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人力資源管理中的十大人才管理要點(diǎn)
不過(guò)，無(wú)論從專業(yè)的角度上比對(duì)，還是從人才管理方面找出10個(gè)可能具有巨大商業(yè)影響的領(lǐng)域，幾乎沒有公司在這些領(lǐng)域制定了適用于全公司范圍的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、計(jì)劃，并組建了團(tuán)隊(duì)。幾乎沒有公司在這些領(lǐng)域有所作為，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)不是由于這些措施缺乏潛在的戰(zhàn)略影響，而是因?yàn)檫@些公司或是沒有人接受過(guò)該領(lǐng)域的相關(guān)培訓(xùn)，或是該戰(zhàn)略領(lǐng)域高度復(fù)雜化或高度政治化。即使你未曾在這些領(lǐng)域采取過(guò)戰(zhàn)略舉措，也可以對(duì)照下面這份清單檢查一下，看看你是否能從中找出巨大的商業(yè)影響。清單按影響大小從高到低排序。
一、評(píng)估優(yōu)秀的人員管理措施，并獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)管理者
谷歌和蓋洛普的研究都顯示，在大多數(shù)情況下，員工的頂頭上司能對(duì)員工的受聘、留任、創(chuàng)新、產(chǎn)能和培養(yǎng)產(chǎn)生最大影響。這些經(jīng)理人管理著公司最昂貴的資產(chǎn)，因?yàn)樵诠舅械淖儎?dòng)成本，平均有60%是勞動(dòng)力成本。
盡管如此，一份研究顯示，據(jù)樂觀估計(jì)，僅有39% 的公司會(huì)為杰出的人員管理績(jī)效而獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理人。評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)措施都很重要，因?yàn)榻?jīng)理人會(huì)緊盯公司衡量的指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)。盡管有些人才管理主題在績(jī)效評(píng)估或360 度反饋流程中已經(jīng)提及，但公司并未給予其特別重視或?yàn)橹贫ㄏ鄳?yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。由于缺乏評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)措施，再加上高管人員看不到下級(jí)經(jīng)理人在人才管理績(jī)效方面的季度評(píng)級(jí)報(bào)告，從而導(dǎo)致這些基層經(jīng)理人直接減少了在人才管理活動(dòng)上投入的時(shí)間。
諷刺的是，企業(yè)不會(huì)評(píng)估或獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理人實(shí)施的杰出人才管理措施，盡管人才管理“具備”所有與評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)的關(guān)鍵元素( 績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估、晉升流程、能力以及薪酬和獎(jiǎng)金系統(tǒng))。在此，企業(yè)應(yīng)采取的關(guān)鍵戰(zhàn)略步驟是，為每個(gè)經(jīng)理人制定“人才管理記分卡”，并基于關(guān)鍵的人才管理標(biāo)準(zhǔn)( 例如團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力和創(chuàng)新力、團(tuán)隊(duì)成員的培養(yǎng)、關(guān)鍵員工的留任以及通過(guò)增加透明度、反饋和最佳實(shí)踐分享來(lái)促進(jìn)員工內(nèi)部換崗、新聘員工質(zhì)量和員工滿意度等) 對(duì)其績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
二、將人才管理方面的內(nèi)部最佳實(shí)踐分享實(shí)現(xiàn)常規(guī)化
