醫(yī)院人力資源管理（精選15篇）
在生活中，制度使用的情況越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的醫(yī)院人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
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近年來，隨著醫(yī)療市場的進一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀點，資源基礎觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎理論
資源基礎理論的思想淵源來源于產業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認為異質性的資源和不可轉移的資源是產生競爭優(yōu)勢資源的基礎。異質性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個標準，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。
二、資源基礎觀的人力資源
賴特認為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標準，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關系也具有模糊性。人力資源的.不可替代性則表現人力資源不像其他技術資源會過時或淘汰，人力資源永遠不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術、開發(fā)出新的產品和開拓新的市場。
三、對醫(yī)院人力資源管理的啟示
1.轉變觀念，充分認識到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務和醫(yī)院質量，淺層次上是品牌信譽、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認為醫(yī)院文化本質就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。
2.對能夠為醫(yī)院創(chuàng)造價值的稀有性人力資源重點關注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學科帶頭人、理論和經驗豐富的經營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點對醫(yī)院內部這類人力資源進行充分挖掘，認識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術還是個人綜合能力構成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內部條件，如醫(yī)療團隊、醫(yī)療設備、器材、醫(yī)院品牌聲譽等有關。
3.結合醫(yī)院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進的人才進行恰當的甄選，同時也應當考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進實際工作中，過于偏重學歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
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為進一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規(guī)定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負責醫(yī)院的`考核工作；
2.制定年度考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布�？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
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激勵就是激發(fā)鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的.方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優(yōu)組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發(fā)現：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫(yī)務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質、高水平的醫(yī)務人員隊伍。 增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
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醫(yī)院人力資源管理信息化是指將信息技術合理地運用到醫(yī)院的人力資源管理之中，使醫(yī)院的人力資源管理流程達到電子化和標準化，使信息技術與管理技術相結合，針對醫(yī)院的具體情況，準確、客觀地統(tǒng)計相關信息，從而保證醫(yī)院日常工作的順利開展。隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經無法再滿足醫(yī)院發(fā)展的需求，人力資源管理信息化巳經成為大勢所趨。醫(yī)院人力資源管理人員應該順應時代的潮流，掌握人力資源信息化管理技術，提高自身專業(yè)素質，從而適應人力資源管理現代化和信息化的發(fā)展要求。
一、醫(yī)院人力資源管理信息化建設的意義
醫(yī)院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫(yī)院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強對醫(yī)院人力資源信息化管理的建設，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實現對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助�？傊訌妼θ肆Y源管理的信息化建設對于醫(yī)院來說極為重要。
二、醫(yī)院人力資源管理信息化的現狀
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的'單機版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調能力較差，每個部門都負責統(tǒng)計自己部門的數據，造成醫(yī)院統(tǒng)計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫(yī)院的各項人力資源信息，也就無法實現有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
