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HR如何和用人部門(mén)進(jìn)行溝通？
問(wèn)題：最近我們需要緊急招聘一些人，但是因?yàn)楣ぷ魃婕暗哪芰π枰芏�，作為剛剛進(jìn)入HR領(lǐng)域的新人，面對(duì)這些眾多需求，我應(yīng)該如何進(jìn)行梳理?畢竟，人沒(méi)有完人，如果找到什么能力都具備的，一方面不現(xiàn)實(shí)，一方面也不能解決公司燃眉之急。請(qǐng)問(wèn)專(zhuān)家，我應(yīng)該如何和用人部門(mén)進(jìn)行溝通?
專(zhuān)家回答：
劉穎CBSi人力資源專(zhuān)家
人們往往希望能招到一個(gè)完美的人才，盡管不現(xiàn)實(shí)，但這也是人之常情。
作為一個(gè)招聘人員，不能勸說(shuō)用人部門(mén)降低自己的期望值，而應(yīng)更深入地了解招聘主要需求，主要能力的需求不應(yīng)超過(guò)5項(xiàng)。如學(xué)習(xí)能力，適應(yīng)能力等。依據(jù)崗位的不同有不同的需求。還有對(duì)于剛?cè)腴T(mén)，不能很好把握用人需求的你，多參與部門(mén)的日常會(huì)議、參與部門(mén)面試員工的面談，都會(huì)使你慢慢體會(huì)出真正的需求。只要努力去做，都應(yīng)該做得很好。
bill zhao獨(dú)立策劃師
首先要守住HR和用人部門(mén)的責(zé)任邊界，把你該負(fù)責(zé)的說(shuō)清楚并且承諾負(fù)責(zé)到底，比如簡(jiǎn)歷造假，比如性向測(cè)評(píng)，比如價(jià)值觀(guān)傾向，比如競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)敏感性(別把競(jìng)爭(zhēng)者的間諜放進(jìn)來(lái))，等等。
然后就是起草招聘廣告，盡量參考同行業(yè)的招牌廣告，讓用人部門(mén)提出具體修改意見(jiàn)，你來(lái)站在專(zhuān)業(yè)的角度上完善它們。
然后，就是線(xiàn)上篩選，和HR面試，面試時(shí)要注意對(duì)每個(gè)侯選人的性向測(cè)評(píng)結(jié)果和價(jià)值觀(guān)傾向與用人部門(mén)的直接主管進(jìn)行匹配，給出你獨(dú)立的打分意見(jiàn)。
總之，雖然你是HR的新人，但所謂術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，在HR這個(gè)專(zhuān)業(yè)上，你是可以表現(xiàn)的很專(zhuān)業(yè)并且注重流程和細(xì)節(jié)，以及堅(jiān)守HR該守的道德底線(xiàn)。
這樣的話(huà)，你會(huì)給用人部門(mén)留下肯負(fù)責(zé)并且‘不好惹’(不能輕易把不該你承擔(dān)的責(zé)任胡亂推卸給你)的印象，你就能立的比較穩(wěn)。
張皓凡CC-Wise Consulting
第一，了解用人部門(mén)的基本業(yè)務(wù)流程，深刻理解用人部門(mén)的工作性質(zhì)和組織架構(gòu);第二，就所要招聘的人進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，了解這類(lèi)人才在市場(chǎng)上的大致分布和性?xún)r(jià)比狀況，掌握第一手的資料;第三，和用人部門(mén)進(jìn)行深入磋商，結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，優(yōu)化用人部門(mén)那些不切合實(shí)際的需求，把握招聘的核心要點(diǎn)，然后圍繞核心要點(diǎn)展開(kāi)招聘工作。
Larry Wang王李亞洲資源公司 CEO
作為一個(gè)新人，你是否真的知道這些需求是否現(xiàn)實(shí)?很可能只是你缺乏自信或經(jīng)驗(yàn)。如果你隨意地說(shuō)這是不可能的，是很危險(xiǎn)的，或許只是你做不到，并非不存在這樣的人。除非你百分之百地確認(rèn)，不然你就等于向別人說(shuō)明你能力不足。所以在和用人部門(mén)溝通前，你可以先和你的上司談?wù)�，看看他是怎么看的，他認(rèn)為這些需要是否現(xiàn)實(shí)。你也說(shuō)了你剛進(jìn)入 HR領(lǐng)域，根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，你的判斷會(huì)有多可靠?所以從你的上司那尋求點(diǎn)指導(dǎo)，在哪里找這樣的人才，從哪找起，如何找到合適的人才。作為HR，你的職責(zé)是協(xié)助用人部門(mén)招到好的人才，而不是告訴他們應(yīng)該或不應(yīng)該怎樣，除非你有證據(jù)，比如你嘗試找過(guò)很多候選人，但就是無(wú)法找到所需的人才。記住當(dāng)你要說(shuō)服別人改變想法時(shí)，你要先擺出證據(jù)。
黃雁
首先，和用人部門(mén)協(xié)商，讓用人部門(mén)出具一些可行的用人需求表，而不要紙上談兵，說(shuō)一些不可能實(shí)現(xiàn)的人才要求;其次，向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取，讓用人部門(mén)一起參與招聘，要讓老板明白，招聘不僅僅是HR部門(mén)的事情，用人部門(mén)有核心的人才領(lǐng)域資源，可以向公司推薦;再次，增加人才的輸入途徑，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘、獵頭、內(nèi)部推薦和內(nèi)部選拔等等;最后，要主動(dòng)出擊，搜索到合適的人員，實(shí)在不行，就主動(dòng)登門(mén)拜訪(fǎng)。好的人才不是靠等的，希望你明白這個(gè)道理。
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