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企業(yè)如何考核HR匯總？
天天在打卡，都是高手啊，都是在工作，做的不夠好，實在是汗顏。如何考核HR?
有考核。公司的HR體系相對比較成熟完善，各職能部門都有相應考核。我們HR部門具體的考核是這樣來做的：
一、建立基于BSC(平衡計分卡)的KPI指標體系，有部門、小組及個人三級指標。
部門指標：
財務：銷售額、利潤率、人力成本達標率
客戶：招聘達成率、年度培訓計劃完成率、人才梯隊建設完成率、關(guān)鍵崗位人員離職率、員工滿意度
內(nèi)部運營：人力資源體系建設、企業(yè)文化與價值觀建設
學習和成長：部門培訓完成率、HR成長與團隊建設
小組指標：
1、基礎人事組：工作按時完成率、工作出錯或被投訴次數(shù)
2、招聘組：招聘達成率、新員工試用期流失率、校園招聘成效(應屆生招聘完成率及轉(zhuǎn)正合格率)、人均招聘成本等。
3、培訓組：培訓計劃完成率、培訓課程體系建設、內(nèi)部講師隊伍建設、人均培訓課時、人均培訓成本
4、薪酬福利與績效組：薪酬核算被投訴次數(shù)、薪酬體系建設、績效管理體系建設
5、企業(yè)文化組：企業(yè)文化與價值觀建設
6、員工關(guān)系組：關(guān)鍵崗位人員離職率、員工獎懲體系建設、員工關(guān)系/勞動爭議妥善處理
7、業(yè)務部門HR組：業(yè)務部門與HR部門交叉指標，如具體到某個業(yè)務部門的招聘達成率
個人指標：從小組指標又再具體分解，明確到個人，如招聘專員10月份考核指標為：10月招聘達成率、10月新員工離職率
二、指標的定量與定性
指標能量化的給予量化，不能量化的定性指標采用行為錨定評估法分為五級，ABCDE分別代表優(yōu)/良/一般/不合格/很不合格來給予評判(相應的賦分值為100、80、60、40、0)
三、確定目標與權(quán)重
指標定出來后，就必須對各指標給予定義(明確具體核算公式和定性評價量表)，同時對各個指標賦予給定的考核目標值和權(quán)重，這個目標值與權(quán)重依據(jù)公司業(yè)務發(fā)展要求及過往參考數(shù)據(jù)，結(jié)合現(xiàn)今(當月/季/年)實際情況來定。
四、考核周期與方案
1、HR助理、文員、專員級別的按月度考核，HR主管按季度考核，考核后的工資浮動系數(shù)范圍在0.8~1.2之間。
2、HR經(jīng)理和HR總監(jiān)年薪制，按年度進行考核，全年薪資總額=考核方案所簽基準年薪*年度考核系數(shù)百分比(70%至140%之間，平時只發(fā)基準年薪的70%，剩余的績效薪酬在年底一次性發(fā)放)
五、考核執(zhí)行
財務性指標由財務部門提供，其余指標由部門內(nèi)部按定義要求進行統(tǒng)計核算，定性指標由上級進行評估(兩級評估：直接上級占70%，間接上級占30%)，月度考核在次月的10號前完成，季度考核在次季度第一個月的15號前完成，年度考核統(tǒng)一在次年第一個月的31號前完成，包括績效面談。
六、年度總體評價與結(jié)果應用
HR的影響力和個人魅力也很重要，所以我們年終還會做一次全員的360度評價(在EHR系統(tǒng)做)，結(jié)合其績效考核結(jié)果，就會形成一個員工年度總體評價，這個總體評價跟其來年工作崗位安排、調(diào)薪或晉升、培養(yǎng)機會、基準年薪調(diào)整等個人切身利益密切相關(guān)。
績效考核是一個PDCA的循序漸進過程，我們目前仍有不足之處有待優(yōu)化和改善，如需更多用好EHR系統(tǒng)的有力支撐、更加深入的績效面談等。
1、績效考核是HR永恒的話題，卡卡，當你在考核別人時，你們公司有沒有對HR進行績效考核?A、有B、沒有
2、如果有，具體是怎樣考核的?(指標/方法/步驟/流程等)
如果沒有，你覺得應怎樣考核?
