面試官的招聘心理分析

就心理學的角度而言，人的語言表述與實際情況有一定的差距。而在面試這種特殊的環(huán)境下，這種差距被進一步擴大了，一方面，應(yīng)聘者會想方設(shè)法先得到錄用通知，另一方面，面試官對應(yīng)聘者存在戒心，心態(tài)可謂千差萬別。如何了解和理解面試官在招聘過程中的心理及其特征，有意識地克服某些不良心理和排除某些心理障礙，對于提交招聘水平和質(zhì)量是有幫助的，以下是我訪問觀察的一些面試官，以自己多年的招聘經(jīng)驗的幾點體會，最常見的面試官問題是招聘心理：

1、 居高臨下心理

面試官的行為和態(tài)度，無論是有意識還是無意識地，都具有居高臨下的特點。這實際造成面試官與被面試官事實的“不平等”地位。雖然說，現(xiàn)在的招聘是“雙向”選擇，但事實上招聘過程中的選擇權(quán)和主動權(quán)絕大多數(shù)情況下還是在面試官一方。這樣的結(jié)果常常使面試官產(chǎn)生心理優(yōu)勢，即無論坐姿、目光、口氣還是說話的方式等方面均表現(xiàn)一種優(yōu)越感，從而給自己定義為“考官”、“導師”、 “領(lǐng)導”等方面的角色。而這種角色對應(yīng)聘者來說，都是有壓力的，是不利于雙方進行溝通的。事實上面試官將這三種角色越強烈地表現(xiàn)出來，被考察者就越緊張，越是有選擇地溝通，越是設(shè)法揚長避短。于是，我們越難真正認識被考察者。對于高層次的應(yīng)聘者以及技術(shù)類人員，常常對居高臨下的面試官有反抗、抵觸甚至厭惡情緒。這顯然會影響面試官對應(yīng)聘人的正確而深入地了解，也導致公司難以招聘到真正優(yōu)秀的人才。因此居高臨下的心理應(yīng)盡量克服。

2、 吹毛求疵心理

招聘面試過程中，是一個探索、研究、分析、發(fā)現(xiàn)的過程，在這個過程中，應(yīng)該有吹毛求疵的工作作風。在面試者與被面試者之間，常常是一方盡量隱藏自己的問題，另一方想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)問題。因而，面試人必須有吹毛求疵的毅力、精神和方法，找出面試者可能存在的疑點和問題，然而在招聘實踐中，僅僅如此是不夠的。因為，吹毛求疵只是一種手段和過程，也就是我們常說的追問，而不是結(jié)果。招聘面試人應(yīng)該通過吹毛求疵發(fā)現(xiàn)問題，以小見大從而看到問題的本質(zhì)。問題是許許多多的面試者，僅僅吹毛求疵而已。

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首先，只見小疵，看不見大的毛病，或者說，不能概括分析，以小見大或只見現(xiàn)象看不到本質(zhì)。如一次我的一位同仁初參加招聘，發(fā)現(xiàn)被面試人說話緊張。肯定的下結(jié)論 “此人溝通交際能力尚可，但有緊張感，談吐不太自然，談問題不深入”。我在進行綜合面試時也與我的同仁有同感。但我所考慮和想探索的是，他為什么緊張，為什么談話吞吞吐吐，為什么有時他又不緊張而談吐自然?在他緊張時，為什么眼睛總逃避我?此點作為一個有較長銷售經(jīng)驗的人，是不應(yīng)該的，這是為什么?這些關(guān)鍵點使我作更深入的探索。過幾輪問答后，我很快發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者持假文賃并編造了自己的一些經(jīng)歷。當然，還更有甚者，有一種吹毛求疵的癖好，一心一間專門去雞蛋里挑骨頭，專挑別人的毛病。這有悖于面試工作的基本原則。那就是要談的第二點：在面試過程中，除了吹毛求疵找問題外，面試人最重的工作應(yīng)是想方設(shè)法發(fā)掘被面試人的優(yōu)點、優(yōu)勢、特點、長處，搜尋其能為我所用的東西和潛力，只有在這方面下功夫，才能找到我所需的人才。也只有這樣，才能既看到對方的不足又看到對方的優(yōu)點，從而權(quán)衡利弊，做到揚長避短，用人所人。面試實踐證明，發(fā)現(xiàn)一個人的毛病難，發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢和潛力往往更難。對于一般人總喜歡找人家的問題，而對人家的優(yōu)點不以為然，這大概是人性的弱點。

