng)用研究展望
近年來(lái)，旅游心理學(xué)與管理心理學(xué)的研究日臻完善，不過(guò)針對(duì)旅游企業(yè)管理心理學(xué)的研究還不夠系統(tǒng)和全面，因此旅游企業(yè)管理心理學(xué)的研究應(yīng)不斷深入和拓寬，與時(shí)俱進(jìn)，汲取歐美國(guó)家理論精華。除此之外，研究主要從旅游學(xué)角度為切入點(diǎn)，并不能體現(xiàn)心理學(xué)的專(zhuān)業(yè)性和應(yīng)用性，因此旅游企業(yè)管理心理學(xué)的研究應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：（1）注重實(shí)證研究；（2）適時(shí)關(guān)注國(guó)外的進(jìn)展，不可閉門(mén)造車(chē)。
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