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《論劍》系列之二:年終獎(jiǎng)與企業(yè)減員、職工“跳槽題
本文在在《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》(2006年4月25日第3544期第3版)刊登發(fā)表
編者按：勞動(dòng)法苑laodongfa.com是由江三角律師事務(wù)所主任陸敬波律師創(chuàng)立的國(guó)內(nèi)最早最為專業(yè)的勞動(dòng)法律服務(wù)品牌。本期勞動(dòng)法苑“論劍”特別邀請(qǐng)了著名勞動(dòng)法專家，勞動(dòng)法苑laodongfa.com北京律師團(tuán)、江三角律師事務(wù)所北京事業(yè)部主任賈富春律師、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)鄭秀蘭副處長(zhǎng)、資深HR、北京北汽九龍股份有限公司人力資源部經(jīng)理?xiàng)疃壬⒈本┨烊A博實(shí)電氣技術(shù)有限公司總經(jīng)理助理陳穎女士，就企業(yè)年終獎(jiǎng)等有關(guān)問(wèn)題展開(kāi)討論。
年終獎(jiǎng)是企業(yè)薪酬體系管理中的重要組成部分。每年的12月到次年3月份，圍繞著年終獎(jiǎng)的發(fā)放，員工與企業(yè)之間往往會(huì)展開(kāi)精彩的博弈，一方面是企業(yè)為了降低用工成本，在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前，大量減員;另一方面是員工拿到年終獎(jiǎng)以后，迅速跳槽，另謀高就。而每年4月份，因年終獎(jiǎng)問(wèn)題而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件往往會(huì)較大幅度增加。
案例一：?jiǎn)T工離職半年后追索年終獎(jiǎng)
張某等10名職工原為某外商投資企業(yè)技術(shù)人員，2005年10月31日勞動(dòng)合同到期，到期前一個(gè)月單位通知不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。到10月31日下班前，企業(yè)支付了10月份工資，并為張某等10人辦理完離職手續(xù)。2006年2月15日張某等10人從原同事口中得知企業(yè)在2月10日向在職職工支付了2005年年終獎(jiǎng)，此時(shí)張某等10人已到另外的公司上班。張某等人不服，于2006年4月3日向仲裁委員會(huì)提起申訴，要求支付2005年年終獎(jiǎng)。仲裁庭審理后查明，張某等人與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同約定，張某等人的工資由基本工資、崗位工資、月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)組成。同時(shí)企業(yè)薪酬制度規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)按照本年度的盈利狀況，按一定比例提取，并結(jié)合職工年度考核結(jié)果，向本年度12月31日在冊(cè)的職工支付的勞動(dòng)報(bào)酬，此時(shí)，張某等人離開(kāi)單位已有半年之久。另查，企業(yè)薪酬制度經(jīng)過(guò)了職代會(huì)討論并通過(guò)，并向張某等人進(jìn)行了公示。張某等人的請(qǐng)求能否得到支持?
