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人力資源管理活動中績效考核梯度化
摘要：教師績效的考核向來存在爭議，結(jié)果即學(xué)生成績的考核亦或是教師課堂行為的考核似乎都不盡人意�；蛟S我們應(yīng)該換個角度，本文旨在將績效管理的相關(guān)知識和學(xué)生上課的有關(guān)心理規(guī)律予以結(jié)合，使得教師績效考核更全面，具有針對性，更好地服務(wù)于教師績效的改進。
關(guān)鍵詞：教師績效 梯度分析 學(xué)習(xí)規(guī)律 階段考核
眾所周知，馬斯洛的人類需求理論、德魯克的目標管理以及眾多的方******，教給我們的都是一個梯級發(fā)展，不斷進步的過程。然而，正如本文題目中所示的那樣，我們所學(xué)的績效考核理論卻總是一個整體如一的體系，沒有細化績效過程，換言之，我們有可能進入了一個“一刀切”的思想誤區(qū)。雖然我們對各個項目的權(quán)重有所考慮，但在設(shè)計量表時卻往往忽視了這個問題或者說體現(xiàn)地并不明顯。本文旨在對績效過程的不同環(huán)節(jié)的考核予以分開考量，旨在設(shè)計一個更合理的績效考核方案，我堅信部分的完整合理才會造就整體的合理性。本文選取了教師單節(jié)課堂的績效考核作為一個翔實的案例，從而對筆者自稱的績效考核梯度化的考量進行一個完整過程的展示。
1.概念界定
績效概念在工作行為和工作結(jié)果層面的分化，在一定程度上影響了績效考核的范圍和完整性【1】。本文采用的是從綜合的角度理解績效，這樣我們的績效考核就是對工作過程和結(jié)果的綜合考核。所謂梯度化的考核，就是將績效過程分成不同的層次，予以差別化對待，估量每個層次在績效過程中所占的權(quán)重，結(jié)合這種權(quán)重關(guān)系以及各個層次績效的完成程度，在整體量表上對績效結(jié)果予以盡可能精準化的展示，在某種意義上也可以稱之為差別化的績效內(nèi)考核，本文之所以稱之為梯度化，是強調(diào)整個績效過程的完整性，避免割裂績效過程。以下是筆者以教師課堂的績效考核為實例對績效進行一個梯度化的考核。
首先，我們必須明確教師課堂績效的范圍，即45分鐘內(nèi)傳授學(xué)生知識的教學(xué)過程以及凸顯和隱性的教學(xué)成果。從以上的釋義中，我們需要明確，教師的績效即教學(xué)過程和結(jié)果，由于結(jié)果的不可控性以及有學(xué)生考試制度的檢測，在此，我們只分析教學(xué)過程的績效梯度考核，但這并不意味著我們割裂了教師績效，只是出于可操作性的考慮，重點剖析教學(xué)過程。
教學(xué)過程是學(xué)生和教師的互動過程，教學(xué)行為的完成需要雙方的共同努力，本文著重于教師績效考量，需要學(xué)生的配合。那么，我們站在學(xué)生的角度，來查看教學(xué)過程。這是本文的重點所在，從行為承受者的角度，來考量行動者的績效。我們知道，學(xué)生的上課學(xué)習(xí)有一定的規(guī)律，在這種規(guī)律的層次上，我們可以對教師的教學(xué)過程進行適當?shù)膭澐�，并且確定合理的比重，這便是教師課堂績效考核梯度分析的要點所在。
課堂教學(xué)是教師和學(xué)生的共同活動，而活動的主體應(yīng)該是學(xué)生。節(jié)奏的快慢強弱輕重緩急，要根據(jù)學(xué)生的情況而定。學(xué)生的學(xué)習(xí)規(guī)律涉及的問題很多，這里只從兩方面來看。
從學(xué)生認識問題、學(xué)習(xí)知識的順序來看。大概都經(jīng)過“感知理解運用”這一過程。把這一過程放到課堂上，感知階段的節(jié)奏就應(yīng)該舒緩一些，而理解階段就應(yīng)急速一些，到運用階段，應(yīng)舒緩一些。這就形成了節(jié)奏的一條曲線，假如一節(jié)課只經(jīng)過一個過程，節(jié)奏的處理比較簡單。假如一節(jié)課經(jīng)過兩個這樣的過程，或者幾節(jié)課連起來經(jīng)過好幾個這樣的認知過程，那就形成了波浪形的教學(xué)節(jié)奏。
從學(xué)生學(xué)習(xí)時的注意力變化來看，根據(jù)試驗和經(jīng)驗，在45分鐘的一節(jié)課里，分為五個小段，一般有這樣的變化規(guī)律：【2】
時間
學(xué)生狀態(tài)
教師行為要求
開頭5分鐘
注意力分散
吸引學(xué)生，集中學(xué)生精力
第6一15分鐘
注意力比較集中
加強緊張度，教授新知識
第16一20分鐘
疲勞，注意力有點分散
節(jié)奏放松，減輕負擔(dān)，
第21一40分鐘
注意力集中
節(jié)奏應(yīng)該加強、加緊、加快
最后5分鐘
疲勞，等著下課，注意力分散
