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淺談基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理
企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在人，人的作用的發(fā)揮取決于企業(yè)人力資源管理水平的高低。探索科學(xué)的人力資源管理模式，激發(fā)員工的自發(fā)動力，增強企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)核心競爭力，對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。
一、實施基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理意義
基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理，是從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以增強競爭力，提高員工實際業(yè)績?yōu)槟繕说莫毺氐娜肆Y源管理的思維方式、工作方法和操作流程。實施基于能力實施能力基于素質(zhì)模型的人力資源管理，對激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都具有重要意義。
（一）有利于員工自我成長和發(fā)展
基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理，為員工個人的發(fā)展指明了前進的方向，它為員工制定了具體詳實的個人成長和發(fā)展目標，使員工可以結(jié)合自身實際，制定適合自己的個人發(fā)展規(guī)劃，并利用公司人力資源管理體系所提供的指導(dǎo)，來不斷完善自己，提升各個方面的能力素質(zhì)，進而通過個人的努力，實現(xiàn)崗位成才，創(chuàng)造不平凡的業(yè)績，從而為企業(yè)的發(fā)展黃貢獻個人的力量。同時，基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人資源管理也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了指導(dǎo)，可以使員工的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)崗位更加匹配，有助于員工職業(yè)能力的發(fā)展。
（二）有利于企業(yè)提升核心競爭力
企業(yè)采取基于素質(zhì)模式的人力資源管理，就是將能力素質(zhì)模型作為員工能力的終極標桿，為員工的發(fā)展提供了可供學(xué)習(xí)的目標。員工個體能力素質(zhì)的提高，影響和帶動企業(yè)核心競爭力的提升。同時，基于能力素質(zhì)模式的企業(yè)人力資源管理，也是一種提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要保證，這種人力資源管理模式，便于在企業(yè)內(nèi)部營造奮發(fā)向上的良好氛圍，使更多的員工思想統(tǒng)一到個人能力素質(zhì)的提升和崗位任職能力建設(shè)上來，便于企業(yè)聚精會神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展，不斷提高企業(yè)市場競爭力。
（三）有利于建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系
基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)可以進一步強化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高人力資源管理的效率和效果。有助于企業(yè)建立以能力素質(zhì)為平臺的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)員工的發(fā)展搭建平臺。通常來講，知識型員工占主體的高科技企業(yè)，服務(wù)性員工占主體的服務(wù)性企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團隊化的企業(yè)，外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)等適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)。通過建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，提高企業(yè)的人力資源管理水平。
二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)
隨著市場經(jīng)濟體系的逐步建立，國內(nèi)企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平與以前相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問題。目前大部分企業(yè)在開展人力資源管理活動時，都是先通過職位分析，來確定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責(zé)和活動、職位權(quán)限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素，并形成職位描述和職位規(guī)范，然后在此基礎(chǔ)之上建立整個人力資源管理系統(tǒng)。但是，以職位為基石的人力資源管理系統(tǒng)也存在明顯的局限性。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理理念滯后
企業(yè)人力資源部門思想不夠解放，理念相對滯后，仍然沒有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源管理，對人力資源僅僅在需要時才得到重視，嚴重低估了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要推動作用。對人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動，導(dǎo)致企業(yè)有的崗位人才匱乏，而有的崗位卻是人滿為患，產(chǎn)生人才閑置和浪費等現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
（二）管理模式相對單一
有的企業(yè)，特別是家族型企業(yè)，其管理權(quán)限過于集中，長官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設(shè)。缺乏科學(xué)、高效的管理制度，導(dǎo)致人力資源管理缺乏可資參照的準繩，受人為因素影響較大，難以形成公平、公正的競爭環(huán)境，一定程度上會抹殺企業(yè)員工參與競爭的積極性。有的沒有建立起有效的激勵機制，個人的薪酬與個人的業(yè)績和貢獻關(guān)聯(lián)度不高；還有激勵機制過分突出個人業(yè)績，而不能體現(xiàn)團隊的貢獻，長期以往容易造成員工相互打壓，產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的長治久安與長期繁榮。
（三）人力資源管理投入不足
有的企業(yè)由于受眼前經(jīng)濟利益的誘惑，過分重視諸如：生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)資料、產(chǎn)品推廣等顯性生產(chǎn)投資，甚至?xí)岣邌T工福利，以提高當前的經(jīng)濟收益，較少進行長期的企業(yè)人力資源管理預(yù)測與開發(fā)。對員工職業(yè)技能提升培訓(xùn)、員工參觀學(xué)習(xí)不十分重視，擔心“出力不討好”，“為別人做嫁衣”，使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會；即使是有的培訓(xùn)，也往往流于形式，內(nèi)容脫離實際，對工作不能起到真正的推動作用。
三、基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理建立與應(yīng)用
單純的“自然人”，從數(shù)理空間理論角度可視為一個點，即零空間。當“社會人”經(jīng)過專業(yè)教育學(xué)習(xí)、有一定的知識、工作經(jīng)驗積累，具有一定從事社會職業(yè)的能力素質(zhì)，可認為是人的若干個“能力素質(zhì)點”的集合排列的延續(xù)，即形成的人才的“能力素質(zhì)直線”。從這個維度出發(fā)，企業(yè)選拔人才就是對人才“能力素質(zhì)”的一種測量、評價、選取的過程，即企業(yè)結(jié)合其崗位需要，更多地從人才的“專業(yè)知識素質(zhì)、教育培訓(xùn)經(jīng)歷、工作實踐經(jīng)驗、個人發(fā)展?jié)撃堋钡热舾蓚�可利用“能力素質(zhì)點”進行正確評估，及對人才未來價值績效回報的期望性預(yù)測。
�。ㄒ唬┠芰λ刭|(zhì)模型的建立
一般采用行為事件訪談技術(shù)，可以輔之以問卷調(diào)查及專家小組討論。行為事件訪談法是指選取某一工作領(lǐng)域內(nèi)的兩類人，一組為優(yōu)秀者，一組為一般者，由經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談人主持，讓被訪者詳細地介紹幾個自己成功和失敗的工作經(jīng)歷，并引導(dǎo)他們談出經(jīng)歷中具體和言行、想法、感受、具體的處理方法等細節(jié)問題，并對訪談內(nèi)容進行詳細書面記錄及錄音。訪談過后，對訪談記錄進行梳理，找出可供能力素質(zhì)分析的部分，并對材料進行編碼、歸類和命名。然后統(tǒng)計各項素質(zhì)在材料中出現(xiàn)的頻率，將出現(xiàn)頻率較高的幾種素質(zhì)進行分級，并對每個級別提供一定的行為說明。最后，進行總結(jié)，總結(jié)出在優(yōu)秀者身上表現(xiàn)較多，在一般者身上表現(xiàn)較少的素質(zhì)，從而構(gòu)建起能力素質(zhì)模型。
�。ǘ┠芰λ刭|(zhì)模型的應(yīng)用
能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊中。企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標服務(wù)。企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標中的能力指標，它與業(yè)務(wù)指標相結(jié)合形成完整的績效考核指標，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細分為個人能力發(fā)展目標用于個人績效考評。在企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。能力素質(zhì)模型在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。
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