關于員工切身利益問題調研情況報告

　　在當下這個社會中，報告與我們的生活緊密相連，不同種類的報告具有不同的用途。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？下面是小編收集整理的關于員工切身利益問題調研情況報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　根據集團公司安排以及省工會《關于組織開展員工切身利益問題調研的通知》要求，我市分公司工會在認真學習文件的基礎上，結合“走聽轉”活動，采取問卷調查、召開座談會等多種方式，針對涉及員工切身利益方面的問題進行了深入調研，廣泛征求各分公司和員工的意見和建議。各分公司對這次調研活動非常重視，給予了積極的配合和支持，組織員工認真討論，提出了一些中肯的意見和建議�，F將調研情況報告如下：

　　一、總體情況

　　調研中，大家普遍認為，近幾年來，在省公司的正確領導下，市分公司黨委班子解放思想，開拓創(chuàng)新，提出了符合分公司發(fā)展實際的經營理念、發(fā)展思路和奮斗目標，制定了切實可行的發(fā)展規(guī)劃，公司的面貌發(fā)生了巨大變化，公司的發(fā)展上了一個新的臺階。在推進公司加快發(fā)展的同時，為解決員工切身利益方面做了大量的工作，為廣大員工帶來了實惠。在當前全社會就業(yè)競爭壓力大的情況下，大家都能珍惜公司賦予的工作機會，積極努力完成各項工作任務，員工總體穩(wěn)定性較好。

　　移動公司一直在同行業(yè)中占據龍頭地位，但是隨著通訊行業(yè)技術不斷革新，新產品推廣日益加快，市場競爭愈演愈烈，伴隨社會生活成本不斷提高，員工面臨的工作和生活壓力也越來越大。

　　二、主要問題

　　通過對基層一線員工、勞務派遣員工、困難員工的問卷調查和座談走訪，員工集中反映的切身利益問題主要集中在以下幾個方面：

　　一是工作時間不穩(wěn)定，無償加班較多。根據調查情況來看，大部分員工反映基本沒有正常周末，也沒有加班費，如正常的節(jié)假日加班校園市場、現場營銷等均無加班費。拿營業(yè)員來說，現行體制為兩班輪休，無法實現每周正常休假及年休假期（休完假后要還班）。通過對政企客戶運營中心的問卷調查顯示，20xx年年假均休3天，每周只休假一天。有部分員工反應因KPI指標種類太多，上班時間沒有完成日控指標，只能在下班時間去完成，從而延長了加班時間。

　　二是指標壓力過大，而且月月如此，員工精神壓力得不到緩解。據統(tǒng)計，一線員工月度績效指標均在15項以上。以4月績效分解為例，農村客戶經理含加扣分項共計24項指標，農村營業(yè)員18項考核指標，城區(qū)客戶經理除市公司集中考核的KPI指標外還承擔分公司GS及加扣分項指標22項，城區(qū)營業(yè)員承擔集中考核的KPI指標10項、分公司分解的GS指標6項，共計16項。另外，從各項指標的月考核量上來看，最少的是4G mifi指標人均2-3戶，最多的是惠農網人均達230戶，家庭V網人均達150戶。從指標的分類上來看，除KPI、GS外，加扣分項指標均達到10項左右，對指標的完成情況影響較大。月復一月的指標壓力，產生的直接影響有：員工精神狀態(tài)欠佳，普遍帶有抵觸情緒，工作積極性不足；績效結果對員工收入影響較小，員工對績效考核工作缺乏認同度，未達到績效考核的指導和督促效能。

　　三是派遣制員工工資薪酬及福利待遇與合同制比較相差較大。調查顯示，派遣制與合同制的差別比較大，大家干的工作基本是一樣的，但是合同制的車補是600元/月，而派遣制只有150元/月；福利待遇方面，拿六一兒童節(jié)來說，合同制員工的獨生子女有購書卡，但是派遣制的卻沒有，單從這一點就讓大家感受到了明顯的不公平待遇，久而久之員工就會對工作失去積極性，對公司發(fā)展來說也是極為不利的一個方面；派遣制客戶經理普遍三崗居多，且長期無升崗機會，上升空間小，員工晉升依靠競聘，派遣制只能達到班組長，之后再難有晉升機會。工資方面派遣制對應標準職級后都在3崗左右，基本工資加績效工資扣除五險一金后剩余只有2000左右；年終獎與合同制員工差距1倍（三崗）。

