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HR分享：如何作好企業(yè)年度全員培訓(xùn)計劃？
近年來，由于全球的自由化及國際化快速發(fā)展，科技創(chuàng)新日新月異，因此國際競爭的壓力越來越大。同時國際競爭的標(biāo)的已從資本、勞力及物質(zhì)等有形的資源，轉(zhuǎn)移到“知識”。在各種“知識經(jīng)濟”的設(shè)備與環(huán)境中，除了軟硬體的架設(shè)與裝置之外，所有“知識經(jīng)濟”生產(chǎn)力的原始出發(fā)點都附屬于“人”的身上，但是這時“人”所扮演的角色，已經(jīng)從早期的勞動或勞力，升級為資訊、技術(shù)與勞力的結(jié)合，不但透過“知識”使生產(chǎn)力不斷提升，而且也成為維持經(jīng)濟持續(xù)成長的關(guān)鍵因素。所以人力資源的管理或人力供需的規(guī)劃益顯重要，因為這不但關(guān)系到知識下產(chǎn)業(yè)發(fā)展的興衰，而且也影響到中國在全球市場中的競爭力。人力資源對個人而言是財產(chǎn)，對產(chǎn)業(yè)而言是財富，對國家而言是競爭力，在知識經(jīng)濟中，新技術(shù)的研發(fā)與運用均有賴人力資源的創(chuàng)新與發(fā)展，增進企業(yè)員工的能力，更是企業(yè)持續(xù)成長的原動力;今企業(yè)若想擁有高素質(zhì)人力，須不斷透過教育訓(xùn)練來加以養(yǎng)成。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，身為人力資源總監(jiān)，做為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的伙伴與企業(yè)變革的代表，應(yīng)為企業(yè)獲取、培育高素質(zhì)與高能力的員工，從而推動企業(yè)的核心能力增強，以滿足企業(yè)的遠景規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展;而通過有效的培訓(xùn)，可為企業(yè)提供高素質(zhì)與高能力的員工，如何進行有效的培訓(xùn)，則先要制訂一個好的年度全員培訓(xùn)練計劃，如何做好企業(yè)的年度全員培訓(xùn)練計劃呢?
一、PDCA循環(huán)
為了有效做好企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，可采用戴明博士提出的PDCA循環(huán)，PDCA循環(huán)原先使用于品質(zhì)管理，現(xiàn)今也可作為執(zhí)行計劃、解決問題的工具。PDCA循環(huán)分別由Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(考核)、Action(改善)這四個英文字所組成，以下分別介紹：
（1） P- Plan(計劃)：確定人力資源培訓(xùn)的目的，并訂定培訓(xùn)計劃。
（2） D- Do(執(zhí)行)：依據(jù)計劃確實執(zhí)行。
（3） C- Check(考核)：評估人力資源培訓(xùn)計劃執(zhí)行的成效。
（4） A- Action(改善)：針對執(zhí)行的成效，找出影響人力資源培訓(xùn)績效之因素，將成功的經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化;將計劃缺失的部分加以改善，放到下一個PDCA循環(huán)。
A：改善 P：計劃
C：考核 D：執(zhí)行
圖一：PDCA循環(huán)圖
二、人力資源培訓(xùn)的目的
做任何事，都要有目的，明確了目的，做的事才會有價值和意義，才會知道差距，才有進步和改善的動力與空間。
1 、企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營
藉由人力資源培訓(xùn)，提高員工工作效率，改善企業(yè)績效，以達成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，追求永續(xù)經(jīng)營。
2 、提升個人自我意識水準(zhǔn)
藉由教育訓(xùn)練使員工更了解自己，以及自己在企業(yè)中扮演的角色與承擔(dān)的責(zé)任，同時了解別人對自己的看法及個人行為對他人的影響等。