3、先入為見，主觀臆斷

人常常喜歡使用經(jīng)驗，這有時并不錯，但不總是對。面試別人，判斷別人和評價別人，一味使用經(jīng)驗，便更易出錯，因為人太復(fù)雜。利用第一印象和直覺，有時也很靈，但是許多有面試經(jīng)驗的人都經(jīng)歷過印象和直覺的陷阱。有一次在一名牌大學招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，碰到一個又黑又丑的卻又喜歡打扮的女碩士生，這是我極不喜歡的形象。面像毫無生氣、毫無靈氣，著裝打扮也不得體，走路的姿態(tài)也缺少文雅大方。原本打算談兩句便打發(fā)她得了。可誰料到，這女孩一坐到我的面前，突然像換了一個人似的，口齒清晰、思維相當敏捷。我慢慢改變了主意，和她細談起來。我逐漸發(fā)現(xiàn)這個女孩非常聰明、邏輯思維能力超群，對計算機特別是編程方面十分著迷并有不俗的成績。而且，談吐也很得體、聲音很悅耳。這些和她的外表似乎太不協(xié)調(diào)。但這卻便集于一身，我也破天荒地給她打了一個“A+”。

4、以已為標竿

相當數(shù)量的招聘面試人，在面試過程中是以自己為桿竿來衡量應(yīng)聘者的。我的觀察發(fā)現(xiàn)，越是經(jīng)驗豐富、身份與地位高的人，越是喜歡以已為標竿。這樣的結(jié)果便是把個人的好惡、價值觀，以及各方面的能力作為錄取的標準。以已為標竿的做法，是面試人不成熟的表現(xiàn)或是招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的企業(yè)，招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓，但面試人在招聘中仍然不能按公司的要求進行操作。根本原因在于面試人是根據(jù)自己的理解來運用招聘標準的;如果標準是不具體的，或者是需要作主觀判斷的-如基本素質(zhì)的考察，更容易成為以已為標竿進行判斷。因此，很大程度上講，招聘面試很難避免以已為標竿的行為。這也就是為什么我們說面試考察的方法常常帶有很濃郁的主觀色彩，其信度是有限的。

怎么提高面試工作的效度和信度，是面試的最大難題 。我們常用的方法是：

(1)將招聘的崗位或職位要求盡可能細化和具體化;能量化的盡可能量華。即使對于素質(zhì)(如學習能力、思維能力和服務(wù)意識等)，也提明確的級別判斷標準。

(2)招聘前向面試者講解具體要求。

(3)制定“素質(zhì)模型”，統(tǒng)一招聘的標準，提供具體的考察方法。

(4)制作標準題庫，設(shè)計各種試題提供給面試者。

(5)專業(yè)面試與素質(zhì)面試分試，使面試人員更加專業(yè)化。

(6)要求2人以上參與面試，降低某個人在面試中的作用。

(7)通過培訓，提高面試者的面試人的面試能力。

5、考而并非溝通

在絕大多數(shù)面試者的心中，面試就是 “考”。常說的考，一是考查法，即用一定的標準來檢查衡量應(yīng)聘者的行為和活動，二是考察法，即實際地觀察調(diào)查，三是考試法，通過書面和口頭提問的方式，考查知識或技能。事實上，大多數(shù)人的面試只是采用了 “考試”的方法�？荚嚪〞�中外到處使用，有其價值，特別是對識別應(yīng)聘者的知識是有很大作用的，但其有明顯的不足：第一，考試對識別技能程度效果不好，因為有些技術(shù)能常常需要通過具體情況才能檢驗;第二，難以識別應(yīng)聘者的基本素質(zhì)。因此，有人說一流的面試者已學會了考察，開始探索人的內(nèi)心世界;二流的面試者會考查，不僅懂得如何識別應(yīng)的知識與技能，而且已開始悉心了解人的行為特征;三流的面試者只會呆板地考試。

