延續(xù)企業(yè)的發(fā)展活力培育經(jīng)營型人力資源人才

企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展是依靠物力資本運作以及人力資本運作來實現(xiàn)的。60年代初美國的舒爾茨提出了“人力資本論”，他從二戰(zhàn)后德國及日本發(fā)展的特殊例子中總結(jié)出：在影響經(jīng)濟發(fā)展的諸項因素中，人的因素是最關(guān)鍵的，經(jīng)濟發(fā)展的取決因素是人的質(zhì)量提高。據(jù)此，我們認識到企業(yè)經(jīng)營中，經(jīng)營人比經(jīng)營事更重要。因此，研究如何培育經(jīng)營型的人力資源人才，運作好企業(yè)人力資本，讓HR的活力延續(xù)，其實是在研究如何讓企業(yè)的活力延續(xù)，基業(yè)長青。

企業(yè)發(fā)展的核心動力經(jīng)營型人力資源人才

自古以來，人才的培養(yǎng)建設(shè)一直都被認為是一個組織生存發(fā)展的根基。就如一只籃球隊伍，如果擁有一到兩個超級球星，那么這只球隊至少在幾年內(nèi)的活力是無需擔(dān)心的。所以，企業(yè)活力延續(xù)的關(guān)鍵除戰(zhàn)略方向把控外，就在于對人的經(jīng)營到了什么程度，而不是在事的經(jīng)營上。因為“事的經(jīng)營”解決的是企業(yè)當下生存的問題，而“人的經(jīng)營”解決的是企業(yè)發(fā)展延續(xù)的問題。古語云：人無遠慮必有近憂，只關(guān)注當下而無長遠規(guī)劃，智者不為。

經(jīng)營人，讓企業(yè)的人均產(chǎn)值提升，以帶動企業(yè)快速發(fā)展壯大，是經(jīng)營型人力資源人才的核心能力。企業(yè)缺乏經(jīng)營型人力資源人才，將會是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一場災(zāi)難。因為企業(yè)缺乏了發(fā)展的核心動能，在企業(yè)競爭的搶灘登陸中必然落后于人，被市場所淘汰。

從上述觀點出發(fā)，企業(yè)人力資源要幫助企業(yè)做到基業(yè)長青，就必須轉(zhuǎn)變觀念，成為經(jīng)營型的人力資源人才。經(jīng)營型的人力資源人才，不應(yīng)該是只會坐在辦公室，做制度寫文件，忙于面試，辦理離職手續(xù)，登記整理人事檔案的人，他應(yīng)該是經(jīng)常出現(xiàn)在銷售一線，能推動經(jīng)營業(yè)績達成的人，應(yīng)該是能透過管理改善提升，為公司創(chuàng)造效益的人。我們可以認為，做到人力資源部已經(jīng)不單是成本中心，也是一個利潤中心的時候，人力資源“戰(zhàn)略伙伴角色”才能算扮演成功。

基于上述認識，我們可以將企業(yè)人力資源管理分成三個階段：

階段一：被動式工作，純粹救火隊員，一線部門需要什么，人力資源部就給一堆沒標準沒體系的東西出來應(yīng)付;

階段二：開始建立體系及標準，實施對各部門的監(jiān)控引導(dǎo)及培訓(xùn)，并且能讓其它部門明白，他們才是一線人力資源執(zhí)行者，人力資源只是企業(yè)人力資源制度規(guī)則的制定者，監(jiān)督及引導(dǎo)者;

階段三：不單是人力資源管理的專家角色，還應(yīng)該深入其它部門運作，運用人力資源專業(yè)知識極大程度推動經(jīng)營的發(fā)展，成為能贏利的部門。做到第三階段，我們才認為企業(yè)人力資源部已經(jīng)具備經(jīng)營型人力資源管理的能力，開始成為企業(yè)發(fā)展的活力之源。

如何成為經(jīng)營型人力資源人才?人力資源怎樣才能贏利?怎樣運作人力資本才能幫助企業(yè)提升利潤呢?