3 、增進個人之技術(shù)
訓(xùn)練的目的就是為了增進個人技術(shù)與知識，以提升解決問題的能力，并提高工作品質(zhì)與效率。
4 、使個人有做好其工作之意愿
經(jīng)由培訓(xùn)課程的設(shè)計，使具有工作所需的知識、技能，卻缺乏發(fā)揮動機的員工，擁有工作意愿與動力，將工作做好。
三、針對人力資源培訓(xùn)需求進行調(diào)查
在明確培訓(xùn)的目的后，同時根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。為達到企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，確定各部門需要透過培訓(xùn)來配合和推動的項目，進而制定年度全員培訓(xùn)計劃。
1 、對于職業(yè)技能的需求
為了培養(yǎng)符合該職位所擁有的職業(yè)技能，從高階經(jīng)理人到第一線員工皆需進行調(diào)查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調(diào)查表等方式，確定員工技能的差距。
2 、對于個人職業(yè)生涯的需求
向員工及其管理者調(diào)查，根據(jù)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級員工面談結(jié)果的方式，確定培訓(xùn)方式。
四、影響計劃有效執(zhí)行的因素
做年度培訓(xùn)計劃時，還必須考慮到影響計劃有效執(zhí)行的以下因素：
1 、計劃給誰看？
任何工作都是一個說服的過程，培訓(xùn)計劃首先要能說服高層批準(zhǔn)，否則白費腦細(xì)胞。
2 、計劃給誰用？
培訓(xùn)目的都是為了提高企業(yè)的經(jīng)營績效，被培訓(xùn)者能夠真正獲益才是最終目的。
3 、計劃有足夠的費用支撐嗎？
要做培訓(xùn)，就得有人財物的投入，如沒有經(jīng)費的支撐，要做好培訓(xùn)工作，那將是“巧婦難為無米之炊”，對很多企業(yè)來說，培訓(xùn)都是一筆不小的支出，尤其是企業(yè)受經(jīng)濟危機沖擊的當(dāng)下，更要考量企業(yè)能否有能力和意愿投入培訓(xùn)工作，否則，再好的培訓(xùn)計劃，身為人力資源總監(jiān)的你也是白費心機。
4 、計劃可利用的資源？
計劃要花錢有“效率”，善于利用一切可利用的資源，如用企業(yè)內(nèi)資深與在該領(lǐng)域較熟悉的員工做為培訓(xùn)的老師。
五、培訓(xùn)計劃
1 、入職培訓(xùn)
新進人員必須接受入職培訓(xùn)，以適應(yīng)工作環(huán)境。入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容：公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、禮儀規(guī)范等。入職專業(yè)技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容：熟知崗位描述、專業(yè)技能、工作流程及表單處理、工作技巧與規(guī)范等。
2 、在職培訓(xùn)
（1） 高階人員：以培養(yǎng)協(xié)調(diào)能力及外部環(huán)境的溝通為主，其教育訓(xùn)練內(nèi)容：決策分析、策略管理、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、資訊管理。
（2） 中階人員：以擴大知識面及內(nèi)部管理階層之協(xié)調(diào)為主，其教育訓(xùn)練內(nèi)容：基礎(chǔ)管理、規(guī)劃控制、目標(biāo)管理、協(xié)調(diào)溝通。
（3） 基層人員：以培訓(xùn)專業(yè)技能為主并注重工作職責(zé)間的內(nèi)部協(xié)調(diào)，其教育訓(xùn)練內(nèi)容：工作方法、工作安全、人際關(guān)系、品質(zhì)管制、職業(yè)道德。
3 、專業(yè)技術(shù)類教育訓(xùn)練
（1） 專業(yè)技能教育訓(xùn)練：如業(yè)務(wù)與法律法規(guī)的熟悉、工作專業(yè)知識、該工作崗位之專門處理程序。
