新版績(jī)效考核方案集錦

　　為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編精心整理的新版績(jī)效考核方案集錦，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

新版績(jī)效考核方案集錦1

　　一、績(jī)效考核的目標(biāo)

　　建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)�；�于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

　　不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績(jī)效考核的主要方法

　　1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的'計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

　　3.面談法�？�(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�了�？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

　　四、確定考核結(jié)果

　　根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

　　五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

　　在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

新版績(jī)效考核方案集錦2

　　每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jī)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jī)效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。目的：

　�。�1）幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專家，提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。

　　（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。

　�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jī)效文化。

　　績(jī)效考核管理委員會(huì)：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員�？�(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：

　　(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績(jī)效的能力，這種能力到了何種程度。

　�。�2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

　�。�3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正�？己朔绞剑�

　　我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

　　一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計(jì)劃制定

　　月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。 1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

　　A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

　�、�、市場(chǎng)開發(fā)計(jì)劃

　�。嵊�(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

　�。鈴V告投放宣傳計(jì)劃

　　ｃ對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

　�、�、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況

　�。崮繕�(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法

　　ｂ門店促銷計(jì)劃

　�。汩T店管理改進(jìn)提高措施

　�、�、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃

　�。崾袌�(chǎng)管理及巡店計(jì)劃

　�。饧用松膛嘤�(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃

　�。闶袌�(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集

　　④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

　�。崛藛T培訓(xùn)計(jì)劃

　�。庑逻M(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

　�。慵用松虇T工培訓(xùn)

　�、荨⒇�(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃

　�、�、權(quán)益金收繳情況

　�、摺⑵渌�

　　B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指所在單位通過(guò)努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責(zé)任人

　　責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時(shí)間

　　在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

　　注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫，并分析。

　　6、權(quán)重（和為130%）

　　是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的`主要依據(jù)。

　　所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說(shuō)明。

　　各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。

　　首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次，制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃，第三，制訂員工績(jī)效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃，形成員工績(jī)效計(jì)劃，并簽字確認(rèn)。附：表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》部門（管理中心）的由主管副總審批《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評(píng)估

　　計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況，做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級(jí)評(píng)估，確認(rèn)完成情況。

　　任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，計(jì)算當(dāng)月完成情況。

　　直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績(jī)效工資__績(jī)效系數(shù)（完成事項(xiàng)的權(quán)重總和）+福利補(bǔ)貼

　　本部?jī)?nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理：月度工資=基本工資__事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績(jī)效工資__任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績(jī)效工資__績(jī)效系數(shù)其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)定，但其績(jī)效系數(shù)不能超過(guò)其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)，須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說(shuō)明。第三步、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通

　　直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過(guò)有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助其提高績(jī)效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。附：表三《績(jī)效面談溝通記錄表》第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案

　�。�1）通過(guò)績(jī)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jī)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jī)效能力。

　�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn)，以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。

　�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)，充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

　　績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括：《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績(jī)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jī)的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

　�。�1）、自述性指采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。

　�。�2）自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的情況，作自我評(píng)估、自我鑒定。

　�。�3）報(bào)告性指向績(jī)效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。

　　通過(guò)述職人的報(bào)告，績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

　　2、公司季度考核評(píng)估，具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　　①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

　�、跈�(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

　�、蹤�(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

　　④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

　　⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案，累計(jì)到年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

　　具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》 《季度考核評(píng)估表》

　　三、年度綜合業(yè)績(jī)考核

　　年度績(jī)效綜合業(yè)績(jī)考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

新版績(jī)效考核方案集錦3

　　一、績(jī)效考核的目的

　�、笨�(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

　�、部�(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�、晨�(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　�、笨陀^、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

　�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　�、敝袑痈刹靠�(jī)效考核周期為半年考核和年度考核; ⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 ⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

　　季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

　　半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況;全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)能力

　　部屬培育

　　士氣

　　目標(biāo)達(dá)成

　　責(zé)任感

　　自我啟發(fā)

　　⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績(jī)效考核的執(zhí)行

　�、奔瘓F(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

　　⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行; ⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績(jī)效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　�、脖救俗栽u(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　�、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績(jī)效考核的.反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　⒈浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　�、勃�(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

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