對人力資源管理的認識
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一、實習目的與要求
進入21世紀后,在深刻認識到人在社會經(jīng)濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業(yè)的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現(xiàn)以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業(yè)課程的學習打下堅實的基礎。
二、實習內(nèi)容及擴展
第一階段：首先了解方正集團的企業(yè)文化，以便在其醫(yī)藥事業(yè)部—重慶西南合成股份有限公司人力資源部實習時跟大家更好的配合。
第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。
第三階段：和指導老師及領導交流，結(jié)合公司實際了解和掌握人力資源管理理論概念、部分實際戰(zhàn)略實施；
第四階段：收集相關資料，結(jié)合公司實際，通過實習調(diào)查，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢；發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。
第五階段：實習總結(jié)與思考，撰寫實習報告。
三、實習感想與心得
在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑�、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
懷著憧憬、伴著不停的電話鈴音我踏入了XX公司人力資源部辦公室的門口，我曾滿心滿目的是期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了（基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右），脖子酸了，眼睛花了，重復單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿??我也看到了工作的果實來之不易！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。
當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的`重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現(xiàn)一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內(nèi)高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。
為時一個月的實習期，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了？帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術(shù)的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正的做人，實實在在的做事。
四、參考文獻：
1、韋正華.實施有效人力資源管理[J].蘭臺世界,20xx,(08)
2、姚宏章.企業(yè)的人力資源管理該如何支持企業(yè)的發(fā)展[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,20xx,(07)
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在現(xiàn)代管理中，人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場競爭能力。本文從人力資源開發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開發(fā)、利用、管理三方面的內(nèi)涵，在此基礎上對不同階段人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)典理論進行評價，認識到人力資源開發(fā)與管理最重要的一點就是結(jié)合企業(yè)自身特點去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。
一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵
所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，運用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點：
第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。
二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析
人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實現(xiàn)來進行的。
三、人力資源管理理論綜述