人才管理領(lǐng)導(dǎo)者投入大量時(shí)間開發(fā)新的項(xiàng)目，以尋找“劃時(shí)代的突破”。然而，大多數(shù)人才管理領(lǐng)導(dǎo)者卻沒能意識(shí)到，他們只需專注于找出公司內(nèi)部現(xiàn)有的最佳人才管理實(shí)踐，并對(duì)之進(jìn)行進(jìn)一步的推廣，就能發(fā)揮其更大的影響，而且風(fēng)險(xiǎn)更小、成本更低。大多數(shù)人才管理職能部門都沒有設(shè)立常規(guī)化的最佳實(shí)踐分享流程，以至于無(wú)法衡量在整個(gè)組織內(nèi)分享一項(xiàng)新的最佳實(shí)踐需耗時(shí)多久。
與其想象最佳實(shí)踐會(huì)自動(dòng)得以分享，不如主動(dòng)找出其中最有效者，而不管它出自哪里。一旦確認(rèn)了這些最佳實(shí)踐，就應(yīng)當(dāng)通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行分享，讓每個(gè)經(jīng)理人都能很容易地理解其商業(yè)影響、產(chǎn)生效果的原因以及在組織內(nèi)成功實(shí)施的案例。
三、組建員工生產(chǎn)力改善團(tuán)隊(duì)
在人才管理績(jī)效的評(píng)估指標(biāo)中，公司員工的生產(chǎn)力年度改進(jìn)率是最復(fù)雜、最重要的一個(gè)。員工生產(chǎn)力只不過(guò)是一種投資回報(bào)率的計(jì)算方式，即將員工的產(chǎn)出( 總營(yíng)收或員工生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的總價(jià)值) 與員工的成本( 勞動(dòng)力和人才管理的總成本) 進(jìn)行比較。
許多企業(yè)的人才管理部門會(huì)評(píng)估員工的敬業(yè)度，但不會(huì)評(píng)估員工的實(shí)際生產(chǎn)力，而會(huì)主動(dòng)采取措施來(lái)直接提高員工生產(chǎn)力的更少。要提高員工的生產(chǎn)力，就需要人才管理部門找出員工在哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較高，哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較低，有哪些障礙限制了他們生產(chǎn)力的提高，然后主動(dòng)為之提供咨詢意見、最佳實(shí)踐以及已經(jīng)證實(shí)能增加員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力的工具。除了員工生產(chǎn)力外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)考慮其他能評(píng)估員工工作效果的指標(biāo)，包括創(chuàng)新力、客戶服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量。
四、制定流程以發(fā)現(xiàn)和糾正糟糕的管理者
除了要獎(jiǎng)勵(lì)在人才管理方面有杰出成績(jī)的經(jīng)理人外，大多數(shù)組織還需更進(jìn)一步找出在這方面表現(xiàn)糟糕的經(jīng)理人，并糾正其做法。這是由于組織中存在太多糟糕的經(jīng)理人( 研究發(fā)現(xiàn)其中有40% 的經(jīng)理人得到的評(píng)價(jià)很糟糕)，而且
這些糟糕的經(jīng)理人會(huì)給重要員工的挽留和雇主的品牌形象帶來(lái)巨大的負(fù)面影響。
不過(guò)，只有極少數(shù)組織設(shè)有正式項(xiàng)目，以持續(xù)找出在人才管理方面能力較弱的經(jīng)理人。企業(yè)需要采取的戰(zhàn)略舉措包括：開展調(diào)查，制定指標(biāo)以找出能力較弱者，并為全能型管理者提供經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的工具和方法，從而改進(jìn)經(jīng)理人個(gè)人所采取的人才管理舉措及其結(jié)果。
五、將人才管理的指標(biāo)轉(zhuǎn)換成對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響
遺憾的是，大多數(shù)傳統(tǒng)的人才管理指標(biāo)都未能打動(dòng)企業(yè)高管，因?yàn)樗鼈儾皇怯蒙虡I(yè)語(yǔ)言金額表達(dá)出來(lái)的。舉例來(lái)說(shuō)，員工離職率達(dá)到12%，員工參與度只有54%，或填補(bǔ)職位空缺通常需要87 天這樣的事實(shí)通常都無(wú)法打動(dòng)高管們，因?yàn)檫@些人才管理指標(biāo)沒有體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)營(yíng)收具體有何影響。相對(duì)地，如果說(shuō)“好員工的離職是令人遺憾的，他們的離職率每上升一個(gè)百分點(diǎn)即產(chǎn)生720萬(wàn)美元的成本”，高管們就會(huì)立刻有所觸動(dòng)。
