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提升工程咨詢企業(yè)核心競爭力的人力資源管理機制構(gòu)建研究論文
【摘要】隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的推動下，工程咨詢企業(yè)在工程建設(shè)領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來越顯著，進而帶動了其快速發(fā)展。工程咨詢企業(yè)屬于知識型、技術(shù)型企業(yè)，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業(yè)管理中至關(guān)重要。本文針對工程咨詢企業(yè)的人資源管理進行分析，并在提升核心競爭力的視角構(gòu)建人力資源管理機制。
關(guān)鍵詞工程咨詢企業(yè) 核心競爭力 人力資源管理
一、人力資源牽引機制形成
（一）KPI核心指標體系設(shè)計
在人力資源牽引機制構(gòu)建中，對人員的目標與期望制定十分關(guān)鍵，合理、科學(xué)的要求與期望是人力資源牽引成功的關(guān)鍵，因此可以通過KPI核心指標體系進行有效的設(shè)計。KPI核心指標設(shè)計是從組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，并將組織的戰(zhàn)略目標利用目標管理思想進行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對于工程咨詢企業(yè)而言，利用KPI核心指標設(shè)計體系能夠明確分工、職責(zé)鮮明。KPI戰(zhàn)略目標規(guī)劃中，戰(zhàn)略目標分為財務(wù)目標、客戶目標、內(nèi)部流程目標、學(xué)習(xí)與成長目標四個部分，具體規(guī)劃流程為：戰(zhàn)略目標→分層目標→部門目標→個人目標。
（二）企業(yè)文化與價值觀體系
企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無形的方式來規(guī)劃和指引員工達成組織目標。企業(yè)文化營造凝聚氛圍，打造員工認同的價值觀體系，進而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競爭力的視角出發(fā)，知識資源構(gòu)建是軟件層面，知識平臺則是硬件層面，構(gòu)建知識共享平臺是工程咨詢企業(yè)核心競爭力構(gòu)建中人力資源管理的重要內(nèi)容。工程咨詢企業(yè)需要營造一種富有知識共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識共享核心價值觀體系。此外，從需求動機層面構(gòu)建企業(yè)文化與價值觀體系，對人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動機的流程通常為：刺激→需要→動機→行為→目標→反饋→刺激……
（三）培訓(xùn)與開發(fā)體系
作為知識密集型企業(yè)，工程咨詢企業(yè)對員工整體素質(zhì)的要求較高，這必然會涉及大量的培訓(xùn)活動。在工程咨詢企業(yè)中，員工培訓(xùn)與開發(fā)歷來都是備受關(guān)注的重點，通過培訓(xùn)與開發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專長，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價值觀。從人力資源管理的視角來看，員工的培訓(xùn)與開發(fā)需要對其進行充分了解，并制定針對性的培訓(xùn)。通�？刹扇】冃Р罹喾▉砹私鈫T工的實際績效與期望績效之間的差距，從而制定培訓(xùn)與開發(fā)策略。在培訓(xùn)過程中要注重培訓(xùn)結(jié)果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執(zhí)行、檢驗、處理。
二、人力資源激勵機制的形成
從本質(zhì)上來看，工程咨詢企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，因此其薪酬體系設(shè)計應(yīng)采取崗位績效工資制度，結(jié)合崗位職責(zé)與工作績效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動業(yè)績薪酬。在薪酬設(shè)計中，員工業(yè)績與提成呈現(xiàn)指數(shù)增長模式，并專門設(shè)計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績薪酬、服務(wù)薪酬等。此外還可設(shè)立榮譽與評價相匹配的績效激勵制度，這樣既能滿足物質(zhì)獎勵，還能滿足精神需求。
除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢企業(yè)實際情況的升遷制度，引導(dǎo)和幫助員工進行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區(qū)輪換與部門輪換相結(jié)合的方式來盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源。工程咨詢企業(yè)人力資源生涯規(guī)劃需從兩個方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓(xùn)及遠程教育。
三、人力資源約束機制形成
（一）績效管理體系
工程咨詢企業(yè)的績效管理體系包括五個循環(huán)往復(fù)的管理程序，即計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、目標提升。在績效管理體系中要認識到績效管理不僅僅是績效考核，而是整個圍繞著企業(yè)績效提升的管理過程。工程咨詢企業(yè)績效管理流程為：績效計劃（明確崗位職責(zé)、確定崗位目標、制定工作計劃）→績效實施（日常監(jiān)督與提醒、指導(dǎo)與溝通）→績效考核（定期考核、指導(dǎo)與反饋）→結(jié)果應(yīng)用（績效獎懲、確定發(fā)展目標、明確改進方向）。
（二）職業(yè)化評價體系
為確保工程咨詢企業(yè)人力資源管理的效果，以及通過提升員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理質(zhì)量來提升企業(yè)核心競爭力，需要對員工工作過程的職業(yè)化程度進行評價，建立相應(yīng)的職業(yè)化評價體系。工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個內(nèi)涵，即優(yōu)化職業(yè)資質(zhì)、保持職業(yè)體能、開發(fā)職業(yè)意識、修養(yǎng)職業(yè)道德。工程咨詢企業(yè)職業(yè)化評價體系包括四個層面：職業(yè)化技能（專業(yè)化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業(yè)化態(tài)度（責(zé)任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業(yè)化行為（工作規(guī)范、言行舉止）。
四、人力資源競爭與淘汰機制的形成
人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)結(jié)構(gòu)的保障，是提升人力資源核心競爭力的關(guān)鍵。在工程咨詢企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產(chǎn)生心理不平衡現(xiàn)象，而科學(xué)的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助于培養(yǎng)員工的使命感與責(zé)任感。在面向社會招聘人才時，需充分了解應(yīng)聘者，并通過科學(xué)合理的測評系統(tǒng)選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定雙向人力資源規(guī)劃，即自上而下的規(guī)劃與自下而上的規(guī)劃，同時滿足精英人才的吸收與劣質(zhì)員工的淘汰。
參考文獻
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