1、科學管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的'手段，在其《科學管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。 科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學管理及其相關理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達到提高企業(yè)盈利能力的目的。
2、行為科學流派 美國哈佛大學心理學家梅奧（George Elton Myao）等人進行了著名的霍桑試驗�；羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。
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一、定位
把人力資源管理的定位放在第一是因為大多數(shù)公司、老板對人力的定位有很大的差別，從而導致一系列問題的根源。如果能在人力的定位上公司上下有一個比較統(tǒng)一的認識，在工作的開展上是事半功倍的。人力資源管理的功能是多方面的，比如：戰(zhàn)略合作伙伴、咨詢顧問、管控、支持、服務等，在實際操作中，人力資源部的角色一般會局限于支持、服務方面，比如：員工招募、人事手續(xù)辦理，幫助各部門處理比較刺手的人事問題等。
具體到每個公司對人力的定位也有一定差別，這跟公司所處的行業(yè)、發(fā)展的階段、現(xiàn)有人力資源管理水平、人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)息息相關。
個人認為，人力資源部門應從服務做起，在服務的過程中主要達到兩個目標：一是對公司運營模式、業(yè)務流程等的學習和掌握，二是在服務的過程中樹立人力資源部門的品牌，贏得公司和員工的'信任。在以上基礎上，人力資源部門才能真正成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴和員工的主心骨。
二、系統(tǒng)
人力資源管理本身是一個完整的系統(tǒng)，所有的工作相關聯(lián)的，只有發(fā)揮系統(tǒng)的力量才能使人力工作的價值最大化。
把人力工作比企業(yè)運營的話，它運作的產(chǎn)品是人，招聘相當于原材料的采購（或公司品牌、人力資源管理體系的銷售），培訓相當于生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，績效相當于產(chǎn)品維護、升級，薪酬管理相當于銷售體系，員工關系相當于售后服務，人力規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃、工作分析相當于產(chǎn)品的定位和研發(fā)環(huán)節(jié)。
三、職能
關于人力資源管理職能眾說紛紜，通俗的講分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理、員工關系管理（含人事管理）。
人力工作簡單講就是“選、用、育、留”，基礎工作是工作分析，最佳狀態(tài)是“人盡其才”，對具體的各模塊的理解如下：
1、人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是從公司的戰(zhàn)略分解而來，是根據(jù)公司一定階段的發(fā)展戰(zhàn)略，對這段時間內(nèi)人力資源的要求做出的總體分析和安排，通過整個人力資源體系各模塊的協(xié)作，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。
2、招聘與配置（關鍵詞：吸引、招聘渠道、素質(zhì)模型）。招聘的關鍵在于吸引機制，需要在薪酬、福利、員工發(fā)展等多方面有配套的制度體系。對于不同類別員工的招聘對招聘渠道的選擇也有相應的選擇。針對各崗位如何配置合適的人員需要提煉對應的勝任素質(zhì)模型。招聘的目的是為需求崗位尋找到合適的人選，過于優(yōu)秀和不能達到底線要求的人員都是不適合的。
3、培訓和發(fā)展。人才培養(yǎng)應該是“潤物細無聲”，而非“雨過地皮濕”的模式。培訓的關鍵點在于培訓前和培訓后，培訓期要有細致的培訓需求調(diào)查，員工缺什么補什么，公司發(fā)展需要什么培訓什么，培訓后的評估是對培訓效果持續(xù)跟蹤的過程，達到培訓工作不斷改進的目的。人才培養(yǎng)工作還要重視學習氛圍的塑造，激發(fā)和引導員工自我學習、自我發(fā)展的熱情。
4、績效管理�？冃Ч芾肀蛔u為管理學的皇冠，是人力資源管理的重點和難點�？冃Ч芾聿荒苄问交�，要根據(jù)公司實際的管理基礎，制定適度的績效管理模式，要把精力放在溝通上，包括：績效目標制定的溝通、平時工作的輔導、績效結(jié)果評定時的面談等。績效管理的目的在于形成有效的激勵機制和約束機制，使組織和員工的績效水平不斷提升，朝著公司制定的發(fā)展方向不斷前進。
5、薪酬管理。薪酬體系總體原則的對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性。對外：根據(jù)公司行業(yè)地位、發(fā)展簡單、人才需求和儲備情況確定薪酬策略和水平，對內(nèi)：通過崗位評價確定內(nèi)部崗位的相對價值，對不同序列和不同層級的崗位設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。