與CFO合作，就企業(yè)利潤(rùn)所受的影響計(jì)算出可靠的結(jié)果，同時(shí)要正視以下事實(shí)，即其他公司已通過(guò)以下措施發(fā)現(xiàn)了數(shù)百萬(wàn)美元的商機(jī)：快速填補(bǔ)創(chuàng)收崗位的空缺，留住績(jī)效最高的員工，提高重要職位的招聘質(zhì)量，促進(jìn)人才管理最佳實(shí)踐的分享和實(shí)現(xiàn)人才在內(nèi)部的快速流動(dòng)。
六、制定計(jì)劃以應(yīng)對(duì)始終處于不確定狀態(tài)中的世界
大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已接受以下事實(shí)，即商業(yè)環(huán)境將持續(xù)動(dòng)蕩，這一狀況至少會(huì)持續(xù)十年之久。這種“ VUCA”(VUCA是“反復(fù)、無(wú)常、復(fù)雜、模糊”的英文首字母縮寫作者注)的環(huán)境要求公司的每個(gè)職能部門都能夠快速、靈活地對(duì)變化作出響應(yīng)。
遺憾的是，負(fù)責(zé)人才管理的領(lǐng)導(dǎo)者極少接受市場(chǎng)環(huán)境反復(fù)無(wú)常這一事實(shí)。但最終，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)被迫對(duì)每項(xiàng)人才管理項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，從而讓它們能夠快速為公司的某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域增加人手，同時(shí)進(jìn)行人力成本和其他各項(xiàng)支出的削減。每個(gè)人才管理項(xiàng)目都必須能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模的快速擴(kuò)大和縮小，進(jìn)度亦需收放自如，且能不斷對(duì)人才資源進(jìn)行重新部署，以將之投入到投資回報(bào)率更高的領(lǐng)域。由于市場(chǎng)環(huán)境以令人眩目的速度發(fā)生著變化，每個(gè)人才管理項(xiàng)目都必須不斷推陳出新，以超越對(duì)手。
七、評(píng)估削減人才管理成本后所帶來(lái)的意外影響
大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都很擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)和評(píng)估過(guò)度削減成本后所帶來(lái)的意外影響。舉例來(lái)說(shuō)，如果你為了節(jié)約成本而降低了所售鞋子的材料品質(zhì)，你也許很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)退貨率因此升高，銷售量下降，節(jié)約下來(lái)的成本被一一抵消了。
遺憾的是，人才管理部門常常被迫削減成本，但部門員工中似乎沒人了解如何成功地向CFO 展示，如若削減培訓(xùn)、招聘和保留人員的資金，削減領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目，企業(yè)將損失多少真金白銀。比如，減少安全培訓(xùn)預(yù)算可能會(huì)在短期內(nèi)令企業(yè)節(jié)約一些開支，但培訓(xùn)水平的下降最終會(huì)導(dǎo)致事故發(fā)生率上升、保費(fèi)增加以及員工離職率升高。
人才管理領(lǐng)導(dǎo)者必須與財(cái)務(wù)和成本核算人員合作，以制定流程，預(yù)測(cè)如果企業(yè)減少投入在重要的人才管理舉措上的資源，未來(lái)將承受多少經(jīng)濟(jì)損失�？赡艹霈F(xiàn)的意外損失包括客戶服務(wù)內(nèi)容減少、出錯(cuò)率升高、創(chuàng)新減少、銷售。‘
八、采用預(yù)測(cè)性指標(biāo)，棄用歷史性指標(biāo)
幾乎所有人都贊同以下這點(diǎn)：企業(yè)在評(píng)估人才管理工作績(jī)效方面所用的指標(biāo)并不令人滿意。如果你花時(shí)間研究公司其他領(lǐng)域的最佳實(shí)踐，你會(huì)發(fā)現(xiàn)最有效的指標(biāo)不是歷史性的(上年數(shù)據(jù))，而是預(yù)測(cè)性的(下一年可能發(fā)生)。