三、醫(yī)院人力資源管理信息化建設途徑
(一)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現代化營理觀金
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫(yī)院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實現人力資源的效果和價值。醫(yī)院的人力資源管理人員應該及時掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標,促進醫(yī)院人力資源管理朝著現代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應該樹立組織、協(xié)調、監(jiān)督、服務以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準確^而且，醫(yī)院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產出等現代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現代化。
(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設
一支高素質的專業(yè)隊伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統(tǒng)和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫(yī)院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫(yī)學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術發(fā)展的需要。針對這個方面，醫(yī)院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優(yōu)秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現象。醫(yī)院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設的順利進行。
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫(yī)院人力資源部分應該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網絡信息技術進行人才的招聘。通過網絡進行人才招聘，手續(xù)簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網絡人才招聘時，醫(yī)院可以在本院的網站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫(yī)院人力資源管理信息化建設的進程。
(四）醫(yī)院人力資逯管理佶息化建設中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分�？冃Ч芾聿粌H關系著醫(yī)院的經濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫(yī)院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實現數據庫共享的基礎上對采集的結果進行統(tǒng)計，記錄員工的績效表現，采集定量數據，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統(tǒng)計。通過對醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語
綜上所述，加強對醫(yī)院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時準確的數據支持，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。
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在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務質量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
一、公立醫(yī)院綜合改革概述
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
�。ㄒ唬┕⑨t(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學習的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的`難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進而將民生政策落到實處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現為以下幾點：
1、調整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫(yī)院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進而提升醫(yī)療質量，制定完善的醫(yī)療費用標準，維持正常的醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經驗，進而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據相關部門預計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現過度增長的現象，進而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態(tài)平衡度，進而提升醫(yī)療服務價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行分級治療聯(lián)合，進而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設置成為：首診服務級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
