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HR如何應(yīng)對(duì)員工的“選擇性逃避”？
很多員工往往在事情還沒開始前就忙于找理由。剛工作的年輕人喜歡用“經(jīng)驗(yàn)不足”、“沒有成功借鑒”等給自己設(shè)置障礙;與之相應(yīng)，工作多年的主管們則喜歡以經(jīng)驗(yàn)為擋箭牌，匯報(bào)工作時(shí)稱“按照以往的經(jīng)驗(yàn)，這件事沒戲”、“以我的經(jīng)驗(yàn)，工作沒有XX不行”……
總之，有或沒有經(jīng)驗(yàn)都成為一些員工不去干活的借口。這，在職場中叫做“選擇性逃避”。
新手試探的焦躁情緒
講述人：數(shù)據(jù)員錢先生
都說職場如戰(zhàn)場，磨磨嘰嘰等著領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)我的聰明才智，那黃花菜都涼了。于是，在辦公室，我是勤勞的小陀螺，誰叫我辦事我都會(huì)第一時(shí)間、毫無怨言、積極地去辦。
上周，同事大成因家里臨時(shí)有事請(qǐng)假。見我正閑著，他匆忙中把工作跟我交待了一下，走了。大成的工作是電話回訪，就是在一定時(shí)間內(nèi)處理客戶的咨詢、投訴、疑問等等，必須在一定時(shí)間內(nèi)完成，否則會(huì)招來更多的投訴。我很清楚自己跟客戶打交道并不在行，也想過轉(zhuǎn)給其他同事去做，但一來大成難得那么信任我，二來想著自己總有一天要成長起來，現(xiàn)在不會(huì)將來還是得學(xué)，就當(dāng)提前演練吧!
于是，我硬著頭皮撥通了客戶的電話。簡單的數(shù)據(jù)回復(fù)還行，可對(duì)方一旦問到不同工作環(huán)境下的設(shè)備運(yùn)行數(shù)據(jù)時(shí)，我就傻了眼。只好捂著電話問身邊的同事，等我自己弄清楚了，對(duì)著電話回復(fù)時(shí)，對(duì)方已早早掛機(jī)。我這頭還沒整理清楚是怎么回事，經(jīng)理已經(jīng)從辦公室里沖出來，問客戶回訪是怎么回事，客戶的投訴電話都打到他那兒了。得知是我沒處理好，他沒好氣地把我叫進(jìn)辦公室，罵了一頓。
都說吃一塹長一智，從此以后大家叫我做活兒，我再也不敢亂接，而同事們考慮到我經(jīng)驗(yàn)不足，也不再“難為”我了，但我發(fā)現(xiàn)自己的鍛煉機(jī)會(huì)也少了很多。
對(duì)剛參加工作的員工而言，沒有思想包袱、沒有條條框框本是件好事，這樣就可以以“空杯”心態(tài)快速學(xué)習(xí)、體會(huì)。但由于浮躁的心態(tài)，大多數(shù)年輕人都想尋求現(xiàn)成的成功捷徑，忽視了自己的能力與職業(yè)素養(yǎng)的打造，導(dǎo)致一旦出了錯(cuò)，受了批評(píng)就開始走入“選擇性逃避”的深淵。
經(jīng)驗(yàn)帶來的惰性陷阱
講述人：HR專員趙小姐
算起來，我來到這家公司已經(jīng)是第三年了。前兩年，我還有興趣做點(diǎn)自以為能對(duì)公司管理以及人力資源水平有大幅提高的事。但現(xiàn)在，我不過是坐在座位上混日子。
這家公司是典型的家族企業(yè)，有話不能亂說，否則就容易禍從口出。槍打的就是出頭鳥，HR部門里好幾位前同事都是這樣犧牲掉的。特別是最近這段時(shí)間，兩位親兄弟副總正在爭權(quán)，稍微提個(gè)什么反對(duì)意見，別人都會(huì)拿你當(dāng)死敵。一次，部門決定搞薪酬調(diào)查，然而其中一位副總卻并不支持，說這些東西太虛，費(fèi)人力，且改善措施跟不上。自此我就學(xué)聰明了，當(dāng)有建設(shè)性方案要提議或執(zhí)行時(shí)，我都是能推就推，多避讓，少做事別人提議不附和、自己的方案少提。
身經(jīng)歷練的老員工明白職場“站隊(duì)”的危險(xiǎn)，一旦站錯(cuò)了方陣，前途就會(huì)受到影響。因此，在一些兩權(quán)相爭(甚至多權(quán)相爭)的企業(yè)，職場“老鳥們”展現(xiàn)了其 “選擇性逃避”的一面。更有甚者，他們習(xí)慣依照自己的經(jīng)驗(yàn)辦事，不自覺地將自己置入預(yù)設(shè)的環(huán)境里。一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與意料之中的情形相悖，遭遇新困難、新問題，他們便選擇等待或干脆繞路而行、逃離職場。這些因素都會(huì)導(dǎo)致工作不能順利完成，最后員工還會(huì)將失敗原因歸結(jié)到經(jīng)驗(yàn)上。
上述兩種現(xiàn)象都是“選擇性逃避”的表現(xiàn)。而青睞逃避，其實(shí)是人內(nèi)心的一種“懶惰”，是員工自己給自己的心戴上的一把枷鎖。這時(shí)需要企業(yè)關(guān)注員工的此種狀態(tài)，同時(shí)改善管理方式，對(duì)他們進(jìn)行正確引導(dǎo)，幫助其解開職業(yè)迷惑。
◆心態(tài)瓶頸，主觀認(rèn)為自己不行
要幫助這類員工擺脫“逃避”狀態(tài)，HR首先要和他們一起“找方向”，積極行動(dòng)，做好準(zhǔn)確的職業(yè)定位。