6、員工關系。員工關系是整個人力系統(tǒng)的粘合劑、潤滑油。員工關系的管理關鍵在于降低企業(yè)用工風險，為員工創(chuàng)造成長的平臺。
四、其他
1、人力報表體系。財務有財務報表，人力也應該有人力報表，使管理層能對公司的人力資源狀況有清晰的認識，這些報表至少應包括員工信息表（分在職、試用期、離職、異動、人才儲備）、勞動關系報表（包括勞動合同、社保、公積金等）、人力成本表（招聘成本、人才培養(yǎng)成本、薪酬福利成本等）、薪酬報表等。
2、關鍵崗位的人力資源管理。公司關鍵崗位是人力資源重點關注的，一個相對穩(wěn)定、具備戰(zhàn)斗力和凝聚力的核心團隊是公司成功的保證。
3、溝通。人力工作者需要與高層、各部門負責人、員工有良好的溝通，這樣才能及時掌握公司發(fā)展狀況、各部門對人力的需求，提高工作的時效性、針對性。
4、人力資源體系的貫徹在于務實，一是在體系、制度建設時多做調(diào)查，使制度流程符合實際情況，二是在在執(zhí)行的過程中要結(jié)合業(yè)務實際，切忌為了制度的技術(shù)性和完美性而削足適履。
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組織單位：安徽建筑工業(yè)學院法律與政治系
安徽省人才交流中心
參觀主體：xx人力資源管理專業(yè)1班全體同學
參觀流程：（1）我系師生一行乘校車至安徽省人才交流中心
（2）于省人才中心會議室聽主題報告：省人才中心副主任王靜、我系陳老師以及省人才中心市場部部長熊建勛、培訓部部長方江、人事代理部部長余松柏分別就省人才中心的情況及人事代理、人才派遣等相關領域做了主題發(fā)言。
（3）我系老師帶領同學參觀了省人才中心的人才交流大廳
實習目的：
專業(yè)認識實習是專業(yè)教學工作的重要組成部分，是全面實施素質(zhì)教育、提高我們綜合素質(zhì)的重要途徑，對我們認識社會、適應社會、了解專業(yè)工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實踐密切結(jié)合的學科，與之相關的專業(yè)實習是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術(shù)熟練程度的一項基本的培訓實踐環(huán)節(jié)。
通過實習，讓我們接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養(yǎng)我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎。
通過實習，使我們加深對黨和國家的方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作責任感和使命感，提高綜合素質(zhì)。
心得體會：
在陳老師和連老師的帶領下，我們xx人力資源管理1班的學生來到了安徽省人才服務交流中心，按照陳老師和安徽省人才服務交流中心有關領導的事先安排，我們先在安徽省人才服務交流中心會議室由中心各位領導給我們詳細講解了中心相關部門的實際工作狀況，然后由陳老師帶領我們和各位領導進行交流。此次實習真正接觸到了人力資源管理中的實際問題，我們徹底從書本中解脫出來，不再充滿幻想，認識到理論與實踐的差距，也了解到我們專業(yè)的出路。尤其后期同學們就人力資源管理中的一些不明白的問題和就業(yè)狀況提出問題，各位領導的解析讓我們茅塞頓開、醍醐灌頂、如坐春風。
中心領導的主題報告：
王靜主任：主要就人才交流中心的情況做了詳盡的介紹。包括省人才中心的性質(zhì)、組織機構(gòu)、以及與兄弟省市人才中心的比較、未來人才中心的發(fā)展趨勢、我省人才中心的品牌業(yè)務等做了詳細的介紹。最后，王靜主任拋出了中心現(xiàn)面臨的一些問題。
�。�1）公益性任務和資金不足之間的矛盾。省人才中心屬于全額撥款的事業(yè)單位，目前人才服務的主要趨勢是公益服務，任務多資金少的狀況導致工作開展問題很大。
�。�2）與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。包括中心的'建筑面積、辦公設備以及地方觀念的固化等軟、硬件和其他省市相比差異很大。
�。�3）國家人力資源與社會保障部的合并成立的大環(huán)境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業(yè)生市場的整合。
余松柏部長：主要就人事檔案代理工作的主要內(nèi)容、人事檔案工作的特點、人事檔案和畢業(yè)生人事檔案等大家所關注的內(nèi)容做了詳細的分析和闡述。人事檔案代理是指提供人事檔案接轉(zhuǎn)、收集、整理和應用服務，主要具有政治性、公益性和服務性等特點。人事檔案又稱干部檔案，是記載干部個人事跡的原始資料。是國家干部選拔用人的主要依據(jù)。畢業(yè)生的人事檔案可以轉(zhuǎn)到工作所在地、學校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。
方江部長：主要就什么是人事派遣、為何開展人事派遣及如何開展人事派遣做了詳細的介紹。人才派遣又稱人才租賃，主要面向國有大型企業(yè)或國家機關事業(yè)單位用工。人才派遣主要牽涉到用人單位、用工單位和勞動者三方，由用人單位和勞動者間的勞動合同、用人單位和用工單位之間的派遣協(xié)議兩個合同維系三方關系。
中心的諸位領導的精彩演講贏得廣大同學的一陣陣熱烈的掌聲。
