HR如何提升“識(shí)人”能力!

一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查顯示：94%的hr承認(rèn)，在做面試 決定時(shí)會(huì)受到偏見的影響;6%的認(rèn)為不受影響。作為一個(gè)hr對于新員工的面試僅僅需要10-20分鐘;對于企業(yè)內(nèi)后備干部的了解和考察，往往需要1-2年的時(shí)間，而咨詢顧問 卻在短時(shí)間內(nèi)對一個(gè)人做客觀、準(zhǔn)確的評定，并能預(yù)測出被測評者的未來業(yè)績，他們是怎么做到的呢?hr如何提升識(shí)人能力呢?作為北森資深項(xiàng)目經(jīng)理(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商)，筆者通過對hr和咨詢顧問進(jìn)行比較，希望給hr帶來一些啟發(fā)。

表象的vs潛在的

hr面試一個(gè)人時(shí)更主要的是關(guān)注這個(gè)人的過往經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等冰山模型上層的表象素質(zhì)，例如熟練的電腦操作、熟悉產(chǎn)品知識(shí)等;咨詢顧問更多的關(guān)注自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等冰山下層的潛在素質(zhì)，例如影響能力、邏輯思維能力等潛在素質(zhì)。

一個(gè)人的表象素質(zhì)是比較容易評估、改變的，可以通過教育、培養(yǎng)，學(xué)習(xí)積累得來。潛在素質(zhì)是在長期的過程中逐漸形成的，不容易被評估，也不會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化。隨著高等教育的逐步普及，人們在學(xué)歷知識(shí)等方面的差異越來越小，但人和人之間在深層次的潛在素質(zhì)上還是有很大的差異性的，正是這些具有個(gè)體差異的潛在素質(zhì)決定了一個(gè)人是否能夠成功。

傳統(tǒng)面試vs行為 面試

hr更多的是采用傳統(tǒng)的面試方法，過于看重學(xué)歷、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素，面試方法沒有系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，特別是用人部門也參與面試時(shí)，提問隨意性很大，每個(gè)人的關(guān)注方向難以一致，每個(gè)面試者的標(biāo)準(zhǔn)不同，評分不好統(tǒng)一。例如hr經(jīng)常會(huì)問：“你在xx公司做什么?你對薪水有何要求?你怎么知道我們公司的?如果你來我們公司你會(huì)怎么開展工作?你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?”問題可能會(huì)問的很多，每個(gè)問題都是在浮面上，沒有深入追問，淺嘗輒止。

咨詢顧問更多的是采用了行為面試法，通過深入了解應(yīng)聘者過去的典型行為事例來有效地預(yù)測其將來的行為表現(xiàn)。這是因?yàn)橐粋�(gè)人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到相類似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)傾向于重復(fù)過去的方式。在面試中，咨詢顧問會(huì)基于面試者通過以往經(jīng)歷的描述，運(yùn)用star面試法(即背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果)進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解，經(jīng)常會(huì)問：“你在去年一年中遇到最大的挑戰(zhàn)或困難是什么?”，“印象最深或最有成就感的事是什么?”。然后以這個(gè)問題為藤，“順藤摸瓜”，按照事件的背景、所面臨的任務(wù)、采取什么樣的行動(dòng)、事情的結(jié)果怎樣、以及被訪者對這件事的反思這樣的結(jié)構(gòu)化模式來進(jìn)行提問，帶著被訪者一起來做回顧，回到當(dāng)時(shí)的情景，像演電影一樣把故事講出來，并通過一些細(xì)節(jié)性的問題，使得這個(gè)故事講的更完整，更有畫面感。

主觀vs客觀

hr面試 時(shí)習(xí)慣于依靠自己的直覺來進(jìn)行判斷，往往認(rèn)為面試5分鐘就能夠?qū)�候選人做出準(zhǔn)確的評價(jià)，沒有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練和采用更為科學(xué)的手段，對人的評價(jià)帶有很強(qiáng)的主觀性;咨詢顧問 更關(guān)注被面試者過去實(shí)際發(fā)生過的行為 ，面試需要至少40分鐘。每一個(gè)咨詢顧問心里都有一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)勝任力辭典，辭典中描述了常見的勝任力的定義和每個(gè)勝任力的行為指標(biāo)，這些指標(biāo)已在咨詢顧問腦海中根深蒂固。每次面試前，還會(huì)根據(jù)崗位不同，制定出相對應(yīng)的勝任力素質(zhì)以及行為維度的評分表，幫助咨詢顧問統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在面試中，基于面試者通過以往經(jīng)歷的描述，從而引發(fā)出與一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息，在行為錨定的評分表上對面試者進(jìn)行加總整合，客觀得出評定。

好的咨詢顧問要具備兩方面的經(jīng)驗(yàn)：

1、人力資源管理 咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，

2、行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求，有時(shí)候并不能同時(shí)滿足，而hr自身的人力資源管理工作經(jīng)歷和個(gè)人其它的工作經(jīng)歷正好能對此進(jìn)行一個(gè)重要的補(bǔ)充。因此hr想提高自己的“識(shí)人”能力，還需要一個(gè)過程。首先，多學(xué)習(xí)，從熟悉素質(zhì)辭典開始(比較有名的是haygroup公司建立的“基本勝任力辭典”)，了解和理解18項(xiàng)基本素質(zhì)描述，相關(guān)的行為指標(biāo)和維度;第二，跟咨詢顧問合作項(xiàng)目，觀察顧問工作流程和方法，從項(xiàng)目中積累經(jīng)驗(yàn)，提取關(guān)鍵點(diǎn)，不斷地反思與總結(jié)。第三，學(xué)習(xí)顧問運(yùn)用bei的方法，親自參與高管和績優(yōu)人員的訪談，不斷將理論付諸于實(shí)踐，當(dāng)訪談積累到一定數(shù)量后，“識(shí)人”能力會(huì)有從量的積累到質(zhì)的飛躍。

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