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人力資源管理詳解

時(shí)間:2023-12-18 09:02:25 王娟 人力資源管理 我要投稿

人力資源管理詳解

  人力資源管理,人事管理的升級(jí),是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。下面是小編收集整理的關(guān)于人力資源管理詳解的內(nèi)容,歡迎大家分享。

  人力資源管理的概念解析及其特點(diǎn)

  人力資源,又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)是什么?經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源,包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等,其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源,是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的最基本方面,包括體力和智力,從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài),包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

  在分析人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)中,通常來說,人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量,其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來,充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展,但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng),若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn),不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品,且多余的人力也無法就業(yè),對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高,隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)起著愈來愈重要的作用。

  基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看,則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人,不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人,而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以,人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口,也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。

  關(guān)于勞動(dòng)年齡,由于各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同,勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國(guó)家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲,上限規(guī)定為64歲。我國(guó)招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲,員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休,不包括60歲),女性為55周歲(不包括55歲),所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲,女性16—54歲。

  人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分,它具有以下的基本特征:

  1、基礎(chǔ)性:人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)部分,即具有基礎(chǔ)性,這是人力資源外包活動(dòng)存在的必要理由。社會(huì)進(jìn)入到21世紀(jì),企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆︐Y源管理,人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次,之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員來講,為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色,也必然要求他把這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)操作,以便自身騰出時(shí)間和精力進(jìn)行戰(zhàn)略層次的思考。

  2、重復(fù)性:人力資源外包活動(dòng)具有重復(fù)性,這不僅體現(xiàn)在外包活動(dòng)自身的具體內(nèi)容中,更多表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人力資源外包服務(wù)需求的重復(fù)性上。人力資源外包活動(dòng)的重復(fù)性,是人力資源外包發(fā)展的可能理由,企業(yè)對(duì)人力資源外包服務(wù)重復(fù)性需求,才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動(dòng)力。

  3、通用性:人力資源外包的通用性,即人力資源外包活動(dòng)不是針對(duì)某一個(gè)企業(yè),而是滿足于這一類服務(wù)需求,這是人力資源外包的社會(huì)屬性。

  人力資源管理六大模塊

  人力資源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績(jī)效管理——薪酬福利管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理

  目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jī)效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面,含有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:

  組織管理

  主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理;對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理,根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備;按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理,支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。

  人事信息管理

  主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過程中各類信息的管理,人員信息的變動(dòng)管理,提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。

  人力資源管理

  招聘管理

  實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷,按崗位任職資格遴選人員,管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。

  勞動(dòng)合同

  提供對(duì)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾怼?筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。

  培訓(xùn)管理

  根據(jù)崗位設(shè)置及績(jī)效考核結(jié)果,確定必要的培訓(xùn)需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃;對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理,對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理。

  考勤管理

  主要提供對(duì)員工出勤情況的管理,幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置,以及調(diào)班、加班、公出、請(qǐng)假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口,并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。 績(jī)效管理

  通過績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力、業(yè)績(jī)等方面的要求,系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn),允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目,對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng) 福利管理

  福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件,進(jìn)行基金的日常管理,并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外,提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。

  工資管理

  工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位,直接集成考勤、績(jī)效考核等數(shù)據(jù),主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā),提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能,同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放,提供分錢清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。

  人力資源管理的不良表現(xiàn)

  一、沒有將合適的人放在合適的崗位上;

  HR主要職責(zé)就是為企業(yè)廣納賢才,除了賢以外,還必須要把他放在合適的位置發(fā)揮作用。沒有放置合適的位置的,都是浪費(fèi)人才。

  二、不理清權(quán)責(zé)利,卻期望員工超越期望;

  企業(yè)必須權(quán)責(zé)利分明,員工才能做好事。 然而如果HR都理不清權(quán)責(zé)利,反而對(duì)員工期望值過高,員工既不能滿足,達(dá)不到要求,容易失衡。

  三、沒有給員工職業(yè)化培訓(xùn);

  職業(yè)化培訓(xùn),是人力資源里必備的一環(huán)。有的企業(yè)以為,招聘到有經(jīng)驗(yàn)的員工就不需要職業(yè)化培訓(xùn)了,其實(shí)不然,職業(yè)化培訓(xùn)是包含講解了企業(yè)文化,現(xiàn)狀,職業(yè)素養(yǎng),守則規(guī)范等內(nèi)容在內(nèi)的。任何一個(gè)企業(yè)都需要有職業(yè)化培訓(xùn),讓員工快速融入新的公司中。