最后，陳老師就大家所關心的問題以及自身的親身體會和中心的領導進行了深刻的交流。并鼓勵大家就自己感興趣的話題向各位領導提問。其中：徐中濤、王順利、李文文、代權(quán)偉、吳強等人向各位領導提出自己的問題，中心領導一次給出了滿意的講解。贏得了同學們的熱烈掌聲。由于時間的關系，整個實習活動在緊張有序的過程中結(jié)束了。
對于省人才交流中心王靜主任拋出的問題的一點不成熟的想法：
首先針對公益性任務和資金不足之間的矛盾。我們都知道，500人以下的單位靠關系管理，500人以上的單位靠制度管理這個原理，由這個原理可以推出對于多任務少資金的矛盾，就是要靠制度化管理。由此我認為“自助式”人力資源管理是解決問題的好方法。具體做法大致是把人力資源管理的各項工作規(guī)范化、程序化、格式化，從而實現(xiàn)各項人力資源管理工作的自助式服務。
與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。這是我們中部省市所面臨的一個共同點問題，西比不過云南，東比不過江浙。大致應該從資金的來源、使用方面進行有效的控制。解決問題的途徑是在節(jié)約開支的情況下與條件較好的省市開展合作，實現(xiàn)硬件資源的共享。對于資金來源，陳老師指出的多元化經(jīng)營我認為是再好不過的解決方式了。
國家人力資源與社會保障部的合并成立的大環(huán)境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業(yè)生市場的整合�！澳笏榱嗽僬稀钡淖龇ㄎ蚁胝f很難行的通的，現(xiàn)階段我認為比較有效的方法是先從形式上整合，但仍按照原市場模式運作，在總結(jié)三個市場共性的基礎上，區(qū)別之間的差異，經(jīng)過過度期以后，最終實現(xiàn)三市場的綜合。
以上幾點是我對于王靜主任提出的三個問題給出我自己一些不成熟的想法，具體操作細節(jié)就不詳細贅述了。
對于本次認識實習，我覺得受益匪淺，幾位省人才交流中心的領導的演講很生動，內(nèi)容很深刻，也不局限于我們平時所學的書本的知識，所有的同學都對人力資源管理的未來充滿了自信和期待。面對當前人力資源管理中出現(xiàn)的問題，我們有信心處理好它們，這些也都將成為我們職業(yè)生涯的開始。
學生：劉瑞超
二○xx年六月二十二日
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一．實習目的和任務
學習了基礎課和專業(yè)基礎課之后，同學們需要對不同類型企業(yè)人力資源管理的工作和從業(yè)者有個初步的認識，以便于以后的學習中更具目的性。同時與市場中的HR從業(yè)者進行面對接觸，對自身的.未來成長也會有所啟發(fā)。
二．實習方式
1、集中實習（A）。開設專家講座，邀請不同機構(gòu)HR專業(yè)人士開辦學術(shù)交流與講座，分析當前人力資源市場狀況、介紹工作經(jīng)驗和從業(yè)感受；
2、集中實習（B）。了解并動手參與HR沙盤實操；
3、分散實習（自選）。參加一場以上人才交流會，前往考察，了解當前就業(yè)形勢和單位招聘的前期流程，并就相關情況與人力資源管理的工作人員進行溝通。
三．實習安排
計劃時間為3周，本學期的9—11周（）。
1、集中實習部分
具體安排詳見日程表
2、分散實習部分。
可自行組成考察小組，3～4人為宜。分工合作，分別對入場企業(yè)類型、熱門崗位和機構(gòu)企業(yè)、入場人群等方面進行調(diào)查、采訪，進而提交人才市場調(diào)研報告。務必注意安全！
四.實習要求
1、遵守相關法律法規(guī)，不得在網(wǎng)上發(fā)表違法言論；
2、嚴格遵守實習紀律，不準無故遲到、早退和缺勤。學生在實習期間原則上不得請假，如有特殊情況，應向指導教師請假。缺勤累計超過2次者，不1予評定實習成績；
3、自覺維護大學生的形象，尊重同學，相互幫助，加強實習期間的自我管理；
4、尊重講座老師，虛心向有關人員請教，提高自身的業(yè)務能力；
5、實習結(jié)束后，提交實習報告。
五．提交材料要求
1、實習結(jié)束后，每位學生就每次活動的實習概況、參與活動的內(nèi)容、感受心得等內(nèi)容以及本次認識實習環(huán)節(jié)感受撰寫實習報告。實習報告格式報告一律用A4紙打��；報告字體為宋體；頁眉字號用小五，內(nèi)容為“南京工業(yè)大學認識實習報告”；報告主體內(nèi)容字體為小四；行間距固定值20倍；頁邊距：上、下、左、右均為；頁碼居中；字數(shù)要求不少于3000字。
2、以小組為單位完成人才市場調(diào)研報告。就調(diào)研準備工作、調(diào)研過程以及調(diào)研結(jié)果和調(diào)研感受等撰寫調(diào)研報告。調(diào)研報告格式報告一律用A4紙打��；報告字體為宋體；頁眉字號用小五，內(nèi)容為“南京工業(yè)大學認識實習人才市場調(diào)研報告”；報告主體內(nèi)容字體為小四；行間距固定值20倍；頁邊距：上、下、左、右均為；頁碼居中；字數(shù)要求不少于20xx字。
3、報告封面用統(tǒng)一格式，具體見模板。
六.實習成績
1.平時表現(xiàn)：40%
2.實習報告：60%
七．指導教師
曹國年（139 1395 3931）：人資1101
李輝（180 6142 8113）：浦人資1102
孔錦（137 7067 8136）：浦人資1103
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