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中小型IT企業(yè)如何吸引人才？
人是企業(yè)最重要的資源,在日益激烈的商業(yè)競爭中,擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才,是構(gòu)建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素。然而,人才資源始終是稀缺資源,隨著社會的發(fā)展,人才的競爭也會越來越激烈。尤其在IT這個快速成長的行業(yè)中,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型跨國企業(yè)相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。那么,中小企業(yè)應(yīng)該采取哪些手段吸引并留住人才呢?
一、做好工作設(shè)計,賦予人才更多的職責(zé)權(quán)限
招聘前就已經(jīng)開始。對于那些在大型跨國企業(yè)接受過西式管理思維熏陶的中國精英來說,他們最大的宿命在于他們學(xué)會了一套西方管理模式,但卻不允許他們越雷池一步作一些"理論聯(lián)系實際"的發(fā)揮,他們只能按照別人制定的規(guī)矩周而復(fù)始地運作。他們希望尋找新的挑戰(zhàn),尋求自我實現(xiàn)的更大空間。因此,提供更大的事業(yè)發(fā)展機會是中小型企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的一個最強有力手段。這要求企業(yè)能賦予人才更多的職責(zé)權(quán)限,提供人才在企業(yè)中實施新的管理模式的空間。
二、通過多種渠道招聘人才
人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業(yè)來說一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式,一切從實際需要出發(fā),不拘一格降人才。 人才市場對于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補充配合。 報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣,可收到較多應(yīng)聘資料,同時,可減少應(yīng)聘的盲目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。 獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢,但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解,對獵頭公司的服務(wù)進行評價,尋找最合適的獵頭公司。 通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點,隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,其優(yōu)勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看,它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響,以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。 熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就采取員工內(nèi)部舉薦和經(jīng)常與員工個人關(guān)系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自已應(yīng)該挪挪窩的人才。
三、清晰描繪公司的遠(yuǎn)景
吸引人才的一個極其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是短兵相接的招聘面談時節(jié),此時招聘者實際上扮演了既是買家又是賣家的雙重角色。越是優(yōu)秀的人才,他的選擇性也越大。對中小型IT企業(yè),尤其是剛成立的新公司來說,向應(yīng)聘者清晰地描繪公司的遠(yuǎn)景,在掌握應(yīng)聘者需求的基礎(chǔ)上,運用人力資源管理的專業(yè)技巧,將公司的遠(yuǎn)景與人才個人發(fā)展規(guī)劃之間的有機關(guān)系展現(xiàn)出來,對吸引人的職位來實現(xiàn)。在同一位置做到一定年頭的員工一般都會尋找其他機會,把自己的責(zé)任和知識面再擴大一些,另外也可選一個部門去做。 total cash康柏的薪金叫作total cash�？蛋孛磕昊诋�(dāng)年工作業(yè)績考察等級來調(diào)整薪金,公司會聘用第三方企業(yè)做薪金方面的社會調(diào)查,來決定薪金的調(diào)整情況。當(dāng)然,調(diào)整薪金時還涉及到一個問題:公司的策略處于市場哪個位置?比如,目前位于市場中間,也就是50%左右,目標(biāo)是要達(dá)到60%,如果長15%的工資就能達(dá)到目標(biāo),如果公司同意這個預(yù)算,就可以以現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)來制定加薪表格,當(dāng)達(dá)到該目標(biāo)時,就可以加薪;否則,不加。 康柏給員工的薪金與公司的業(yè)績并沒有固定的比例,但有個規(guī)定:公司的業(yè)績與公司在人力資源上的相關(guān)花費有一定比例。如果業(yè)績好,給員工的資金投入會多一些,這不一定表現(xiàn)在薪金上,可能是培訓(xùn)機會多一些,也可能是獎金增加一次,或者請員工及其家人外出旅游。 另外,康柏的整體利潤與利潤分紅是掛勾的,如果公司利潤上去了,員工就多分紅。這是有公式可以計算的(沒有透露),縱向指標(biāo)是公司盈利額,橫向指標(biāo)是客戶滿意度。康柏這種做法是很特別的,全球員工都同等。
"隱性利益"
康柏在招聘時就會問你"希望公司能給你什么?"公司不單只給你錢,更重要的是前途和發(fā)展�？蛋卣J(rèn)為,所謂"隱性利益"是職業(yè)發(fā)展的"利息",它往往勝于可見的薪金水平。劉京認(rèn)為,在一個良性發(fā)展的公司工作,就像在銀行里存款,自己不但能夠"保值",而且還會獲得不菲的"利息"�？蛋厥莻�信譽良好的"銀行"。 實際上,有些機會在別的公司是不存在的,而在康柏就有些區(qū)別。如果你原來做銷售,但現(xiàn)在想做產(chǎn)品,康柏會讓你先帶一個人,數(shù)月后他熟悉銷售了,你就可以轉(zhuǎn)到產(chǎn)品部去做自己有興趣的工作,而這在其他公司幾乎不可能。這其實也是一種個人職業(yè)價值增值的機會。 與大部分公司不同的是,康柏幾乎不會用"加薪"的方式留人。如果一個員工以此為借口要跳槽,康柏一般不會出競爭對手為"挖"人而開出的甚至3倍于他目前薪水的價格,而只是看他目前的薪水是否符合市場價格,如果YES,則任你東西南北風(fēng)我自不為所動,如果NO,則根據(jù)其表現(xiàn)來加薪。 用劉京的話說就是:每個公司都給得起3倍于對手的薪水,關(guān)鍵是:它是不是一個留人的原則;在康柏,它不是。
當(dāng)然,康柏也不會說對手給3倍我給1.5倍來試著留人。第一,這樣對其他員工不公平;第二,它有可能擾亂市場。康柏薪水的調(diào)整要"圍著市場轉(zhuǎn)",而非"圍著某一對手轉(zhuǎn)"。
提升=能力+機會
員工的提升因素,第一是公司要有空位置;第二是工作表現(xiàn)能夠支持你承擔(dān)更多的責(zé)任;第三是你自己的興趣要與這個職位吻合。
如果員工自己覺得合適做某一較高職務(wù),你的經(jīng)理也認(rèn)為行,就可以馬上升職;如果你認(rèn)為自己行,但經(jīng)理認(rèn)為雖然業(yè)務(wù)做得好,可做經(jīng)理還不太合適,這時人力資源部就會把你和經(jīng)理都找來,問有什么培訓(xùn)能夠幫助你,等達(dá)到了要求,就會給你提升。由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展很快,目前還沒有找不到空位的情況發(fā)生。
賴文威
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