合理控制人手編制

很多企業(yè)忽視編制梳理的作用，總以人海戰(zhàn)術(shù)制勝，在人員配備上也缺乏科學(xué)的分析。久而久之，各崗位配備不合理，人浮于事。一般企業(yè)如果處于這種狀況下，管理人員經(jīng)過細致科學(xué)的崗位分析及編制梳理過后，可以最少縮減1/5的人手。這部分過剩的編制，消耗的可是企業(yè)的純利潤。

但是，多數(shù)HR經(jīng)理在壓縮編制的時候無法落地實施，來自各方面的壓力會把行動計劃完全摧毀�；�于眾多前輩實戰(zhàn)中的經(jīng)驗教訓(xùn)，我們應(yīng)該注意以下幾點：首先應(yīng)該獲得計劃執(zhí)行強有力的后盾，得到總經(jīng)理或董事會的全力支持及授權(quán);第二，舒解來自用人部門壓力，加強與用人部門的溝通，取得他們的認同及諒解。這是重要的一步，要相信你工作做細一點，你的計劃執(zhí)行阻力就會小一點;第三，準備好足夠及有質(zhì)量的后備隊伍，能應(yīng)付用人部門臨時的人員需求增加壓力，否則，一次失誤就會導(dǎo)致負面抱怨，壓垮整個計劃的執(zhí)行。第四，你必須拿出你對崗位分析，編制梳理的科學(xué)依據(jù)，用專業(yè)的方式說明編制壓縮的可行性。

另外適當?shù)牧魇�是保持團隊活力及高效的催化劑，但是過渡的流失會造成企業(yè)人才培養(yǎng)的極大破壞。它會在消耗企業(yè)利潤的同時，還在摧毀企業(yè)的服務(wù)(產(chǎn)品)質(zhì)量，降低服務(wù)標準，扼殺企業(yè)的客戶關(guān)系。因此當人力資源計算出招聘及培訓(xùn)成本的同時，每年節(jié)省的相關(guān)費用就是人資所創(chuàng)造的利潤。

在控制流失的時候需要注意，流失率不是越少越好。我們還需要保持適當?shù)牧魇�率，這主要來自于三方面：一、對于不符合公司價值觀，無法同心同氣的人堅決不用;二、對于缺乏績效，沒有貢獻的人也屬于淘汰范疇。因為企業(yè)存在是建立在贏利結(jié)果上的，而不是建立在員工的苦勞之上的;三、人才挖掘的需要。我們在經(jīng)營人的時候，發(fā)現(xiàn)人才有梯隊建設(shè)的問題，也就是說每個人才層級都需要有足夠的儲備力量，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。如果不足，我們就必須主動淘汰部分沒有活力缺乏績效的人，以達到挖掘新的人才的目的。

解決一線用人障礙

企業(yè)所有利潤都是通過人來實現(xiàn)的，因此諸多學(xué)者提出企業(yè)應(yīng)該以人為本。人力資源正是實現(xiàn)此目的的執(zhí)行部門：運用好一切人力資源，令利潤最大化。因人適任，將適合的人放在適合的崗位上。比如公司聘請了一位外籍銷售經(jīng)理，年薪50萬。屬于公司原計劃拓展國外市場而挖角聘用的高才，但由于市場環(huán)境的變化，原國外市場戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移到以國內(nèi)市場為主。雖然該外籍員工能力頗強，但是不熟悉國內(nèi)市場，以及中西文化的障礙，因此銷售業(yè)績一直不理想。人力資源部發(fā)現(xiàn)，實際用國內(nèi)人才20萬年薪就能達到更好的效果。果斷的建議公司調(diào)整人手，那么人力資源就為公司贏利30萬。

當然解決用人障礙并不這么簡單，我們認為高績效的團隊必然團隊成員大多是高效的精英，人資要解決的是如何令團隊成員都最大限度提高績效，以及研究績效不高者的原因，認識并解決這些障礙，才是人資贏利之道。

人均產(chǎn)值(投資回報)的變化是比較明顯的績效管理效果觀測“晴雨表”，因此筆者認為以此判斷企業(yè)績效管理成效是比較客觀的。這些數(shù)字不斷的提高變化，能給人力資源在企業(yè)地位的變化帶來強有力的推動力。