（2） 專業(yè)管理教育訓(xùn)練：包含資訊、財務(wù)會計、生產(chǎn)管理、人事管理、行銷投資策略、安全衛(wèi)生、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、品制管制等。
（3） 品質(zhì)管理類教育訓(xùn)練：專業(yè)知識與服務(wù)品質(zhì)的提升、個人業(yè)務(wù)品質(zhì)的升華、員工生活品質(zhì)的注重、單位績效品質(zhì)的改進，全面品質(zhì)管理的運用。
（4） 工作中教育訓(xùn)練：工作中教育訓(xùn)練系指工作場所外的集中訓(xùn)練，舉凡企業(yè)的內(nèi)部訓(xùn)練或參加企業(yè)外部的講習(xí)或派員至國內(nèi)外研修等都是。
（5） 自我啟發(fā)教育訓(xùn)練：包含語言進修、社團活動、保送外訓(xùn)、國外考察、員工進修班、企業(yè)大學(xué)及研究所，以及學(xué)分與學(xué)位進修。
六、人力資源培訓(xùn)之績效評估與改善
培訓(xùn)績效評估之目的與意義：目的是為了檢視與確保培訓(xùn)目標(biāo)之達成狀況，作為提升培訓(xùn)質(zhì)量之參考，掌握培訓(xùn)績效進而提升職場績效;其意義在于衡量培訓(xùn)后所出現(xiàn)的結(jié)果，通常分成教學(xué)績效與應(yīng)用績效。主要通過以下五個層次來進行評估。
1 、 反應(yīng)層次(reaction levels)：主要探討受訓(xùn)者對訓(xùn)練方案反應(yīng)如何。例如課程、教材、教師態(tài)度、教學(xué)方法等的滿意度。
2 、 學(xué)習(xí)層次(learning levels)：了解受訓(xùn)者是否因為接受訓(xùn)練而獲得相關(guān)的知識、技能與態(tài)度，可用客觀且可衡量的方法決定。
3 、 行為層次(beh******ior levels)：評估受訓(xùn)者因參加訓(xùn)練所產(chǎn)生的行為改善程度，目的在衡量受訓(xùn)者受訓(xùn)后對實際工作的影響程度。
4 、 結(jié)果層次(results levels)：主要探討教育訓(xùn)練對企業(yè)績效的影響。一般可歸類為：成本的減少、流動率及曠職率減少、抱怨減少、生產(chǎn)品質(zhì)和量的增加、改善士氣等。
5 、 投資報酬率評估：了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬。衡量對象：投入成本 vs. 產(chǎn)生效益，創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢;評估的方法常用：a、比較培訓(xùn)前后之績效數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)收集)。如：安全事故發(fā)生率、機器維修比、銷售數(shù)量或金額。b、由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù)。c、課后行動計劃之推展及主管之回饋。d、成本效益分析法
七、影響人力資源培訓(xùn)績效之因素
1 、 培訓(xùn)課程內(nèi)容：包含課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)的安排、教材與教案等編排，以及
教材與教案的提供方式。
2 、 培訓(xùn)課程安排：包含學(xué)習(xí)測驗等舉行方式及相關(guān)之安排。
3 、 培訓(xùn)課程實施：包含講師的表達技巧、講師的專業(yè)知識、講師的教學(xué)態(tài)
度、課間的互動等。
4 、 培訓(xùn)后的追蹤：包含轉(zhuǎn)訓(xùn)的動作、職位及薪酬福利的改善等。
總之，要做好年度全員培訓(xùn)計劃，先要思考為什么要做這個計劃?并對公司所處的內(nèi)外環(huán)境進行分析，尤其是對本企業(yè)的市場競爭者多加分析，以及公司現(xiàn)狀(以往培訓(xùn)執(zhí)行情況)、愿景與經(jīng)營目標(biāo)方向相結(jié)合來思考，運用PDCA管理循環(huán)工具，這樣做出的年度全員培訓(xùn)計劃才是有價值和有效的，而不是為計劃而計劃。
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