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一、人力資源的優(yōu)化對醫(yī)院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要保障為實現醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，要把握好七大節(jié)點，分別是：臨床醫(yī)療質量和醫(yī)療服務改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫(yī)改需要，做為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學的績效考核和薪酬體系，實現人力資源管理的全面提升，這樣，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標就有了重要保障。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足
（一）人力資源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時會出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務質量、數量和患者滿意度等因素；績效考核指標的實用性和操作性不強，導致考核的調節(jié)、引導作用減弱等等問題。
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目前有些醫(yī)院還存在績效管理走過場現象，沒有真正達到績效的目的。在調查中發(fā)現，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫(yī)院運營、醫(yī)院長期發(fā)展等方面的關注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業(yè)，沒有系統(tǒng)對收據收集、整理、分析提供支持。
（三）人才發(fā)展保障不足
人才要發(fā)展，不僅需要一個醫(yī)院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對醫(yī)務人員職業(yè)的潛在風險保障有些不足，最近出現的醫(yī)務人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫(yī)務人員緊缺，導致有些醫(yī)務人員的培訓和學習機會減少，也為醫(yī)院能否按計劃對人才梯隊進行培養(yǎng)和建設提出了挑戰(zhàn)。
三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議
隨著衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實,醫(yī)藥分家、人才流動等原因將導致醫(yī)療市場的競爭更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的.地位�？梢酝ㄟ^建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現；調動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價值最終實現吸引人才、留住人才。
�。ㄒ唬┙⒏咝У娜肆Y源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務與管理體系。以“求實、求進、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿足醫(yī)院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實施。
�。ǘ┰谌肆Y源管理中發(fā)揮績效的杠桿作用要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍�？冃Ч芾肀仨氄瓶睾萌齻�主要控制點：
1、是績效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規(guī)范發(fā)揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運營和發(fā)展戰(zhàn)略的績效指標庫，通過篩選，使績效指標以平衡計分卡法為主，同時結合目標管理、關鍵績效指標法等考核指標設計考核方法，進一步搭建績效管理的科學體系直至信息化支撐的實現，從而不斷提高績效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調節(jié)作用，充分調動員工的工作積極性。
�。ㄈ榻⒔∪娜瞬虐l(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵社會資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國家推行醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)的放開及試點，醫(yī)療服務機構面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫(yī)療服務市場中的競爭日趨激烈；二是對醫(yī)療優(yōu)勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應市場經濟需要和醫(yī)院競爭特點的現代人事管理制度，將有利于充分調動醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競爭力、使醫(yī)院能更好地為社會服務。一方面，以良好的醫(yī)院文化為員工營造一個團結友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學化，職責明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫(yī)務人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫(yī)療事故責任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊伍的穩(wěn)定性。再有，為員工培訓和學習提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓計劃，人人享有機會，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標為服務目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現人力資源管理的全面優(yōu)化。
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為使新職工全面提高職業(yè)道德素質，成為合格的醫(yī)務工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的`工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當地醫(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現代醫(yī)院管理有關內容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內，除進行專業(yè)技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。