  四、沒有科學(xué)的績(jī)效管理;

  績(jī)效管理是一門非常重要和繁瑣的學(xué)問,如若績(jī)效管理沒做好,會(huì)影響整個(gè)管理體系。 故為了穩(wěn)定發(fā)展,績(jī)效管理需要更科學(xué),由專業(yè)的人士來負(fù)責(zé)。

  五、只會(huì)招人,不會(huì)留人;

  HR不僅承擔(dān)著招兵買馬重任,更需要在留住員工,降低離職率方面做出卓越貢獻(xiàn)。HR需要有極高的情商以及談判能力,幫助員工在迷茫中找到出口,將欲離職的人挽留下來。

  六、不會(huì)設(shè)定合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制;

  企業(yè)不能只有懲罰沒有獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)者,懲罰觸犯規(guī)則者,有獎(jiǎng)有罰,才穩(wěn)定。

  七、沒建立起基本的崗位職責(zé);

  崗位職責(zé)明確, 每個(gè)企業(yè)在對(duì)待一樣的職位名稱卻在做的事情上有所差異,這種差異性需要在崗位職責(zé)中明確出來,才能讓新員工更快融入環(huán)境,并讓其他人都能權(quán)責(zé)利分明。

  八、高管不參與招聘;

  高管不參與招聘是絕對(duì)不被允許的,雖然有專業(yè)的HR把關(guān),高管也需要參與到“裁判”當(dāng)中,這樣才能招聘到彼此都感覺合適的人。

  九、不注重文化建設(shè);

  企業(yè)文化是一種行之有效的管理內(nèi)驅(qū)力。給員工灌輸企業(yè)文化,屬于情緒投資,投資成本低,回報(bào)大,團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng),大家都需要知曉自己在為公司的集體利益奮斗,團(tuán)結(jié)互助,態(tài)度認(rèn)真,就像信仰一樣有標(biāo)尺,人力資源更需要重視文化建設(shè)。沒有企業(yè)文化的,需要建設(shè)起來,有企業(yè)文化的,要給員工解讀起來,深刻梳理每一個(gè)認(rèn)知,從精神上統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)。

  人力資源共享服務(wù)中心

  (1)經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展,滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求,為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展,企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立,避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況,實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制,提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,行政事務(wù)為核心部分,不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心,在這個(gè)過程中,通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低,實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮,降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合,推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革,這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng),比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等,人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式,其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。(2)HRSSC模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合,將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過對(duì)這種模式的應(yīng)用,能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理,有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率,從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求,相比于傳統(tǒng)的人力資源模式,這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化,實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入,建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動(dòng),確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

  企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況

 �。�1)在傳統(tǒng)的HRM管理中,通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理,通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合,這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系,通過對(duì)三者的結(jié)合,共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展,適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑,為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求,必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革,強(qiáng)化HRSSC組織的運(yùn)作模式,進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用,實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng),這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期,隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大,這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升,不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率,導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難,不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合,將其集中于人力資源共享服務(wù)中心,實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理,確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性,有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性,員工之間的聯(lián)系比較少,其分工比較明確,但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。

 �。�2)在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中,其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來,進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過對(duì)HR服務(wù)中心的建立,進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決,該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成,通過對(duì)工作行為的規(guī)范化,進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低,通過對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供,這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單,對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低.HR合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員,通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動(dòng)的結(jié)合,進(jìn)行HRBP工作組織的應(yīng)用,進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定,有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展,有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系,通過對(duì)HR專家模式的應(yīng)用,有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào),進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定,確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。

  (3)通過對(duì)HR合作伙伴模式的開展,有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求,在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過程中,如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出HRBP的能力解決范圍,就可以進(jìn)行HR專家模式的開展,利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定,由HR服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中,通過對(duì)HR合作伙伴模式的應(yīng)用,有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題,由HR專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定,在這個(gè)過程中,HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位,通過對(duì)三者的結(jié)合,有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略,進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善,有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理,提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升,實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低,這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用,進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

  人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式

 �。�1)隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大,各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,在這個(gè)過程中,很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展,這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代,經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣,這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視,整體來看,共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式,有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ),隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大,這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣,這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境,隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化,戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣,其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。

 �。�2)共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó),隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受,很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)HRSSC,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化,推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用,在這種趨勢(shì)下,傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

