如何控制員工流失率

　　人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。 這也是最讓人頭疼的事情

　　接下來(lái)我想跟大家主要談一下留人問(wèn)題。經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐積累和眾多管理咨詢機(jī)構(gòu)分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、三個(gè)月試用期屆滿及在公司工作了2年的時(shí)候，這就是所謂的員工流失232原則。

　　第一個(gè)"2"即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了?很多員工是因?yàn)樽约航?jīng)過(guò)兩周實(shí)踐證實(shí)了一個(gè)問(wèn)題，即招聘時(shí)的描述和實(shí)際工作中差距較大，有受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)，加上部分老員工排斥，和上司又不是太熟，不好意思主動(dòng)溝通，因此會(huì)提出辭職。

　　第二個(gè)"3"是三個(gè)月試用期。為什么員工會(huì)在這個(gè)時(shí)間段離職?一部分原因是當(dāng)初招聘時(shí)承諾的福利、薪酬、崗位晉升等話語(yǔ)，結(jié)果3個(gè)月時(shí)間過(guò)去了，該兌現(xiàn)的都沒(méi)有兌現(xiàn)，不能順利轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的薪酬沒(méi)有招聘時(shí)承諾的高，該享有的福利也遲遲沒(méi)有音信。還有一部分原因是受不了企業(yè)文化氛圍，幫派嚴(yán)重、上司不公平、公司規(guī)章制度不合理，變化太快、工作壓力大且無(wú)人指導(dǎo)。這樣的工作環(huán)境加上福利待遇沒(méi)有兌現(xiàn)，員工喪失了繼續(xù)工作下去的信心，也就不再堅(jiān)持，選擇離職來(lái)結(jié)束這樣的工作環(huán)境。

　　最后一個(gè)"2"是兩年。員工在一個(gè)公司做了兩年，俗稱為“老員工”。能在企業(yè)工作2年，至少員工是愛(ài)這個(gè)企業(yè)，喜歡這個(gè)崗位，基本能夠接受這里的待遇和文化氛圍的。每個(gè)人都有追求高薪酬高崗位的期望，然而過(guò)了2年的時(shí)間，他們發(fā)現(xiàn)自己并沒(méi)有在其工作崗位上有任何突破，沒(méi)有學(xué)到更多的知識(shí)，晉升和輪崗基本無(wú)望，加薪也不太可能了，這時(shí)他們會(huì)考慮重?fù)Q工作來(lái)獲得更高的薪酬和更具挑戰(zhàn)性的工作崗位。

　　那么如何避免以上的現(xiàn)象呢?

　　第一，我認(rèn)為前面2項(xiàng)都是與招聘有關(guān)，因此在招聘員工的時(shí)候，要實(shí)話實(shí)說(shuō)，不要為了到崗率而采取一些比較夸張和不實(shí)的招聘描述，更不能輕易承諾那些幾乎是不太可能兌現(xiàn)的東西，盲目的追求到崗率而又不得不面對(duì)大量的流失率無(wú)疑是一種犯罪，因?yàn)閱T工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)成本是巨大的，滾石不生苔，流人不生財(cái)。

　　第二，新員工到崗需要人力資源及直接上司不斷觀察和關(guān)心，了解其心理變化，讓員工感受到自己被關(guān)心被關(guān)注，第一時(shí)間化解其內(nèi)心對(duì)企業(yè)的負(fù)面印象和消極情緒，要建立傳、幫、帶的培訓(xùn)原則，讓員工知道自己該干什么，怎么干。對(duì)那些排斥新員工的老員工要做思想工，建立三不原則，即不說(shuō)消極話、不做消極事、不當(dāng)消極人，違背者嚴(yán)懲不貸。

　　第三，盡可能的滿足員工轉(zhuǎn)正后的相關(guān)福利待遇，不合格者也需要與其溝通，讓其認(rèn)識(shí)到自己的不足與工作崗位要求差距，心甘情愿的繼續(xù)努力爭(zhēng)取盡早轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)。

　　要留住老員工，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

　　1.運(yùn)用薪酬福利留人。設(shè)置薪酬每年遞增制度，保持同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。為那些表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工年度重金嘉獎(jiǎng)。

　　2.文化留人。塑造企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀，然后用各種方法把價(jià)值觀輸入到員工心里，溶化在血液中，然后再定出長(zhǎng)期和短期的目標(biāo)，于是企業(yè)文化的作用就產(chǎn)生了。切忌讓這些價(jià)值觀成為全員價(jià)值觀，而不是老板自己或者幾個(gè)高官的價(jià)值觀，這樣就沒(méi)有任何意義了。用制度管人，而不是人管人,制定合理公平的企業(yè)管理制度和清晰的崗位職責(zé)。建立“以人為本，快樂(lè)工作”的文化氛圍，讓員工找到家的感覺(jué)，特殊的人應(yīng)采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才、后備人才。對(duì)前者給予特殊、破例政策;后者給予鼓勵(lì)政策，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;要讓每個(gè)員工都覺(jué)得在企業(yè)中,企業(yè)對(duì)每一位員工都是非常重視的。

　　3.事業(yè)留人。人在一起，就是給誰(shuí)干，干完怎么分!人到一起，就是分錢分利，與基層建立利益共同體，與中層建立榮譽(yù)共同體，與高層建立精神共同體。讓員工在企業(yè)里能獲得晉升的機(jī)會(huì)，企業(yè)招聘任何崗位都應(yīng)該先考慮內(nèi)部晉升，把機(jī)會(huì)優(yōu)先給予企業(yè)員工，找不到適合的再考慮使用空降兵，當(dāng)然特殊人才，如需要起到變革性質(zhì)的人才還是慎重考慮。

　　4.感情留人。感情這玩意很神奇，作用也非常大，但主要看領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力和素養(yǎng)。一個(gè)沒(méi)有人情味的領(lǐng)導(dǎo)，你怎么教也教不會(huì)他人性化管理。如何讓員工開心并心甘情愿的跟隨自己工作，這是天生的，就算拉出去培訓(xùn)，也很難開竅，培訓(xùn)過(guò)后也只是個(gè)被培訓(xùn)過(guò)的木頭。

　　對(duì)那些懂得尊重員工，發(fā)自內(nèi)心的希望能幫助到員工的人只要用心去感悟，把員工當(dāng)成自己的兄弟姐妹，你時(shí)刻關(guān)心員工、鼓勵(lì)員工，以幫助員工快速成長(zhǎng)為目的，員工自然就喜歡你，就愿意跟隨你。切忌員工是企業(yè)的財(cái)富，而不是我們的奴隸。

　　最后要提醒大家的是，人員正常離職后，公司管理人員要留點(diǎn)口德。在其他員工面前說(shuō)那些已經(jīng)離職的員工壞話，留下來(lái)的人也會(huì)考慮是不是有一天自己離開也會(huì)遭到這樣的言語(yǔ)，善待那些離職后的人，或許有一天他將成為你的老板或合作伙伴!

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