答：我們公司是推行績效考核的，主要的績效考核方法是KPI和360度考核。
KPI考核
A、首先，我們根據(jù)公司的戰(zhàn)略總體目標進行逐層分解，分為公司級、部門級及個人的績效指標。也就是說，部門級目標根據(jù)公司目標進行分解而來，個人級目標根據(jù)部門級目標分解而來。
B、在制定績效指標時要注意SMART原則。
C、績效考核目標一定是對公司、部門、個人來說最重要的、關(guān)鍵性的指標，而不是指標的簡單累加。
D、一般來說，指標最好控制在5-7個，并根據(jù)權(quán)重的優(yōu)先次序進行排序。
E、我們是每季度評估一次，年終將根據(jù)當年度的績效考核結(jié)果進行綜合評定，來作為年終獎、年度調(diào)薪、晉升與降職、培訓需求的重要參考依據(jù)。
360度考核
A、我們360度考核分為兩個部分：個人考核與部門考核。
B、我們目前的360度考核并不與績效考核的結(jié)果掛鉤，而是，作為公司級指標團隊協(xié)作的一個重要的參考依據(jù)。
C、對于個人考核而言：360度考核是針對上司、同級及下屬全方位的一種考核方法。尤其是在選擇同級時，要選擇與自己業(yè)務有相關(guān)鏈接的人員作為評估的對象。
D、對于部門級考核而言：每個部門都以與其他部門有業(yè)務來往的相關(guān)部門作為評估的對象。比如：HR部門，你要評估的對象基本上都其他所有的部門，因為你需要和所有的部門都進行工作交往，那就各部門在與HR部門業(yè)務合作過程中是否存在項目中的問題進行評價和打分。
其實，上面所講的都是績效考核的方法和運作，實際上，績效考核只是績效管理的一個非常重要的一部分，績效管理還包括：績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋與面談、考核結(jié)果運用等部分，每個環(huán)節(jié)都是非常重要的。
1、績效考核是HR永恒的話題，卡卡，當你在考核別人時，你們公司有沒有對HR進行績效考核?A、有B、沒有
2、如果有，具體是怎樣考核的?(指標/方法/步驟/流程等)如果沒有，你覺得應怎樣考核?
小丸子答：
1、有的。
2、小丸子目前在動漫公司，負責的人事方面的工作主要是招聘和培訓。公司正在發(fā)展中，績效考核這一塊尚未完成做起來。制作部的員工較多，他們的考核主要是通過影片的進度和制作任務的完成情況來實現(xiàn)的，基本上是可以量化的。而HR部門員工的考核雖然不是很系統(tǒng)很嚴格，但還是有自己的考核方式的。
考核指標
招聘方面：招聘入職率、招聘及時率、新員工的轉(zhuǎn)正率。
招聘入職率：應聘成功入職的人數(shù)÷應聘的所有人數(shù)×100%。
招聘及時率：按時入職人數(shù)/招聘計劃總數(shù)×100%;
新員工的轉(zhuǎn)正率：轉(zhuǎn)正人數(shù)/入職總數(shù)×100%;
在這里，小丸子都會提交一份《招聘進度表》，向領(lǐng)導匯報我招聘工作的詳細數(shù)據(jù)，包括本周的簡歷數(shù)、電話邀
請數(shù)、面試數(shù)、錄用數(shù)、備選數(shù)等。詳情見附件《招聘進度表》。
1、績效考核是HR永恒的話題，卡卡，當你在考核別人時，你們公司有沒有對HR進行績效考核?