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人力資源管理詳解

  人力資源管理,人事管理的升級(jí),是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。下面是小編收集整理的關(guān)于人力資源管理詳解的內(nèi)容,歡迎大家分享。

  人力資源管理的概念解析及其特點(diǎn)

  人力資源,又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)是什么?經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源,包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等,其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源,是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的最基本方面,包括體力和智力,從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài),包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

  在分析人力資源管理的概念解析極其特點(diǎn)中,通常來說,人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量,其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來,充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展,但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng),若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn),不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品,且多余的人力也無法就業(yè),對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高,隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)起著愈來愈重要的作用。

  基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看,則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人,不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人,而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以,人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口,也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。

  關(guān)于勞動(dòng)年齡,由于各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同,勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國(guó)家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲,上限規(guī)定為64歲。我國(guó)招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲,員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休,不包括60歲),女性為55周歲(不包括55歲),所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲,女性16—54歲。

  人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分,它具有以下的基本特征:

  1、基礎(chǔ)性:人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)部分,即具有基礎(chǔ)性,這是人力資源外包活動(dòng)存在的必要理由。社會(huì)進(jìn)入到21世紀(jì),企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆︐Y源管理,人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次,之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員來講,為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色,也必然要求他把這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)操作,以便自身騰出時(shí)間和精力進(jìn)行戰(zhàn)略層次的思考。

  2、重復(fù)性:人力資源外包活動(dòng)具有重復(fù)性,這不僅體現(xiàn)在外包活動(dòng)自身的具體內(nèi)容中,更多表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人力資源外包服務(wù)需求的重復(fù)性上。人力資源外包活動(dòng)的重復(fù)性,是人力資源外包發(fā)展的可能理由,企業(yè)對(duì)人力資源外包服務(wù)重復(fù)性需求,才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動(dòng)力。

  3、通用性:人力資源外包的通用性,即人力資源外包活動(dòng)不是針對(duì)某一個(gè)企業(yè),而是滿足于這一類服務(wù)需求,這是人力資源外包的社會(huì)屬性。

  人力資源管理六大模塊

  人力資源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績(jī)效管理——薪酬福利管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理

  目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jī)效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面,含有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:

  組織管理

  主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理;對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理,根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備;按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理,支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。

  人事信息管理

  主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過程中各類信息的管理,人員信息的變動(dòng)管理,提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。

  人力資源管理

  招聘管理

  實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷,按崗位任職資格遴選人員,管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。

  勞動(dòng)合同

  提供對(duì)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾怼?筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。

  培訓(xùn)管理

  根據(jù)崗位設(shè)置及績(jī)效考核結(jié)果,確定必要的培訓(xùn)需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃;對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理,對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理。

  考勤管理

  主要提供對(duì)員工出勤情況的管理,幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置,以及調(diào)班、加班、公出、請(qǐng)假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口,并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。 績(jī)效管理

  通過績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力、業(yè)績(jī)等方面的要求,系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn),允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目,對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng) 福利管理

  福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件,進(jìn)行基金的日常管理,并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外,提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。

  工資管理

  工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位,直接集成考勤、績(jī)效考核等數(shù)據(jù),主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā),提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能,同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放,提供分錢清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。

  人力資源管理的不良表現(xiàn)

  一、沒有將合適的人放在合適的崗位上;

  HR主要職責(zé)就是為企業(yè)廣納賢才,除了賢以外,還必須要把他放在合適的位置發(fā)揮作用。沒有放置合適的位置的,都是浪費(fèi)人才。

  二、不理清權(quán)責(zé)利,卻期望員工超越期望;

  企業(yè)必須權(quán)責(zé)利分明,員工才能做好事。 然而如果HR都理不清權(quán)責(zé)利,反而對(duì)員工期望值過高,員工既不能滿足,達(dá)不到要求,容易失衡。

  三、沒有給員工職業(yè)化培訓(xùn);

  職業(yè)化培訓(xùn),是人力資源里必備的一環(huán)。有的企業(yè)以為,招聘到有經(jīng)驗(yàn)的員工就不需要職業(yè)化培訓(xùn)了,其實(shí)不然,職業(yè)化培訓(xùn)是包含講解了企業(yè)文化,現(xiàn)狀,職業(yè)素養(yǎng),守則規(guī)范等內(nèi)容在內(nèi)的。任何一個(gè)企業(yè)都需要有職業(yè)化培訓(xùn),讓員工快速融入新的公司中。

