勝任素質(zhì)改善人力資源管理？

為什么勝任素質(zhì)的概念有進(jìn)入中國的契機?實際上有其必然性。從1978年開始的改革開放，是通過經(jīng)濟(jì)體制的變化，釋放中國人從事經(jīng)濟(jì)活動的熱情和能力，在各個經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中取得重大的改進(jìn)。

經(jīng)濟(jì)體制改革對釋放熱情和能力有一定的限度。從務(wù)實的角度出發(fā)，一些具有預(yù)見能力的企業(yè)家和學(xué)者開始探索其它能夠充分發(fā)揮人的作用，促進(jìn)企業(yè)和個人成功的專業(yè)手段。

勝任素質(zhì)方法以其開拓性的，通過對個人能力的務(wù)實關(guān)注，幫助組織和企業(yè)成功的特點，逐漸引起人們的關(guān)注。

事后諸葛亮與事前諸葛亮

現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源與戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等都是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性要素，人力資源工作是居于中樞地位的任務(wù)之一(見下圖)。能否有效發(fā)揮人力資源的作用，直接影響一個企業(yè)的經(jīng)營效率和發(fā)展前景。

那么，如何有效發(fā)揮人力資源的作用呢?

第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來;第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。從著力點區(qū)別，績效管理又可分為兩類：1、以工作結(jié)果為重點，主要通過對工作結(jié)果的要求和監(jiān)督，在以后的工作中激發(fā)出色的工作行為，規(guī)避消極影響，此為事后諸葛亮式的管理。

2、以工作過程為重點，通過對個人工作行為進(jìn)行主動和提前要求、選擇和培養(yǎng)，來保證工作結(jié)果的質(zhì)量，此為事前諸葛亮式的管理。

以工作結(jié)果作為關(guān)注重點是績效管理中的一個普遍現(xiàn)象。但是過度強調(diào)工作結(jié)果的管理方法有局限性：

■ 許多工作崗位缺乏可以量化的，清晰界定個人貢獻(xiàn)的日常工作結(jié)果作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。對這些崗位，結(jié)果導(dǎo)向的績效管理缺乏可操作的目標(biāo)，從而限制了促進(jìn)、激勵的作用;

■ 結(jié)果導(dǎo)向的績效管理沒有明確的，對人員綜合能力的要求。對人員的選聘和培養(yǎng)發(fā)展缺乏具體的、有針對性的指導(dǎo)作用;

■ 對結(jié)果進(jìn)行反應(yīng)式的績效管理成本日益加大。隨著企業(yè)規(guī)�；�經(jīng)營的發(fā)展，業(yè)績周期延長，用人失誤的損失代價迅速增長。

因此，建設(shè)績效推動型人力資源管理體系的一個重點，就是要強化以工作過程為導(dǎo)向的績效管理，由事后諸葛亮轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑爸T葛亮。

當(dāng)針對過程績效導(dǎo)向的人力資源管理越來越被提倡，對勝任素質(zhì)方法的召喚就越來越強烈。針對過程的績效管理關(guān)鍵在于選人，因此，建設(shè)績效推動型人力資源管理體系有三大核心任務(wù)：第一，確定人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測體系;第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。其中，客觀的人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是正規(guī)化人力資源管理的基礎(chǔ)。

這三大任務(wù)里首要的就是人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，古語云“千里馬易得，伯樂難求”，每個人對人才有自己的看法，靠一家之言統(tǒng)一大家的看法很難。如果沒有一套客觀機制來輔助的話，就會形成公說公有理、婆說婆有理的局面。

有效的人才標(biāo)準(zhǔn)確定了組織對人才選拔使用的正確方向，能夠促進(jìn)組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)，同時為員工指明在組織中成長的正確途徑。

成為事前諸葛亮

勝任素質(zhì)以其獨特的思維方式、工作方法、操作流程，成為幫助企業(yè)、組織確定有效、客觀、專業(yè)的人力資源質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的一個合適的工具，得到國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)的普遍認(rèn)可和廣泛運用。

20世紀(jì)50年代初，二戰(zhàn)以后的美國在世界上的地位急速膨脹，對外交官的需求急劇膨脹，選擇大量合格的外交官人才是當(dāng)時美國國務(wù)院面臨的棘手問題。早期選拔外交人才是從美國頂尖大學(xué)里挑選前10%的畢業(yè)生經(jīng)過培訓(xùn)出任，但是這些最聰明的人并不是全部都能夠勝任外交官這個崗位，很多大家認(rèn)為很聰明的外交官常常會犯一些很低級的外交錯誤，這種情況多了以后，美國國務(wù)院開始反思選人標(biāo)準(zhǔn)的問題。

美國國務(wù)院于是找到當(dāng)時有名的人才識別專家、哈佛教授麥克里蘭 (McClelland)博士，麥克里蘭博士開始嘗試應(yīng)用勝任素質(zhì)方法進(jìn)行美國國務(wù)院外交官甄選。麥克里蘭博士請美國國務(wù)院提供兩組人，一組是美國國務(wù)院認(rèn)為優(yōu)秀的外交官，一組是表現(xiàn)一般的外交官，項目團(tuán)隊對這些外交官進(jìn)行詳細(xì)的訪談。在訪談中關(guān)注的重點是外交官處理具體的外交工作任務(wù)時，當(dāng)時是怎么想的?采取了什么措施?別人是怎么回應(yīng)的?有什么樣的互動?然后把訪談的素材提出來比較，這個人有什么行為特征，那個人有什么行為特征，然后一般的和優(yōu)秀的之間有什么差別特征，最后提煉出幾條跟外交官表現(xiàn)有關(guān)的能力要素。這幾條能力要素對于美國外交官的選拔起到了很大的作用，其中有一條叫做“文化敏感性”，對外交官的工作結(jié)果有很大影響。

從此，勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用，成為國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)普遍認(rèn)可和廣泛運用的人才選拔、培養(yǎng)與開發(fā)的有效手段。

從勝任素質(zhì)的起源，可以看出勝任素質(zhì)具備的三個核心特征：1、結(jié)果導(dǎo)向：勝任素質(zhì)方法原則不設(shè)任何主觀前提，完全以客觀結(jié)果為取舍標(biāo)準(zhǔn)，不管白貓黑貓抓住老鼠就是好貓。勝任素質(zhì)的人力資源標(biāo)準(zhǔn)，一定是跟特定的崗位、特定的企業(yè)環(huán)境、希望取得的工作結(jié)果聯(lián)系在一起的。

2、差異分析：要找到能夠取得好的工作結(jié)果的指標(biāo)，一定要做差異分析。把取得優(yōu)秀的工作結(jié)果的人和工作結(jié)果一般的人進(jìn)行差異比較。

3、行為導(dǎo)向：勝任素質(zhì)是對優(yōu)秀行為的明確定義和描述。

HR只要掌握了這三點，做的事情就是幫助企業(yè)做事前諸葛亮的工作。

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