節(jié)奏自然放慢，愉快地下課
2.模型設(shè)計與實施
從上表的歸納結(jié)果看，教師行為要求可以被視為決定其部分績效的重要因素，應(yīng)作為決定部分績效在整體績效過程的權(quán)重因素之一，結(jié)合每部分教師行為過程所占的時間，最終可以確定各個教學(xué)行為過程在整體績效過程中所占的權(quán)重。我們可以設(shè)計一個小的模型，計算過程如下：
假設(shè)條件如下，1)5個時間段的個體績效都設(shè)為100分
2)5個時間段的教師得分依次設(shè)為A，B，C，D，E，
3)5個時間段的權(quán)重依次設(shè)為a，b，c，d，e
本模型的關(guān)鍵在于權(quán)重數(shù)的確定。確定方法有經(jīng)驗統(tǒng)計，以及數(shù)理推算，此處我們采取二者的均值。首先確定給所占的時間比例依次為：1/9，2/9，1/9，4/9，1/9
第一個過程，依據(jù)經(jīng)驗判斷(通過詢問幾個學(xué)生，后附量表)。設(shè)定教學(xué)績效過程的重要性為十分，我們可以得出5個階段相應(yīng)的分數(shù)1,2,2,4,1，那么各自所占的比例為1/10，1/5，1/5，2/5，1/10
在此基礎(chǔ)上，綜合考慮時間因素時，我們需要引入一個平衡系數(shù)90/24，這樣我們就可以得出一個整體的權(quán)重指數(shù)，依次為1/24 ,4/24
,2/24 ,16/24 ,1/24,化簡可得1/24，1/6，1/12，2/3，1/24
第二個過程，運用一定的數(shù)理統(tǒng)計方法(通過相應(yīng)的數(shù)學(xué)推算)。設(shè)定教學(xué)績效過程的重要性為十分，我們可以得出5個階段相對應(yīng)的分數(shù)依次為 1，2，2.5，3，1.5。那么各自所占的比例依次為1/10，1/5，1/4，3/10，3/20，在此基礎(chǔ)上。綜合考慮時間因素時，我們需要引進一個平衡系數(shù)90/21，這樣我們就可以得到整體的權(quán)重指數(shù)依次為，1/21，4/21，2.5/21，12/21，1.5/21，化簡可得1/21，4 /21，5/42，12/21，3/42。
通過以上兩個計算過程，我們可以確定最后的權(quán)重數(shù)，依次為0.04，0.18，0.1，0.62，0.06。那么。教師得分Y=0.04A+0.18B+0.1C+0.62D+0.06E
結(jié)合各個階段對教師的要求，可以設(shè)置如下量表(見附頁)。
針對本文設(shè)置的量表，建議有如下的績效考核操作步驟(假設(shè)權(quán)重使用本文計算所得)：
1.
隨機遴選學(xué)生，完成量表一的填寫。
2.
由績效考核人員，根據(jù)量表一的填寫情況，完成量表二的填寫。
3.
教師可以參照量表二初步得知不足之處，最后根據(jù)量表一確定改進的方向。
3. 相關(guān)討論
教師課堂各個階段的重要性以及績效考核針對不同的教授內(nèi)容，可以設(shè)置不同的權(quán)重指數(shù)和考核量表。本文設(shè)計的量表較適合文科類教師考核使用，因此使用范圍有限。
本文著眼于工作的重要性，有兩點思想很重要：1.工作的各個過程都是有意義的，不能用是否有結(jié)果這一標準來斷定工作的有效性，這也是“沒有功勞但有苦勞” 的現(xiàn)實轉(zhuǎn)化。2.績效考核可以換一個角度，不考慮行動者的作為，從承受者的角度設(shè)計量表從而更加貼切地得出行動者的績效狀況。在現(xiàn)實工作中，有一定的意義。
第一點思想，主要針對某些以結(jié)果論成敗的工作。筆者認為這樣的工作應(yīng)該分成幾個環(huán)節(jié)確定相應(yīng)的權(quán)重，績效考核也分開完成，如果有成功的結(jié)果，可以幫助行動者明白哪些方面尚可以改進，完成績效輔助;如果沒有結(jié)果亦或工作失敗，我們可以引進一個消極指數(shù)(例如比例較低的百分比)來完成績效考核，這樣可以對行動者有所鼓勵，鼓勵大膽突破，努力創(chuàng)新。這樣的績效考核可以幫助學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)。
第二點思想，主要是借鑒360度考核方法，舍棄其考核者范圍較廣的弊端，抓住行動者行為的重點。當然仍然存在著主觀性影響大的問題，針對這個問題，只能盡最大的可能將影響減少到最少。
4.結(jié)束語
當然，由于水平有限。本文尚存諸多不足之處：
1) 方法的使用基于定性分析加定量分析，但存在明顯的主觀性因素過多的痕跡。
2)第二種確定權(quán)重的方法，有待商榷。
由于作者水平有限，歡迎批評指正!
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