醫(yī)院人力資源管理 8
一、我國醫(yī)院人力資源管理現狀
我國絕大多數的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關系及合同的管理。
二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫(yī)院現行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協(xié)調困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調問題，常常導致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養(yǎng)的單一
傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網絡條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價值得到最大體現。
2.網絡招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網高速信息化的優(yōu)勢，在不同的地區(qū)，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲備得到增長
3.網絡條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在于員工內在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網絡條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫(yī)院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網絡條件下的人力資源培養(yǎng)
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網絡條件下的高速信息時代，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)也要進行相應的變化，傳統(tǒng)的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當借助網絡條件，充分利用起網絡資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。
5.網絡條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質培養(yǎng)
網絡雖然提供了高效的.信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網絡條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網絡的優(yōu)勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的信息資源的收集和重組。因此，網絡條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。
四、結語
醫(yī)院現行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應這個高速發(fā)展的網絡社會，信息的收集和處理已經不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網絡人力資源管理體系。實現人力資源網絡信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計數據來實現優(yōu)化性決策。
醫(yī)院人力資源管理 9
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態(tài)度，增強社會效益，根據國家有關規(guī)定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的`，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
醫(yī)院人力資源管理 10
一、合理調配護理人力資源
1.1實行彈性排班
根據護理工作量，在不影響護理質量及服務的情況下，實行彈性排班，隨時調整班次和時間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應急班，做到“呼之即來，來之能戰(zhàn)”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時，能應急調度，動態(tài)編配，確保護理工作安全運轉，提高病人滿意度，減輕當班護士的工作壓力。同時安排２４小時護士長二線值班制，科室有任何疑難問題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問題５８５例次，不僅保障非行政上班時間的護理安全，也減輕了護士處理應急情況時的壓力，大大提高了護士滿意度。
1.2非臨床部門樹立為臨床一線服務的理念
各物資、藥品等實行下收下送，盡可能減少護理人員的非護理工作時間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的體力勞動。加強衛(wèi)事中心人員及保潔人員的培訓，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。
二、提供發(fā)展平臺和空間
加強在職護理人員的培訓，采用請進來，送出去的方式，學習先進理論和技能。提供各種渠道的發(fā)展空間，如培養(yǎng)腫瘤科、手術室、ＩＣＵ、糖尿病等專科護士，成立各種專業(yè)技術小組等；并提供平臺，如參加會診、講課、指導全員的專科護理工作，發(fā)揮他們的特長和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專業(yè)技術活動，拓寬視野知識面。由于培訓工作的不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優(yōu)異成績，增加了護理人員的成就感、自豪感。
三、強化激勵機制
激勵是現代管理學中的`一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環(huán)節(jié)、整改流程為主，追究個人責任為輔，進行護理不良事件報告制度和無懲罰原則。設置各種單項獎勵，如優(yōu)秀帶教老師、護理安全獎、活動積極參與獎等，發(fā)揮激勵機制在管理工作的優(yōu)勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進行調整，提高員工待遇，縮短與公立醫(yī)院的差距。醫(yī)院成立專項養(yǎng)老基金，用于補償退休后與公立醫(yī)院養(yǎng)老金的差距，免去員工的后顧之憂，穩(wěn)定人心，吸引人才。
