勝任力模型構(gòu)建三步曲

勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，通過勝任力模型的分析和建立，可以有效開展人力資源管理的各項(xiàng)工作，如招聘任用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬、晉升、績(jī)效評(píng)估等等。勝任力模型的建立是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工作，一般來講，勝任力模型的構(gòu)建分為構(gòu)建勝任特征辭典、構(gòu)建勝任力模型、人力素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型的檢驗(yàn)修正等幾個(gè)模塊。以下將針對(duì)這三大步驟對(duì)勝任力模型構(gòu)建逐一展開介紹。

一、構(gòu)建勝任特征辭典

勝任特征辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級(jí)描述記錄，這些勝任特征對(duì)勝任力模型起到原料供應(yīng)與測(cè)量尺度的作用;它可以看作為搭建勝任力模型的磚瓦以及測(cè)量勝任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以對(duì)不同崗位進(jìn)行勝任特征的提取組合，并對(duì)各崗位的勝任特征要求進(jìn)行級(jí)別評(píng)價(jià)。

舉例來說，假如某一個(gè)崗位的勝任力模型中要求具備“客戶服務(wù)導(dǎo)向”勝任特征，那么如何才算具備了“客戶服務(wù)導(dǎo)向”特征呢?勝任特征辭典會(huì)把客戶服務(wù)導(dǎo)向分為若干級(jí)，舉例其中的兩級(jí)：“ 能夠?qū)�客戶的問題給予基本的答復(fù)，但不刻意探究客戶的根本需求或問題的原因”：“建立起客戶足以信賴的顧問角色，熱情、周到、想客戶所想，深入了解并為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，發(fā)掘客戶深層次的需要”。那么我們就很容易理解“客戶服務(wù)導(dǎo)向”所表述的分級(jí)的意義了。有些崗位較低級(jí)別的“客戶服務(wù)導(dǎo)向”就足夠滿足工作需要了，比如前臺(tái);但有些崗位就需要較高級(jí)別的“客戶服務(wù)導(dǎo)向”才能夠滿足工作要求，比如售后服務(wù)。

構(gòu)建勝任特征辭典就是對(duì)勝任特征進(jìn)行歸納甄選并對(duì)勝任特征進(jìn)行分級(jí)的一個(gè)過程。

二、構(gòu)建勝任力模型

有了勝任特征詞典，勝任力模型的構(gòu)建就有了標(biāo)準(zhǔn)化的素材來源。不同的崗位對(duì)勝任特征的要求往往是不同的，但大多數(shù)特征都包含在了勝任特征詞典中。

在這個(gè)基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的崗位，通過行為事件訪談法或者通過對(duì)熟悉該崗位的專家、人力資源專業(yè)人員、績(jī)效突出的員工、外部咨詢顧問等的綜合研討和評(píng)定，就可以提煉出勝任該崗位最需具備的勝任特征，從而確定該崗位的勝任力模型結(jié)構(gòu)。

確定勝任力模型結(jié)構(gòu)后，需要確定勝任程度。勝任程度一般按照基本滿足崗位勝任要求、滿足崗位勝任要求、高度滿足崗位要求等三個(gè)層級(jí)確定勝任力模型中各個(gè)勝任特征級(jí)別的組合。舉例來說，假如市場(chǎng)營(yíng)銷崗位的勝任力模型由：成就意愿、主動(dòng)性、信息獲取能力、人力理解力、客戶服務(wù)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、自信、專業(yè)知識(shí)技能八項(xiàng)勝任特征組成，那么對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷人員的勝任力模型可能如下表所示：

(注：該崗位勝任力模型僅為示例，不代表該崗位真實(shí)的勝任力模型)

勝任力模型一旦建立，就可以按照勝任特征辭典的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該崗位上的人員進(jìn)行人力素質(zhì)測(cè)評(píng)，并對(duì)號(hào)入座。同時(shí)，勝任力模型本身就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)對(duì)任職人員的測(cè)評(píng)，分析差距，個(gè)人方面可以確定個(gè)人努力方向，企業(yè)方面可以根據(jù)群體差異確定培訓(xùn)重點(diǎn)。

三、人力素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型的檢驗(yàn)修正

勝任力模型建立起來以后，下一步的工作是人力素質(zhì)測(cè)評(píng)，即對(duì)目前在崗人員按照崗位勝任力模型進(jìn)行個(gè)人勝任特征的測(cè)評(píng)，以確定在崗人員的勝任程度。

目前人力素質(zhì)測(cè)評(píng)已經(jīng)形成了較為成熟的理論和方法，比如知識(shí)測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試、性格測(cè)試、行為面試、主題演講、內(nèi)部專家組評(píng)估、上下級(jí)評(píng)估等等。實(shí)際的測(cè)試往往會(huì)采用一種或幾種方法的組合來進(jìn)行。這些方法中相對(duì)最具有代表性的是行為面試法，與被測(cè)評(píng)人的真實(shí)勝任特征的相關(guān)度可以達(dá)到 0.48-0.61.但是行為面試法對(duì)操作人員的要求較高，往往是由經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的面試官進(jìn)行，這種測(cè)評(píng)方法在企業(yè)中的應(yīng)用受到一定局限。企業(yè)中可行的一種測(cè)評(píng)方法是采用內(nèi)部專家組評(píng)估的方法進(jìn)行。這種測(cè)評(píng)方法是通過內(nèi)部專家和熟悉被測(cè)評(píng)者的上下同級(jí)同事共同進(jìn)行360度測(cè)評(píng)得出的，具有比較高的可靠性。

一般來講，勝任力模型經(jīng)過勝任特征辭典的設(shè)計(jì)、模型的建立、人力素質(zhì)測(cè)評(píng)這三個(gè)環(huán)節(jié)獲得的結(jié)果已經(jīng)可以應(yīng)用到人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)中了。但是，完整的勝任力模型構(gòu)建流程至此還未算結(jié)束，接下來還有一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，就是對(duì)勝任力模型的檢驗(yàn)和修正過程。勝任力模型的建立過程中不可避免的受到種種環(huán)境因素的干擾，對(duì)模型的檢驗(yàn)以及修正是不可或缺的。另外，企業(yè)戰(zhàn)略的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、崗位職責(zé)的變化都會(huì)引起勝任力模型的變化，也需要進(jìn)行調(diào)整。勝任力模型的調(diào)整最后還可能反饋到對(duì)勝任特征辭典的調(diào)整。

綜上所述，勝任力模型的構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，是一個(gè)循環(huán)的過程。企業(yè)通過建立勝任力模型，可以更加有效的根據(jù)差距找出員工培訓(xùn)需求，更加有效促進(jìn)員工關(guān)注于自己的職業(yè)發(fā)展和能力提升以實(shí)現(xiàn)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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