第一步，理性分析，調(diào)整心態(tài)。HR在進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)心態(tài)輔導(dǎo)時(shí)，應(yīng)將員工的相關(guān)案例進(jìn)行分析，避免談話過于空泛�？衫米罱鼏T工的“選擇性逃避”事件，幫助他們審視目前的情況工作的客觀環(huán)境(行業(yè)情況及公司現(xiàn)況)、不確定因素、他人反饋，員工自身性格與工作的匹配和不匹配之處。將上述結(jié)果如實(shí)地反映出來，理性分析目前員工逃避的深層原因。
第二步，采取行動(dòng)。員工心態(tài)瓶頸通常發(fā)生在新人身上。他們多為對(duì)資源不熟悉、人際開拓存在困境。此時(shí)，HR可與其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，共同給予其支持。例如對(duì)于營銷人員，可將部分資源進(jìn)行共享，鼓勵(lì)他們邁出第一步。相信在得到鼓勵(lì)與實(shí)質(zhì)性幫助時(shí)，即使新人沒有經(jīng)驗(yàn)也不會(huì)貿(mào)然拒絕。
第三步，制度配合。在實(shí)施上兩個(gè)步驟時(shí)，HR需要將此與績效考核或獎(jiǎng)懲機(jī)制配合起來，相關(guān)的指標(biāo)應(yīng)該明確。如，應(yīng)完成多少的拜訪量、完成幾項(xiàng)技術(shù)支持等。當(dāng)然，在最開始員工信心缺乏時(shí)，應(yīng)循序漸進(jìn)，制訂能伸手觸到的目標(biāo)。
◆工作成就感低，晉升前景不明
員工遇到工作瓶頸或處在晉升機(jī)制不透明的企業(yè)中時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)選擇性逃避的現(xiàn)象。他們認(rèn)為崗位任務(wù)不能帶給他們成就感或做了事得不到提拔，遂以“經(jīng)驗(yàn)之談”拒絕執(zhí)行建議或任務(wù)。此時(shí)，HR首先應(yīng)審視企業(yè)的晉升平臺(tái)，同時(shí)結(jié)合個(gè)案進(jìn)行員工的輔導(dǎo)。
第一步，完善晉升機(jī)制。實(shí)際的操作中，企業(yè)總存在這樣或那樣的平臺(tái)漏洞，其中的不少問題是初級(jí)或中級(jí)HR管理者無法干涉和插手的，但在這些問題之外，我們可以從以下五方面促使員工發(fā)展平臺(tái)多元化：搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，提升員工綜合素質(zhì)，具體為提供培訓(xùn)及內(nèi)部導(dǎo)師支持(直屬領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人);搭建榜樣平臺(tái)，營造典型示范效應(yīng);搭建展示平臺(tái)，彰顯員工風(fēng)采;搭建晉升平臺(tái)，調(diào)動(dòng)員工積極性;搭建交流平臺(tái)，增強(qiáng)員工認(rèn)同感。
第二步，向員工展示晉升通道。員工們忙于日常工作，對(duì)晉升平臺(tái)的改變時(shí)常反應(yīng)會(huì)比較慢，此時(shí)HR應(yīng)通過全員會(huì)議、內(nèi)部系統(tǒng)等途徑，向員工展示改變的一面。
◆內(nèi)部管理有空可鉆，員工有機(jī)會(huì)找借口
員工在逃避職責(zé)時(shí)，經(jīng)常會(huì)含糊其辭或故意隱瞞關(guān)鍵問題，有人還會(huì)直接靠撒謊來逃脫批評(píng)與懲罰。如工作拖拉的人會(huì)說：“我家里出了一些事情。”或是其他一些夸大其詞的謊言。其實(shí)，這也反映了一個(gè)問題企業(yè)內(nèi)部管理松懈或存在漏洞。此時(shí)，HR應(yīng)在加強(qiáng)績效管理及員工職涯管理的同時(shí)，將問題向上級(jí)匯報(bào)。
第一步，加強(qiáng)績效管理。此類選擇性逃避的員工常編造借口以博取同情，因此，HR在進(jìn)行問題處理時(shí)應(yīng)切忌打“感情牌”，而是在制度上加以約束，進(jìn)行相關(guān)處罰。
第二步，進(jìn)行面談，直面問題。員工在逃避的心理狀態(tài)下，不是走向崩潰就是走向希望和光明。當(dāng)員工躊躇不定時(shí)，我們需要告訴他們：要么自己主動(dòng)奔跑，要么被時(shí)代的大輪拽著跑。既然生活在這個(gè)快速變化的時(shí)代，逃不開社會(huì)的現(xiàn)狀、逃不開存在的問題，我們不妨選擇迎難而上。幫助員工簡化問題“做”還是“不做”?是“做好”還是“做得差不多就好”?
除了上述三種情況，企業(yè)還應(yīng)建立“同崗不同級(jí)”的人才上升通道，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。作為管理者，在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，不能只關(guān)注其結(jié)果，而應(yīng)結(jié)合員工的行為表現(xiàn)及思想動(dòng)態(tài)，幫助他們分析自己的特長，在此基礎(chǔ)上定期為其制定短期和長期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提供階段性的培訓(xùn)進(jìn)修。只有當(dāng)晉升通道打開，員工心態(tài)打開時(shí)，所謂的職場“選擇性癥候群”才會(huì)淡出管理者視線。
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