四、結語
民營醫(yī)院因為單位性質等原因，與公立醫(yī)院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點。民營醫(yī)院的競爭力來自人力資源、人性化服務和就醫(yī)環(huán)境，運營成本中的人力成本比國有醫(yī)院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩(wěn)定，發(fā)揮護理人員積極性，對民營醫(yī)院護理管理有著極其重要的影響。筆者認為某種程度上，醫(yī)院的競爭就是人才的競爭。通過營造護理文化，合理調配人力資源，提供發(fā)展平臺和空間，采用激勵機制，結合醫(yī)院管理機制的靈活性，增強民營醫(yī)院的吸引力，提高醫(yī)院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩(wěn)定護理隊伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊伍素質，從而實現民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院人力資源管理 11
一、人力資源規(guī)劃
根據醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務需求和醫(yī)療服務市場變化，制定科學的人力資源規(guī)劃。
定期進行崗位分析與評價，明確各崗位職責、任職資格及人才需求量。
二、招聘與錄用
建立公平、公正、公開的招聘流程，包括發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、面試、背景調查、錄用決策等環(huán)節(jié)。
設定合理的錄用標準，注重應聘者的專業(yè)技能、職業(yè)道德、團隊協(xié)作能力及對醫(yī)院文化的認同度。
三、培訓與發(fā)展
制定全員培訓計劃，涵蓋新員工入職培訓、崗位技能培訓、繼續(xù)教育、職業(yè)素養(yǎng)提升等內容。
實施分層次、分類別的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升通道、輪崗機會、學術研究支持等，促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展。
四、績效管理
建立以工作業(yè)績、服務質量、患者滿意度、科研成果等多維度的.績效評價體系。
定期進行績效考核，結果與薪酬調整、職務晉升、教育培訓等掛鉤，形成有效的激勵與約束機制。
五、薪酬福利
設計具有競爭力、內部公平、與工作績效緊密關聯(lián)的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、津貼補貼等。
提供完善的福利待遇，如社會保險、住房公積金、帶薪休假、健康體檢、員工食堂、員工宿舍等。
六、勞動關系管理
遵守國家勞動法律法規(guī)，簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務。
妥善處理員工入職、在職、離職等各階段的勞動關系問題，包括工時制度、加班管理、請假休假、解雇辭退等。
建立和諧的勞資溝通機制，定期召開職工代表大會，聽取員工意見，解決合理訴求。
七、員工權益保障
保障員工的合法權益，嚴禁任何形式的歧視、欺凌、騷擾行為，設立投訴舉報渠道，嚴肅查處違規(guī)行為。
加強職業(yè)安全衛(wèi)生管理，提供必要的防護設施與培訓，預防職業(yè)病，保障員工身心健康。
八、人力資源信息系統(tǒng)
建立人力資源信息管理系統(tǒng)，實現員工信息、考勤、薪酬、培訓、績效等數據的電子化管理，提高工作效率。
保護員工個人信息安全，遵守相關法律法規(guī)，防止信息泄露。
九、人力資源政策與制度修訂
根據國家法律法規(guī)變化、醫(yī)院發(fā)展需要及員工反饋，定期評估、修訂人力資源政策與制度。
加強人力資源政策與制度的宣傳、培訓，確保全體員工知曉并遵照執(zhí)行。
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一、總則
制度目的：明確制度制定的目的，即通過科學、規(guī)范的人力資源管理，實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標，保障醫(yī)療服務質量和患者權益，促進員工職業(yè)發(fā)展。
適用范圍：明確該制度適用于醫(yī)院全體員工，包括醫(yī)生、護士、行政人員、技術人員等各類崗位。
原則與依據：遵循國家法律法規(guī)、衛(wèi)生行業(yè)規(guī)定及醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，參考人力資源管理理論與實踐。
二、組織架構與職責
人力資源管理部門：明確人力資源部門的職能定位、組織架構及主要職責，如招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關系管理等。
各業(yè)務部門：明確各部門在人力資源管理中的角色與責任，如參與招聘面試、提供培訓需求、執(zhí)行績效考核、提出薪酬調整建議等。
三、招聘與配置
招聘計劃：根據醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務需求及人力資源規(guī)劃，制定年度招聘計劃。
招聘流程：詳細規(guī)定招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、背景調查、錄用決策等各環(huán)節(jié)的操作規(guī)范。
員工入職：明確新員工報到、崗前培訓、試用期管理、轉正考核等流程和要求。
四、培訓與發(fā)展
培訓體系：建立涵蓋新員工入職培訓、專業(yè)技能提升培訓、管理能力培訓、繼續(xù)教育等多層次、多類型的培訓體系。
培訓計劃與實施：制定年度培訓計劃，明確培訓目標、內容、方式、師資、經費等，定期評估培訓效果。
職業(yè)發(fā)展：建立職務晉升、職稱評定、崗位輪換、內部競聘等職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工個人成長與醫(yī)院發(fā)展相結合。
五、績效管理
績效管理體系：構建以工作目標為導向、以關鍵績效指標（KPI）為衡量標準、兼顧過程與結果的`績效管理體系。
績效考核周期與流程：規(guī)定績效考核周期（如月度、季度、年度），明確考核主體、對象、內容、方法、標準、程序等。
績效反饋與應用：及時進行績效面談，反饋考核結果，提出改進建議；將績效結果與薪酬調整、職務晉升、培訓發(fā)展等掛鉤。
六、薪酬福利
薪酬體系：設計公平、競爭、激勵的薪酬結構，包括基本工資、崗位工資、績效工資、津貼補貼等。
薪酬調整：規(guī)定薪酬調整的周期、依據（如物價水平、醫(yī)院效益、個人績效等）、程序等。
福利待遇：明確法定福利（如社會保險、住房公積金等）和非法定福利（如節(jié)日福利、員工餐補、健康體檢等）的種類、標準和發(fā)放方式。
