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跳槽時(shí)離職率高的崗位是否應(yīng)該接受？
一位朋友跳槽是遇到一個(gè)看起來(lái)不錯(cuò)的機(jī)會(huì)，但這個(gè)職位有個(gè)小缺陷，就是離職率較高。離職率高的崗位是否應(yīng)該接受?
最近有個(gè)朋友應(yīng)聘了一家公司董事長(zhǎng)助理的職位，經(jīng)過(guò)考察，覺(jué)得這家公司各方面看起來(lái)都不錯(cuò)，行業(yè)發(fā)展前景、業(yè)務(wù)發(fā)展前景、公司的發(fā)展?fàn)顩r、面試時(shí)的感覺(jué)都不錯(cuò)，職位的待遇與工作要求也與自己的情況很匹配。 但有個(gè)問(wèn)題總讓他揮之不去，這個(gè)助理職位離職率比較高，在公司人力資源略顯含糊的回答中，他了解到這個(gè)崗位已經(jīng)在上半年換了兩人，平均工作4-5個(gè)月。 導(dǎo)致企業(yè)員工離職率高的原因，通常有這么幾個(gè)：一、工資太低，勞動(dòng)無(wú)法換來(lái)體面的生活;二、工作沒(méi)有成就，未來(lái)沒(méi)有發(fā)展空間;三、個(gè)人做事風(fēng)格與企業(yè)不匹配;四、個(gè)人不被尊重，職業(yè)穩(wěn)定性差。 分析： 朋友去這家公司，第一條不是問(wèn)題，已經(jīng)談好;第二條看起來(lái)也不是問(wèn)題，畢竟面試時(shí)了解的主要是這方面;第三條，他在面試過(guò)程中，接觸了人力資源總監(jiān)、副董事長(zhǎng)、董事長(zhǎng)，其中的人力資源總監(jiān)與副董事長(zhǎng)都屬于溫和親切型的，董事長(zhǎng)則屬于典型的強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)，能力很強(qiáng)，作風(fēng)果斷。朋友目前的領(lǐng)導(dǎo)也屬于這一風(fēng)格，他們相處得不錯(cuò)，看起來(lái)也不是問(wèn)題;第四條，不在企業(yè)里面工作，可能看不出來(lái)，這和工作的強(qiáng)度、企業(yè)文化、個(gè)人感受、職業(yè)的穩(wěn)定性、安全性都很相關(guān)。 這份工作要不要試一下呢?我的建議和朋友的想法不同。朋友關(guān)注的是：企業(yè)發(fā)展周期與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展周期，認(rèn)為這種發(fā)展周期的契合度，是一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)是否能夠成功的關(guān)鍵。比如企業(yè)有初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰落期之分，人也同樣如此。 他說(shuō)：企業(yè)與人是否匹配，是決定兩者是否能一同創(chuàng)造最高效率的前提，如果一個(gè)初創(chuàng)期的企業(yè)置入了一個(gè)衰落期的人，成功幾率將大大降低;同理，如果一個(gè)成長(zhǎng)期的人進(jìn)入了一個(gè)衰落期的企業(yè)，也將注定不會(huì)是happy ending。 另外，他覺(jué)得：所謂的問(wèn)題公司，也未必一無(wú)是處，從某種角度說(shuō)，人才匱乏的環(huán)境，不正好是自己大展身手的差異化機(jī)會(huì)嗎? 在他看到“機(jī)會(huì)”的同時(shí)，我看到更多的是“問(wèn)題”。我覺(jué)得：一個(gè)流動(dòng)率高的企業(yè)，必定有致命的問(wèn)題，別人留不住，你能留下來(lái)的可能性也非常小。 前兩任離職是個(gè)人職業(yè)發(fā)展周期的問(wèn)題嗎?企業(yè)的董事長(zhǎng)招聘助理，會(huì)有類似的需求，會(huì)尋找類似的人。離職的兩人，他們的年齡、工作經(jīng)歷、職業(yè)背景與朋友的情況必定是類似的。 作為助理每天與老板相處的時(shí)間，要超過(guò)與家人相處的時(shí)間，前兩任都很短時(shí)間就走了，可見(jiàn)此老板很難相處。非要去接受一個(gè)高離職率的崗位，就好比一個(gè)女人愛(ài)上一個(gè)浪子，幻想有一天浪子會(huì)回頭，而自己是他的最后一個(gè)mm，這種想法最終必定會(huì)被可悲地打回現(xiàn)實(shí)。 高離職率的企業(yè)是個(gè)陷阱，甚至有些“知名”的高離職率企業(yè)，從高管到員工頻繁地調(diào)整，半年就換一圈人。這樣的企業(yè)進(jìn)去后，不到半年出來(lái)了，寫(xiě)在個(gè)人簡(jiǎn)歷中，就是個(gè)敗筆，絕對(duì)不會(huì)給自己增值。
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