調(diào)整優(yōu)化原有政策

所有政策及制度都是有時間及環(huán)境限制的，這些限制條件改變，制度及政策就需要變化。人力資源部應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)及解決這些問題，以謀求利潤的最大化。比如：原企業(yè)都是自蓋宿舍樓解決住宿問題，而人資發(fā)現(xiàn)租用附近廢棄廠房改建(因為金融海嘯附近很多工廠都倒閉)，更能節(jié)省費用而達到同樣效果，那么人資部門為公司贏取的利潤就不止幾百萬了。

人力資源不但對自身專業(yè)知識精通，還需要了解企業(yè)所在行業(yè)知識。對一線銷售業(yè)務(wù)有深入認識，這樣才能在用人上給與經(jīng)營者專業(yè)及有實戰(zhàn)意義的改善意見。比如：人資部在參與經(jīng)營過程中，發(fā)現(xiàn)各同類分支機構(gòu)都存在各自的售后團隊，而恰恰他們是可以整合的，透過整合后的售后服務(wù)中心，不但節(jié)省了人力成本，由于節(jié)省了服務(wù)環(huán)節(jié)，運營成本也降低了。

對內(nèi)、對外輸出優(yōu)質(zhì)服務(wù)

對內(nèi)對外輸出皇牌培訓(xùn)課程，獲取培訓(xùn)授課利潤。培訓(xùn)課程體系的搭建，必然會為企業(yè)留下寶貴的優(yōu)秀課程財富，多年的積淀，讓它僅限于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)太可惜了，這時，人力資源部門已經(jīng)可以將其轉(zhuǎn)化為能產(chǎn)生效益的生財工具，在企業(yè)外部培訓(xùn)獲取利潤。

對外輸出專業(yè)幫工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造利潤�！皫凸ぁ币卜Q為臨時專業(yè)兼職人員。銷售的季節(jié)性差異，為企業(yè)人才儲備造成了極大的困擾，一旦銷售增加導(dǎo)致所需人手遠超常規(guī)編制時，臨時專業(yè)幫工隊伍的需求就極其重要。如果能做到互通有無，在行業(yè)內(nèi)部跨企業(yè)整合資源，這樣不但可以節(jié)省人力成本，還可以創(chuàng)造服務(wù)利潤。

對外輸出人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)，獲取咨詢項目利潤。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的命脈，當企業(yè)形成一套行之有效的管理體系時，人資部就可以以此對外咨詢輸出咨詢服務(wù)以獲取利潤。其實，在輸出管理咨詢的同時，也是對本企業(yè)管理體系的不斷提煉改善過程。

人力資源其實是企業(yè)成本中所占比重很大一個板塊，它的比重能否降低取決于各職能部門對它的認識及控制程度，如果企業(yè)能將人資也看成一個服務(wù)輸出機構(gòu)，向各部門輸出有償服務(wù)的時候，各部門主管才會精打細算，掐住每一個可能節(jié)省成本的漏洞，最大程度創(chuàng)造效益。

結(jié) 語

做到經(jīng)營型的人力資源，才能體現(xiàn)人力資源在企業(yè)經(jīng)營中應(yīng)有的作用。也只有做到經(jīng)營型的人力資源，才能扮演好經(jīng)營者戰(zhàn)略伙伴的角色，才能延續(xù)人力資源的活力。企業(yè)在注入人才活力因素后，才能煥發(fā)勃勃生機，在市場

【延續(xù)企業(yè)的發(fā)展活力培育經(jīng)營型人力資源人才】相關(guān)文章：

智力型企業(yè)如何管理人力資源07-10

企業(yè)人力資源管理怎么留住人才10-29

企業(yè)管理《九型人格在人力資源中的應(yīng)用》培訓(xùn)提綱07-09

最佳人力資源典范企業(yè)：證券：熊市致研究人才緊俏07-09

IT人才奔向軟件企業(yè)07-10

礦務(wù)集團創(chuàng)業(yè)型人才獎勵暫行辦法03-27

上海人力資源經(jīng)驗分享：企業(yè)選拔人才五大問題07-10

上海人力資源經(jīng)驗分享：什么樣的人才在企業(yè)最吃香？07-10

人力資源如何運用九型人格！07-11

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃12-08