七、勞動關系管理
勞動合同管理：規(guī)范勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等操作流程，明確雙方權利義務。
員工權益保護：遵守國家勞動法規(guī)，保障員工休息休假、女職工特殊保護、職業(yè)安全健康等權益。
勞動爭議處理：建立內部申訴機制，妥善處理員工投訴、勞動糾紛，必要時通過勞動仲裁或訴訟解決。
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一、人力資源規(guī)劃
組織結構與崗位設置：根據醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，科學合理地設計和調整組織架構，明確各部門及崗位職責，確保人崗匹配。
人力資源預測與供需分析：定期進行人力資源需求與供給分析，預測未來人才需求趨勢，制定相應的招聘、培養(yǎng)或調整計劃。
二、招聘與錄用
招聘流程：明確招聘需求、發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、面試評估、背景調查、錄用決策等環(huán)節(jié)的操作規(guī)范和責任主體。
公平就業(yè)：遵循公平、公正、公開的原則，嚴禁任何形式的.就業(yè)歧視，保障應聘者的合法權益。
新員工入職管理：包括入職手續(xù)辦理、崗位培訓、試用期管理、轉正考核等內容。
三、培訓與發(fā)展
培訓體系：建立涵蓋新員工入職培訓、專業(yè)技能提升培訓、管理能力培訓、繼續(xù)教育等多層次、全方位的培訓體系。
職業(yè)發(fā)展通道：設立清晰的職業(yè)晉升路徑，鼓勵員工通過學習、工作實踐提升能力，實現個人職業(yè)發(fā)展。
績效輔導與反饋：定期進行績效面談，提供針對性的指導和反饋，幫助員工改進工作，提升績效。
四、績效管理
績效考核制度：設定科學、公正、可量化的績效指標，明確考核周期、考核方法、考核結果應用等。
績效評價：實施全員參與、多角度、多元化的績效評價，確保評價結果客觀、公正。
績效反饋與改進：及時反饋績效評價結果，針對不足提出改進建議，制定個人發(fā)展計劃。
五、薪酬與福利
薪酬體系：建立與醫(yī)院戰(zhàn)略、市場競爭力、崗位價值相匹配的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、津貼補貼等構成。
福利制度：提供法定福利（如社會保險、公積金）以及醫(yī)院自設福利（如健康體檢、節(jié)日福利、帶薪休假等），提升員工滿意度和歸屬感。
薪酬調整機制：定期進行薪酬市場調研，根據醫(yī)院經營狀況、員工績效和個人發(fā)展情況，適時調整薪酬水平。
醫(yī)院人力資源管理 14
一、人力資源規(guī)劃與招聘
人力資源規(guī)劃：根據醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務需求及醫(yī)療行業(yè)發(fā)展趨勢，定期進行人力資源需求預測與供給分析，制定科學的人力資源規(guī)劃。
招聘制度：明確招聘原則（公平、公正、公開）、招聘流程（發(fā)布職位、簡歷篩選、面試、錄用通知等）、招聘標準（崗位職責、任職資格等），確保吸引并選拔符合醫(yī)院要求的.優(yōu)秀人才。
二、入職與試用期管理
入職手續(xù)：規(guī)范新員工報到、勞動合同簽訂、崗位職責說明、規(guī)章制度宣貫等入職流程。
試用期管理：設定試用期期限，明確試用期考核標準、方式及周期，對試用期員工進行跟蹤輔導與評估，決定是否轉正或終止試用。
三、崗位與職務管理
崗位設置與分類：根據醫(yī)院功能定位與業(yè)務特點，合理設置醫(yī)療、護理、行政、后勤等各類崗位，并進行崗位分類、定級。
職務晉升與輪崗：建立基于能力、業(yè)績與職業(yè)素養(yǎng)的職務晉升機制，鼓勵符合條件的員工通過競聘、推薦等方式晉升；實施定期或不定期的崗位輪換制度，以提升員工綜合素質與部門協(xié)作能力。
四、薪酬福利制度
薪酬體系：設計與醫(yī)院戰(zhàn)略、市場競爭力相匹配的薪酬結構（基本工資、績效獎金、津貼補貼等），并定期進行薪酬水平調整與市場對標。
福利制度：提供法定福利（五險一金、帶薪休假等）與補充福利（餐補、交通補助、健康體檢、員工宿舍、繼續(xù)教育資助等），提升員工滿意度與忠誠度。
五、績效考核與激勵機制
績效考核體系：根據不同崗位特性，構建包括工作量、服務質量、患者滿意度、科研成果、團隊協(xié)作等多個維度的績效評價指標體系，定期進行績效考核。
激勵機制：將績效考核結果與薪酬調整、職務晉升、培訓發(fā)展、榮譽表彰等掛鉤，形成有效的正向激勵；設立專項獎勵基金，對在醫(yī)療、科研、教學等方面有突出貢獻的個人或團隊給予物質與精神獎勵。
醫(yī)院人力資源管理 15
一、人力資源規(guī)劃
組織結構設計與崗位設置：明確醫(yī)院各科室及部門的職能劃分，進行科學合理的崗位設置，編制崗位說明書，明確崗位職責、任職資格、工作關系等。
人力資源需求預測：根據醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、醫(yī)療服務量、技術發(fā)展等因素，定期進行人力資源需求分析和預測，制定人員招聘、培訓、晉升、調配等計劃。
人力資源供給分析：對現有人員結構、素質、能力、績效等進行評估，結合人才市場狀況、內部人才培養(yǎng)情況，預測人力資源供給狀況。
二、招聘與錄用
招聘流程：制定規(guī)范的招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試、考核、體檢、錄用等環(huán)節(jié)，確保公平、公正、公開。
招聘標準：設定明確的崗位任職資格條件，包括學歷、專業(yè)、工作經驗、技能證書、職業(yè)道德等。
背景調查與入職審查：對擬錄用人員進行必要的.背景調查和入職審查，如學歷驗證、執(zhí)業(yè)資格核實、健康體檢、無犯罪記錄證明等。
三、培訓與發(fā)展
培訓體系：建立全員覆蓋、分層分類的培訓體系，包括新員工入職培訓、專業(yè)技能培訓、管理能力培訓、繼續(xù)醫(yī)學教育等。
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為員工提供個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導和支持，包括職業(yè)路徑設計、能力提升計劃、學術研究支持等。
績效考核與反饋：定期進行績效考核，通過360度評價、關鍵業(yè)績指標等方式，對員工工作表現進行客觀評價，并給予及時、有效的反饋，作為培訓和發(fā)展的重要依據。
四、薪酬福利
薪酬制度：建立公平、競爭、激勵的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、津貼補貼、股權激勵等，與崗位價值、個人績效、市場水平相掛鉤。
福利制度：提供符合國家法律法規(guī)要求的各類福利，如社會保險、住房公積金、帶薪休假、節(jié)日福利、員工食堂、健康體檢等，并可根據醫(yī)院實際情況設立補充性福利項目。
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