  四、沒有科學(xué)的績(jī)效管理;

  績(jī)效管理是一門非常重要和繁瑣的學(xué)問,如若績(jī)效管理沒做好,會(huì)影響整個(gè)管理體系。 故為了穩(wěn)定發(fā)展,績(jī)效管理需要更科學(xué),由專業(yè)的人士來負(fù)責(zé)。

  五、只會(huì)招人,不會(huì)留人;

  HR不僅承擔(dān)著招兵買馬重任,更需要在留住員工,降低離職率方面做出卓越貢獻(xiàn)。HR需要有極高的情商以及談判能力,幫助員工在迷茫中找到出口,將欲離職的人挽留下來。

  六、不會(huì)設(shè)定合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制;

  企業(yè)不能只有懲罰沒有獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)者,懲罰觸犯規(guī)則者,有獎(jiǎng)有罰,才穩(wěn)定。

  七、沒建立起基本的崗位職責(zé);

  崗位職責(zé)明確, 每個(gè)企業(yè)在對(duì)待一樣的職位名稱卻在做的事情上有所差異,這種差異性需要在崗位職責(zé)中明確出來,才能讓新員工更快融入環(huán)境,并讓其他人都能權(quán)責(zé)利分明。

  八、高管不參與招聘;

  高管不參與招聘是絕對(duì)不被允許的,雖然有專業(yè)的HR把關(guān),高管也需要參與到“裁判”當(dāng)中,這樣才能招聘到彼此都感覺合適的人。

  九、不注重文化建設(shè);

  企業(yè)文化是一種行之有效的管理內(nèi)驅(qū)力。給員工灌輸企業(yè)文化,屬于情緒投資,投資成本低,回報(bào)大,團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng),大家都需要知曉自己在為公司的集體利益奮斗,團(tuán)結(jié)互助,態(tài)度認(rèn)真,就像信仰一樣有標(biāo)尺,人力資源更需要重視文化建設(shè)。沒有企業(yè)文化的,需要建設(shè)起來,有企業(yè)文化的,要給員工解讀起來,深刻梳理每一個(gè)認(rèn)知,從精神上統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)。

  人力資源共享服務(wù)中心

  (1)經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展,滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求,為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展,企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立,避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況,實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制,提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,行政事務(wù)為核心部分,不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心,在這個(gè)過程中,通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低,實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮,降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合,推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革,這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng),比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等,人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式,其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。(2)HRSSC模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合,將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過對(duì)這種模式的應(yīng)用,能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理,有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率,從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求,相比于傳統(tǒng)的人力資源模式,這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化,實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入,建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動(dòng),確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

  企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況

 �。�1)在傳統(tǒng)的HRM管理中,通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理,通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合,這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系,通過對(duì)三者的結(jié)合,共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展,適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑,為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求,必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革,強(qiáng)化HRSSC組織的運(yùn)作模式,進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用,實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng),這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期,隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大,這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升,不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率,導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難,不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合,將其集中于人力資源共享服務(wù)中心,實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理,確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性,有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性,員工之間的聯(lián)系比較少,其分工比較明確,但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。

 �。�2)在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中,其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來,進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過對(duì)HR服務(wù)中心的建立,進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決,該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成,通過對(duì)工作行為的規(guī)范化,進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低,通過對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供,這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單,對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低.HR合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員,通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動(dòng)的結(jié)合,進(jìn)行HRBP工作組織的應(yīng)用,進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定,有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展,有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系,通過對(duì)HR專家模式的應(yīng)用,有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào),進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定,確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。

  (3)通過對(duì)HR合作伙伴模式的開展,有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求,在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過程中,如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出HRBP的能力解決范圍,就可以進(jìn)行HR專家模式的開展,利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定,由HR服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中,通過對(duì)HR合作伙伴模式的應(yīng)用,有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題,由HR專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定,在這個(gè)過程中,HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位,通過對(duì)三者的結(jié)合,有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略,進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善,有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理,提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升,實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低,這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用,進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

  人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式

 �。�1)隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大,各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,在這個(gè)過程中,很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展,這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代,經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣,這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視,整體來看,共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式,有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ),隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大,這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣,這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境,隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化,戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣,其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。

 �。�2)共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó),隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受,很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)HRSSC,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化,推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用,在這種趨勢(shì)下,傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。