不幸的是，所有企業(yè)的人才指標(biāo)100%都是歷史性的。預(yù)測(cè)性指標(biāo)或分析性內(nèi)容不是告訴你去年的情況，而是“預(yù)先”提醒你即將出現(xiàn)的人才機(jī)遇和潛在的問(wèn)題。其實(shí)，歷史性指標(biāo)的固有劣勢(shì)一直都存在，但在一個(gè)快速變化的世界里，這一劣勢(shì)使得歷史性指標(biāo)起到了誤導(dǎo)和破壞性的作用。企業(yè)要采取的關(guān)鍵行動(dòng)步驟是，與公司的統(tǒng)計(jì)學(xué)家或數(shù)學(xué)天才合作，開發(fā)流程以發(fā)現(xiàn)預(yù)兆，并使用可能性分析，讓經(jīng)理人和人事主管能夠提前了解需要進(jìn)行什么準(zhǔn)備。
九、進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析
在公司的產(chǎn)品開發(fā)和營(yíng)銷等領(lǐng)域，企業(yè)會(huì)不斷監(jiān)控其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，好讓“我們公司”能夠?qū)ζ湫袆?dòng)作出反應(yīng)，“我們開發(fā)的所有內(nèi)容”都以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)嘗試快速?gòu)?fù)制為前提。
遺憾的是，盡管圍繞吸引和保留重要人才的戰(zhàn)斗是在存在人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司之間展開，多數(shù)負(fù)責(zé)人員招聘和保留職能的部門還是將精力主要放在了公司內(nèi)部。人才管理部門很少會(huì)持續(xù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，以確�！拔覀児尽钡拿總�(gè)重要人才管理流程在功能和結(jié)果上都比“其他公司的”優(yōu)秀。招聘部門很少詳細(xì)描繪競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的人才，人員保留部門的人幾乎從不會(huì)去研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)試圖在何時(shí)以何種方式從自己公司挖走何種人才。借助有效的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，公司便能在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手陷入困境或停止招聘時(shí)加大招聘力度，在對(duì)手大張旗鼓地招聘時(shí)正視人員保留的問(wèn)題加劇的現(xiàn)實(shí)。
十、使用CRM 模型來(lái)提高員工個(gè)人的積極性，并加強(qiáng)管理。
數(shù)十年以來(lái)，客戶服務(wù)管理專家已經(jīng)懂得了將每個(gè)客戶當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的人來(lái)了解的重要性。了解的內(nèi)容包括客戶的喜好以及讓客戶慷慨解囊的最有效方式。
遺憾的是，對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，并不存在類似的CRM 類型文件。舉例來(lái)說(shuō)，在新經(jīng)理人走馬上任之時(shí)，公司就應(yīng)為之準(zhǔn)備好相關(guān)文件，上面簡(jiǎn)要概括每位員工的關(guān)鍵激勵(lì)因素、會(huì)令之喪失工作積極性的因素( 包括他們上次離職的原因) 以及管理該員工的最有效手段。當(dāng)有新人到崗時(shí)，公司同樣要為其經(jīng)理人準(zhǔn)備這樣一份資料。這一信息不僅有助于提高員工的績(jī)效和創(chuàng)新能力，還能促進(jìn)員工流失率的下降。
盡管有些職能部門確實(shí)會(huì)收集員工敬業(yè)度和滿意度數(shù)據(jù)，但這一信息無(wú)法直接與員工個(gè)人掛鉤。關(guān)于員工激勵(lì)因素以及“管理我的最佳方法”的信息可在入職培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估或調(diào)職/ 晉升過(guò)程中收集。人才管理部門也可為各經(jīng)理人分別提供一個(gè)工具包，在其中包含基于員工特點(diǎn)的各種激勵(lì)和管理方法。
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