人力資源管理中的考核
在人力資源開發(fā)及管理體系中，考核是最具基礎(chǔ)性的工作。符合客觀事實的考核結(jié)果可廣泛應用于被考核員工的晉升、晉級、調(diào)配、薪資調(diào)整、獎懲、培訓設(shè)計等。
一、考核的科學性
在計劃經(jīng)濟體制下，我國的人事考核工作操作平面化、程序簡單化、要素空心化。而科學的人事考核，不僅要掌握員工工作業(yè)績、從業(yè)態(tài)度，更應把握員工能力狀況及增長情況，從而判斷該員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)，并對其職業(yè)生涯進行設(shè)計。
在很多的國有企業(yè)、事業(yè)單位中，人事部門一般要在年終對每一個員工進行例行的人事考核，但這種考核在形式上基本與民主評議差不多。人事部門根據(jù)業(yè)務部門提供的業(yè)績情況，將考核項目總結(jié)成項目表格，考核的成績不能僅由領(lǐng)導打個分數(shù)，而是由單位領(lǐng)導、部門主管、和本部門職工同時給打分，然后根據(jù)不同的權(quán)重來進行加權(quán)平均，以這樣的結(jié)果來判斷員工一年的工作成績。本人對這種大民主式的考核方法不以為然，這里存在一些很矛盾的問題：究竟應該領(lǐng)導的權(quán)重大還是群眾的權(quán)重大?應該是上級領(lǐng)導的權(quán)重大還是基層領(lǐng)導的權(quán)重大?企業(yè)一般實行層級管理。員工根據(jù)目標任務對其上一級主管負責，如果用這種考核方法，員工所要面對的考官就太多了，他(她)會變得無所適從。
二、考核目的是什么
根據(jù)工作需要，考核目的應該多元化。概而述之，考核就是為了正確把握員工的能力、適應性和工作業(yè)績，在開發(fā)人力資源的同時，謀求人事管理的晉升、各級、調(diào)配、獎懲工作的公正、合理，并明確培訓目標。
在我國很多國有企業(yè)或者由國企培養(yǎng)的干部管理的公司里，考核的目的基本是很單一的，也就是提升或者加薪，而且這種考核的獎勵是非常有限度的，公司的老板總是把自己對某一員工的主觀印象作為為之加薪的依據(jù)，而不是根據(jù)考核的結(jié)果，這樣就是考核結(jié)果變成了廢紙一張。之所以出現(xiàn)這種情況是因為老板覺得加薪和提升對管理者未說太重要了，非自己的感覺而其他什么材料是不可靠的。既然如此，不妨把考核的結(jié)果作為一個多元化的評判標準，比方說，將考核與工作分析結(jié)合起來，通過考核的結(jié)果來調(diào)整工作任務與人員配備，甚至作為招聘的依據(jù)。
三、考核有哪些原則
首先，考核應有明確、統(tǒng)一、固定的評價標準;其次，必須以被考核人具體業(yè)務工作為基礎(chǔ)，擯棄不健康的個人感情色彩;第三�？己藨羞B續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎懲掛鉤;最后，應建立反饋制度，允許被考核人進行自我評價和申訴。
權(quán)重是什么?在考核分數(shù)的統(tǒng)計中，如果采用的是通用型考核表格，我們就有必要引入權(quán)重的概念。所謂權(quán)重，是衡量各考核要素重要程度的一種系數(shù)。在公司管理框架中，各個崗位對專業(yè)知識和能力有不同的要求，而通用型考核表格固定所有考核要素，只允許考核人使用同一張表格對所有被考核人進行考核，這就有可能無法準確反映不同的崗位對資格及能力的不同要求，權(quán)重正是為了彌補這一缺陷，使考核表格的通用性和專業(yè)性得到完美結(jié)合。
[ 點評：績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這篇文章提出的一個問題非常值得考慮：考核目的。很多企業(yè)沒有把考核工作做好，很大程度上是沒有搞清楚考核的目的是什么。做任何事情都應該有一個清楚的目的，考核也是這樣。如果是以獎懲為目的的，那么，在設(shè)計考核表格，制定考核制度時都要注意考核數(shù)據(jù)的數(shù)量化;如果是以員工發(fā)展為目的，那么，考核數(shù)據(jù)將更多地表現(xiàn)為對員工績效的分析，而考核表格也會相應地有所變化。所以，企業(yè)不能一味地埋怨考核如何地不到位，應該首先來考慮考核目的是否清晰。]
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