A、有
2、如果有，具體是怎樣考核的?(指標/方法/步驟/流程等)
五大指標考核部門：
1.招聘達成率：全年平均每月的招聘達成率在80%-85%(合格)86%-90%(良好)91%以上(優(yōu)秀)。每月月初發(fā)入月度招聘表至各個部門，由各負責人填寫招聘需求，人事部匯總后確定本月招聘總需求;如果中間有新增需求，按文職類半月補充，普工類一周補充為標準來算達成率。
2.離職率。離職紡=離職人數(shù)/(月初總?cè)藬?shù)+月末總?cè)藬?shù))�，F(xiàn)在新增關(guān)鍵人員離職率。
3.驗廠通過率：FSC、ICTI、14001。
4.人工成本：現(xiàn)在主要是通過三定來有效地控制人工成本。
5.員工滿意度：通過每年兩次的員工滿意度調(diào)查來平均計算員工滿意度。
部門內(nèi)部同事的考核指標都與這五大指標有關(guān)，但不是每個人都完全涉及，分工不同，具體講：
人事文員：離別率、招聘達成率、員工滿意度、考勤準確率
人事助理：離職率、招聘達成率、員工滿意度、人工成本、考勤準確率
文控文員：員工滿意度、驗廠
行政同事：員工滿意度、工傷發(fā)生率
先這些，后面有時間再增加一些具體的操作流程。
如何考核HR?(這個說起來就比較多了,不贅述,簡單說說)
1、首先考核的類別：
崗位類別包含人員績效工資比例
S類總裁辦成員50%
A類部門總監(jiān)級40%
B類部門經(jīng)理、主管30%
C類主任、普通職員20%
村姑現(xiàn)在公司對HR的考核比較簡單,定性考核，定量的很少，月初和員工溝通列計劃,月底按照月初所列的工作計劃完成情況來打分,指標就是列的工作事項，根據(jù)現(xiàn)在公司的實際情況，對HR部門沒考的那么細，招聘達成率啊，人員流失率什么的都沒納入考核，整個工作能力達到權(quán)重的80%,工作態(tài)度:20%,得出的分數(shù)就是考核的最終得分了.我會和每個人進行溝通本月的工作情況并進行總結(jié)。村姑之前服務的公司就用的360度考核HR部門，對HR自身也是采用360，結(jié)果一到考核時期，公司氣氛就很怪異了，哎。。悲催，每到考核的時候，HR部門就成了各部門報仇的對象了，誰讓HR們定制度要來考他們呢，來考勤他們呢，出錯了要罰他們呢，不整你整誰，哈哈。。。
2、月度考核等級評定
員工月度考核根據(jù)考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級(P=考核的評定分值)
(1)S代表優(yōu)秀，對應的考核分值為9.00
(2)A代表良好，對應的考核分值為8.00
(3)B代表合格，對應的考核分值為7.00
(4)C代表有差距，對應的考核分值為6.00
(5)D代表不合格，對應的考核分值為P≤6.00.
3、月度考核結(jié)果直接應用到員工當月績效工資發(fā)放中，相應基數(shù)如下：
(1)月度績效考核等級為S級的員工當月個人績效系數(shù)為2.0
(2)月度績效考核等級為A級的員工當月個人績效系數(shù)為1.5
(3)月度績效考核等級為B級的員工當月個人績效系數(shù)為1.0
(4)月度績效考核等級為C級的員工當月個人績效系數(shù)為0.75
(5)月度績效考核等級為D級的員工當月個人績效系數(shù)為0.5
村姑目前公司的考核大致就是這樣，盡管簡單,但很適合村姑公司的目前現(xiàn)狀,現(xiàn)在村姑也只是剛把績效的基礎框架搭建起來,后期會慢慢形成體系,當然這是村姑的規(guī)劃,哈哈.......村考核流程和申述等沒寫，太多了，相信卡卡們都知道咋整，希望各位卡卡們指教，各抒己見，發(fā)言無止境
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