　　四是計件薪酬收入差異較大，影響員工積極性。一線員工的薪酬有較大幅度的提升，拿營業(yè)員來說，平均薪酬提升幅度在500元以上，但是同時存在一個問題就是后臺員工無法參與計件，薪酬待遇沒有提升，對員工的積極性打擊比較大。（臨潼）自計件薪酬實施以來，來自一線員工的怨聲較多，普遍反應月均收入有所下降，對此分公司也做了一些數據分析：不同崗位營業(yè)員收入差距也很大，以臨潼超忙廳和鄉(xiāng)鎮(zhèn)廳近三個月計件收入為例進行比照，人民南路營業(yè)廳（超忙廳）每人月均計件獎金1523.78元，終端銷售酬金占主要部分，達到月均計件收入的44%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)廳（7個共11個營業(yè)員）每人月均計件獎金563.63元，資費套餐酬金占主要部分，達到月均收入的79%，終端銷售酬金僅占19%。從員工個人收入比較，鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)員月均計件僅是超忙廳員工計件收入的三分之一，營業(yè)員收入差距較大。不同崗位近三個月計件收入比照：農村3 區(qū)域經理每人月均1368.36元，農村客戶經理每人月均1346.81元，城區(qū)客戶經理每人月均2711.06元，VIP客戶經理4025.55元，城區(qū)營業(yè)員每人月均1071.26元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)員每人月均563.63元，后臺支撐人員每人月均收入762.57元。客戶經理收入普遍高于其他崗位，且城區(qū)優(yōu)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)。計件薪酬實施以來的問題：

　�。�1）計件的考核口徑不具有完全說服力，因區(qū)域限制決定了收入來源，員工意見較大；

　�。�2）計件薪酬不能完全客觀地展現多勞多得的激勵機制，客戶經理靠天吃飯甚至比營業(yè)員忙碌整月收入高；

　�。�3）計件明細不能提供核實清單，員工疑問較多；

　�。�4）片區(qū)管理及后臺支撐崗人員收入偏低，抱怨情緒大。

　　五是用工制度方面。改革使大部分員工覺得有盼頭有希望，對入職時間不長的員工來說，認為希望度低；員工表達訴求基本上是向直屬領導與部門領導反應；客戶經理培訓較頻繁，每月都會有培訓，但實際情況是每次上大課坐在后面的人聽不清楚，效果不好。

　　六是部分一線班組辦公及硬件條件不足，需待改善。如臨潼分公司片區(qū)及營業(yè)廳均成立十年之久，辦公硬件的配置均有嚴重地破損和老化，辦公環(huán)境也明顯陳舊和落后，與移動五百強企業(yè)形象明顯格格不入。但辦公設備的報廢、申請流程太長，且難以得到批復，一線班組只能維持現狀。

　　三、原因分析

　　面臨4G商用帶來的新的轉型期，公司的壓力要求與日俱增，任務項目增多，考核力度加大等致使工作壓力加大，尤其體現在KPI考核結果不理想；收入不理想；個人工作時間與休息時間失衡等方面。一方面客戶經理KPI指標十幾項，壓力大，很難全部完

　　成；另一方面統(tǒng)付業(yè)務支撐系統(tǒng)不成熟，發(fā)展出去的用戶在營業(yè)廳不能正常繳費、打印報銷票據，用戶意見大，對移動公司影響不好。另外，專線資源不到位，指標下達重發(fā)展十分困難，協調過程流程繁瑣太長、勘測不準確，導致客戶經理信譽差，再次加大發(fā)展難度。

　　四、下一步建議

　　1、待遇方面。

　　一是縮小勞務派遣工與合同制員工的收入差異；

　　二是建議將計件薪酬實施辦法再加完善，增加對后臺人員計件措施或者將勞務成本使用分開化。

　　三是上調鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)廳夜間值班費標準;四是工資與績效掛鉤考核辦法還按以前管理辦法執(zhí)行。

　　2、福利方面。

　　一是完善員工休假體制，基本實現雙休正�；�；

　　二是落實年假制度；

　　三是適當籌辦（客戶關系維系）活動。

　　3、人力資源方面。

　　一是加大派遣制定向招聘力度；

　　二是真正做到績效的公平、公正、優(yōu)先性，適當降低合同制門檻；

　　三是設置競聘崗位時，考慮適當放寬實業(yè)回歸人員的競聘條件；

　　四是對忙、閑廳的待遇要區(qū)分對待，從而吸引更多的優(yōu)秀員工留在忙廳；

　　五是將表現優(yōu)秀的員工給予轉正，長期表現欠佳、工作欠佳的員工應該及時淘汰，如果沒有區(qū)別，將影響員工工作積極性；

　　六是增加營銷、管理、團隊合作等方面的培訓。

　　4、企業(yè)管理方面。

　　一是適當壓縮指標，聚焦重點指標，專線指標下達考慮根據實際資源到位情況來定；

　　二是不成熟產品應謹慎投入市場；

　　三是創(chuàng)建政企中心經理郵箱；

　　四是客戶經理培訓不走形式，每班人數控制在50人較好，每周五培訓并當堂進行考試。

　　5、企業(yè)人文方面�！靶⌒〖摇钡慕ㄔO是關愛員工的一項具體舉措落實，在員工比較受歡迎。建議公司工會在此方面加大力度，從員工需要出發(fā)，從班組實際出發(fā)，不需要按標準空投空設，只要能切實改善或解決基層員工的吃住問題即可。

　　6、安全方面。建議對分公司、各部門特別是營業(yè)廳增設安全監(jiān)控設備。