鄭：合法有效的企業(yè)規(guī)章制度是審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，本案中企業(yè)關(guān)于年終獎(jiǎng)的制度經(jīng)過(guò)了職工代表大會(huì)討論通過(guò)的民主程序，并且向張某等十人進(jìn)行了公示，該制度應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬夭?zhí)行，企業(yè)依此為由拒絕支付張某等十人年終獎(jiǎng)的理由是成立的。
楊：我同意鄭處長(zhǎng)的觀點(diǎn)，張某等十人的訴請(qǐng)不應(yīng)得到支持。從企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)將年終獎(jiǎng)約定在工資范疇之內(nèi)，這樣可以降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。但從管理人性化的角度考慮，張某等10人畢竟在1個(gè)工作年度內(nèi)，為企業(yè)履行了11個(gè)月的勞動(dòng)義務(wù)，企業(yè)按比例支付張某等人一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)，則更加合情合理，更能增加企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。
陳：企業(yè)年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)狀況，按照企業(yè)的評(píng)價(jià)體系對(duì)職工一年的工作進(jìn)行考核后支付的勞動(dòng)報(bào)酬，張某等人并未參加考核，且勞動(dòng)合同是自然終止并非企業(yè)單方解除，因此，張某等人的訴請(qǐng)不應(yīng)得到支持。
賈：首先、根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，工資包括基本工資、崗位工資、各種津貼、補(bǔ)貼、及獎(jiǎng)金等。年終獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)金的組成部分，無(wú)論勞動(dòng)合同是否約定年終獎(jiǎng)是工資的組成部分，都應(yīng)當(dāng)作為工資性收入來(lái)對(duì)待。其次、企業(yè)規(guī)章制度要作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，除經(jīng)過(guò)民主程序和向勞動(dòng)者公示兩個(gè)條件外，更重要的是要符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。本案中企業(yè)將是否在冊(cè)作為支付年終獎(jiǎng)的條件顯然不妥，因?yàn)橹Ц豆べY的條件是勞動(dòng)者須提供正常勞動(dòng)。再次，張某等人已經(jīng)履行了提供正常勞動(dòng)的義務(wù)，而企業(yè)并沒(méi)有按照勞動(dòng)合同的約定履行支付年終獎(jiǎng)的義務(wù)，雖然在勞動(dòng)合同終止時(shí)，還沒(méi)到支付年終獎(jiǎng)的時(shí)間，但當(dāng)企業(yè)年終獎(jiǎng)支付的時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)確定以后，就應(yīng)當(dāng)向在年度內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的員工支付年終獎(jiǎng)，而不應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者是否在冊(cè)作為支付條件，且張某等人從知道其權(quán)益被侵害之日到申訴之日尚未超過(guò)60天，故他們的訴請(qǐng)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>
案例二：跳槽職工反告企業(yè)要求支付年終獎(jiǎng)
某大型國(guó)有企業(yè)職工李某于2005年11月30日提出辭職，企業(yè)不同意李某辭職，但李某認(rèn)為只要履行了提前30天通知的義務(wù)，企業(yè)是沒(méi)有權(quán)利阻止其辭職的，于是李某在12月31日離開(kāi)了單位進(jìn)入一外資企業(yè)工作。不久，李某就委托律師向企業(yè)進(jìn)行交涉，要求支付其年終獎(jiǎng)。企業(yè)認(rèn)為，《企業(yè)員工手冊(cè)》規(guī)定凡是員工單方解除勞動(dòng)合同，企業(yè)沒(méi)有批準(zhǔn)的，不支付年終獎(jiǎng)，且按照勞動(dòng)合同的約定年終獎(jiǎng)的支付時(shí)間是次年的1月、3月、6月底分3次支付完畢，因此，李某現(xiàn)在要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)的理由不能成立。企業(yè)的理由能否得到支持?
鄭：《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知用人單位。”這既是程序性要求，也是實(shí)體性要求，本案中李某辭職符合此項(xiàng)規(guī)定。且李某在12月31日離職，已經(jīng)完成了1年的工作任務(wù)，理應(yīng)得到年終獎(jiǎng)。
楊：從企業(yè)《員工手冊(cè)》來(lái)看，勞動(dòng)者提前30天辭職需要企業(yè)批準(zhǔn)，顯然違反了勞動(dòng)法律的規(guī)定，且規(guī)定次年1月、3月、6月企業(yè)支付年終獎(jiǎng)的時(shí)間也欠妥。因此，我完全贊同鄭處長(zhǎng)的意見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付李某年終獎(jiǎng)。