但是，我們越來越發(fā)現(xiàn)，不論是哪種 “考法”，都有一個重大弊端，那就是應(yīng)聘者處于被動地應(yīng)付，被動地接受。而現(xiàn)代招聘工作已與傳統(tǒng)的招聘發(fā)生了重大變化，面試人不是也不愿處于被挑選的地位，他們也同時在挑選企業(yè)，也希望考查(察)企業(yè)，特別是高層次和人才市場緊缺的人才，“主動”的行為越來越突出。還有一方面，我們還發(fā)現(xiàn)，如果應(yīng)聘者處于被 “考”地位時，回答問題百分之百地有選擇地回答，隱藏了許多東西。

我曾有意識改變傳統(tǒng)的、習慣的做法，調(diào)整 “考”人的心態(tài)，變 “考”為溝通，或把“考”巧妙地融入到雙方的交談與溝通之中，例如，不再問“你了解3G技術(shù)的關(guān)鍵技術(shù)問題嗎?”，而改問“根據(jù)你的經(jīng)驗和知識，你個人認為3G技術(shù)的技術(shù)難題是什么，你現(xiàn)在有一些解決的思路沒有?”，不再問 “你到我們企業(yè)應(yīng)聘，是看中我們企業(yè)的什么?”，而改問： “你希望我們給你提供什么樣的條件?”如果可能的話，我會立即回答對方。

這樣的心態(tài)的改變，帶來了我的行為方式的變化和態(tài)度的變化，帶來了雙方之間的關(guān)系的變化。被應(yīng)聘者感覺到被尊重，被重視，由于減輕了壓力，能更加坦誠地交流問題，我對他們的了解也更加深入了。

6、按圖索驥(理想的圖和不規(guī)范的圖)

2000年11月，深圳某大公司由于開拓海外市場的需求，決意在北京、上海搞大型招聘會，耗資近10萬人民幣，結(jié)果，招聘小組回來報告，沒有招到一個合適人員，我感到十分詫異，問其招聘標準及當時的作法，頓時大悟，請看他們的標準中的三條：(1)英文水平：流利地進行書面和口頭交流;(2)工科背景，至少對通信技術(shù)較為精通;(3)有二年以上的相關(guān)產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗和對外工作或外貿(mào)經(jīng)驗。不說其他條件，僅以上三條，集于一身的人恐怕“罕見”。雖然，這個標準可能過于理想化，但更主要問題不在于此，而在于面試官，沒有考慮實際情況，而是忠實地按圖索驥。他們說： “標準是不能改變的，領(lǐng)導說過‘寧缺勿濫’�！蔽覇査麄�，碰到一些比較優(yōu)秀的應(yīng)聘者沒有，他們說，有不少人在一個或幾個方面的確不錯，但比較全面的人幾乎沒碰到，一條 “海外銷售”經(jīng)驗，就把百分之九十九的人員攔在外邊了，不過，這也沒辦法。這是一種成熟規(guī)范的按圖索驥，還有一種 “不規(guī)范”的按圖索驥，那就是面試官根本不管職位要求，而是根據(jù)自己心中標準-甚至是想象或習慣進行選擇。

我與一些高層管理人員談?wù)衅附?jīng)驗，未料到，都有一些怪論：

C某： 千萬別招上海和北京人，上海人刁鉆，斤斤計較，北京人眼高手低，言過其實。

A某： 離過婚的或家中父母有離婚史的人最好不考慮。

W某： 我們的銷售人員不招從農(nóng)村出來的，不招專業(yè)技術(shù)人員，最好招體育系學生。

E某： 人品要好，有學習創(chuàng)新精神，善于思考，發(fā)展要平衡，35歲

Q某：白白胖胖的我不考慮，這種人常常養(yǎng)尊處優(yōu)，吃不了苦，我發(fā)現(xiàn)，幾乎每個面試官心中都有一張獨特的，以其個人價值觀和人生經(jīng)驗構(gòu)成的 “圖”。

這些圖對一個面試官來說是十分有用的。“成熟”的按圖索驥，大多數(shù)是理想狀況，脫離實際，“不規(guī)范”的按圖索驥，則已使面試官的選擇標準步入歧途。

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