陳：我認(rèn)為企業(yè)《員工手冊(cè)》規(guī)定的年終獎(jiǎng)支付時(shí)間在李某離職時(shí)尚未到來(lái)，還無(wú)法判斷爭(zhēng)議是否發(fā)生。因此，李某在企業(yè)支付時(shí)間到來(lái)之前要求企業(yè)支付，企業(yè)是可以拒絕的，但超過(guò)時(shí)間后企業(yè)拒絕支付，則李某可以提起申訴，并應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>
賈：正如鄭處長(zhǎng)和楊經(jīng)理所言，企業(yè)以員工辭職未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)為由拒絕支付員工年終獎(jiǎng)的理由是違反勞動(dòng)法律法規(guī)的，李某應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥杲K獎(jiǎng)。但本案爭(zhēng)議是否發(fā)生值得商榷，按照勞動(dòng)法律的一般規(guī)定，勞動(dòng)者離職時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)一次性結(jié)清勞動(dòng)者的工資，但年終獎(jiǎng)具有特殊性，需要企業(yè)在1個(gè)年度終了時(shí)，制訂分配方案，對(duì)員工進(jìn)行考核，通常情況下企業(yè)很難保證在職工離職時(shí)結(jié)清年終獎(jiǎng)。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)把企業(yè)確定支付標(biāo)準(zhǔn)后，并向其他在職員工開(kāi)始支付年終獎(jiǎng)的時(shí)間作為向離職職工履行支付年終獎(jiǎng)的時(shí)間。本案中，勞動(dòng)合同中約定企業(yè)年終獎(jiǎng)分3次支付完畢，并不違反勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)合法有效。但對(duì)于已經(jīng)離職的員工，在年終獎(jiǎng)支付數(shù)額確定以后應(yīng)當(dāng)一次性支付完畢，則更符合員工離職企業(yè)應(yīng)當(dāng)一次性結(jié)清勞動(dòng)者工資的法律要求。
案例三：拿到年終獎(jiǎng)后，職工集體跳槽
甲乙兩企業(yè)同為生產(chǎn)手機(jī)主板的研發(fā)型企業(yè)，乙企業(yè)為了能在競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)勝甲企業(yè)，與甲企業(yè)研發(fā)部門的職工進(jìn)行秘密接觸，并許以高薪。但甲企業(yè)研發(fā)部門的員工苦于沒(méi)有拿到占其年收入三分之二的年終獎(jiǎng)，而不敢輕舉妄動(dòng)。2006年春節(jié)前，甲企業(yè)向研發(fā)部門職工支付了年終獎(jiǎng)，春節(jié)過(guò)后，研發(fā)部門的職工集體辭職，跳槽到乙企業(yè)。面對(duì)這種情況，甲企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)，并避免類似的事情發(fā)生?
鄭：首先乙企業(yè)這種“挖墻腳”的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為應(yīng)當(dāng)受到譴責(zé)。對(duì)于甲企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)與職工簽訂《保密協(xié)議》和《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，對(duì)職工的行為進(jìn)行約束，在爭(zhēng)議發(fā)生后作為向這些跳槽職工追索的依據(jù)。
楊：除了簽訂必要的協(xié)議外。我認(rèn)為對(duì)企業(yè)核心員工應(yīng)當(dāng)有區(qū)別于其他職工的特殊福利政策，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)約定特殊的條款，對(duì)核心員工的解除勞動(dòng)合同進(jìn)行必要的限制。
陳：一般情況下，企業(yè)即使簽訂了《保密協(xié)議》和《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，由于舉證難的原因很難追索職工的法律責(zé)任，因此，最好的辦法是在行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)建立起職工誠(chéng)信檔案，對(duì)惡意跳槽職工進(jìn)行通報(bào)。
賈：對(duì)這種情況，一要預(yù)防，二要應(yīng)對(duì)。從預(yù)防角度看，首先應(yīng)當(dāng)建立起有利于吸引核心員工的薪酬制度，力求勞動(dòng)報(bào)酬項(xiàng)目多元化，支付原因多樣化，支付時(shí)間長(zhǎng)期化;其次建立起職工誠(chéng)信評(píng)價(jià)體系，增加職工的誠(chéng)信義務(wù)，加強(qiáng)員工背景調(diào)查;再次加強(qiáng)制度建設(shè)和日常管理工作，把管理行為證據(jù)化，為涉訴做好準(zhǔn)備;第四在勞動(dòng)合同中對(duì)職工離職行為作出約定，適當(dāng)增加職工離職義務(wù)和成本;第五在勞動(dòng)合同中或者單獨(dú)約定違約金條款、保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款。從應(yīng)對(duì)的角度講，一方面可以追索跳槽職工的違約責(zé)任，并要求其承擔(dān)相應(yīng)的保密及競(jìng)業(yè)限制義務(wù);另一方面對(duì)招用不辭而別的職工的用人單位，可以追索連帶責(zé)任，要求承擔(dān)因該職工跳槽造成的損害后果。
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